Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Изменение природы психологического контракта и его развитие).pdf

2. Его ожидание, что затраченные усилия будут вознаграждены;

3. Его ожидание, что вознаграждение будет ценным;

Чем сильнее или слабее каждый из факторов, тем сильнее или слабее будет и его личная мотивация.

1. Теория справедливости Джона Адамса ^[9]

Люди склонны всегда субъективно оценивать соотношение между вознаграждением и затраченными усилиями на его достижение, а так же, сравнивать соотношение своих затрат и вознаграждений с чужими за аналогичную работу. Таким образом, люди склонны переоценивать уровень собственных затрат и, наоборот, недооценивать затраченные усилия других людей. В подобном случае человек чувствует несправедливость.

В 1963 году Джон Адамс выделяет следующие модели поведения сотрудника в подобных условиях:

1. Сокращение прикладываемых усилий;

2. Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд;

3. Снижение самооценки;

4. Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников;

5. Выбор другого объекта для сравнения;

6. Попытка перейти в другой отдел или сменить компанию;

Подобная концепция подробно отражает основные модели поведения при нарушении ожиданий соблюдения справедливости в организации, однако субъективность понятия «справедливость» для каждого индивида осложняет контроль подобных проявлений.

1. Теория X и Y МакГрегора^[10]

В труде «Человеческая сторона предприятия» в 1960 г Дуглас МакГрегор формулирует основы данной теории, состоящей из двух подходов к управлению:

1. Теория X

Согласно этой теории, работодатель считает работника наивным, безынициативным и не амбициозным. Работодатель не доверяет работнику, стремится контролировать его работу. Стиль руководства менеджеров теории X – авторитарных, основанный на угрозе наказания. Система управления – иерархическая. Как следствие, отсутствие доверия со стороны сотрудника, гнетущая атмосфера в коллективе, отсутствие желания работников работать.

2. Теория Y

Согласно теории Y, сотрудник от природы амбициозен, склонен к проявлению активности, готов брать на себя ответственность. Работодатель считает, что сотруднику нравится работать и реализовывать себя и свои возможности в этой сфере. удовлетворение от хорошо выполненной работы является стимулом. Менеджеры теории Y предоставляют широкую свободу для реализации потенциала сотрудников, с целью повысить эффективность их работы. Стиль руководства – гибкий. Как следствие, рост производительности и качества из-за возрастания осознанности сотрудников, их готовности принимать ответственность не только за себя, но и на организацию в целом.

Таким образом, в совокупности теорий мотивации, мы можем выделить основные вопросы, которые являются основой психологического контракта: «Что я могу ожидать на самом деле от организации?» и «Какого ответного вклада ожидают от меня?»^[11]

С точки зрения работника психологический контракт будет включать в себя следующие аспекты трудовых отношений:^[12]

1. обращаются ли с ним справедливо, беспристрастно и последовательно;

2. надежность рабочего места;

3. границы, в которых им следует демонстрировать способности;

4. карьерный рост и возможность развивать свои навыки;

5. участие и влияние;

6. доверие к тому, что менеджеры организации сдержат свои обещания.

С точки зрения работодателя, психологический контракт охватывает следующие аспекты трудовых отношений:^[13]

1. компетентность;

2. усилия;

3. уступчивость;

4. приверженность;

5. лояльность.

В случае выхода за границы допустимого диапазона ожиданий одной или двумя сторонами создается конфликтная ситуация, при невозможности разрешения которой формальный контракт может быть аннулирован.

Вывод по параграфу 1.1

Психологический контракт — это обобщающее определение совокупности ожиданий сотрудника от работодателя и работодателя от сотрудника, которые не фиксируется в формальном договоре. Аспекты трудовых отношений, охватываемых психологическим контрактом, можно выявить рядом содержательных (теория иерархией потребностей Маслоу; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и другие) и процессуальных (теория ожидания Врума; теория справедливости Адамса; теории X и Y МакГрегора и другие) теорий мотивации. Степень удовлетворенности сотрудника или работодателя психологическим контрактом, заключенным между ними, является отражением удовлетворенности одной из сторон соблюдением второй стороной ряда ожиданий, обусловленных общими психологическими установками и потребностями человека.

Однако отличительной чертой психологического контракта от совокупности теорий мотиваций является его мобильность. Понятие психологического контракта позволяет расширять и сокращать рамки по сотрудничеству с работником. Так, создав необходимые условие возможно бесконфликтное сокращение сотрудников или же наоборот, сотрудничество в долгосрочном периоде.

1.2. Изменение природы психологического контракта и его развитие

Уровень удовлетворенности сторон психологическим контрактом можно оценить по совокупности ряда субъективных понятий: справедливость обращения и уровень доверия. Они отражают степень соблюдения общих аспектов психологического контракта сторонами заключившими его. Однако в условиях современного рынка достижение полного равновесия невозможно. Введем понятие «относительного равновесия», которое будет отображать границы допустимого диапазона несоответствия ожиданий сторон, заключивших психологический контракт. Итак, относительное равновесие меняется в зависимости с изменениями внешней и внутренний среды организации.

Так как современные организации являются созданными людьми системами, внутренние переменные – ситуативные факторы которых, в первую очередь, являются результатом управленческих решений.^[14] К ним относят цели, структуру, задачи, технологии и людей. Все они вступают в взаимосвязь с друг другом, таким образом какое-либо изменение одного из этих факторов влечет изменение и других факторов. Когда мы рассматриваем эту цепочку со стороны сотрудника, то, очевидно, что любые изменения факторов влекут за собой изменения условий труда, которые провоцируют новые или повышенные ожидания работника от работодателя.

Таким образом мы видим влияние внутренней среды организации на изменение относительного равновесия в психологическом контракте.

Изменения внутренней среды в большинстве случаев является следствием изменений факторов внешней среды. В условиях современной экономики на организацию стабильно влияет множество внешних факторов. К ним относят как экономические и юридические изменения, так и политические и даже климатические изменения. Потребность в изменении «традиционного жёсткого контракта» между сотрудником и работодателем так же является следствием изменения внешних факторов. Так, в 20-м веке смена социальных ценностей и идеологические обоснования, объединившие людей в борьбе классов, сделали существование стабильно практиковавшегося ранее «жесткого контракта» невозможным.

Приведенный выше пример является грубой формой отражения масштабных изменений во взаимоотношениях работника и работодателя под влиянием внешней среды. Однако влияние менее радикальных изменений внешних факторов или изменение их взаимосвязи с друг другом так же влекут за собой изменения во внутренней среде организации.

К примеру, в 70-е годы из-за изменение политического курса ряда стран в отношении США были снижены поставки нефти, снижение поставок повлекло за собой рост цен на бензин, следующем звеном стало подорожание большинства продуктов в магазинах^[15]. Подобное же повлекло за собой ряд правительственных изменений – изменение принципов распределения топливных ресурсов, введение новых нормативов эффективности их использования и ряда новых налогов для нефтяных компаний. Со стороны работника общий рост цен, не сопровождаемый ростом материального стимулирования, влечет за собой сокращение диапазона допустимых несоответствий в других аспектах его ожиданий. Со стороны работодателя, при вводе новых налогов и нормативов эффективности закономерен рост ожиданий по повышению работоспособности его сотрудников. Однако при общем снижении уровня достатка в стране рост материального стимулирования при росте требований не осуществляется, таким образом переводя новые стандарты требований на уровень психологического контракта. Так, при наличии позитивной модели психологического контракта между работодателем и сотрудниками подобное повышение способно быть реализованным. Однако в противном случае возможна аннуляция формального контракта в следствии несоответствия общих ожиданий сотрудника и работодателя.

Так или иначе изменения психологического контракта в большинстве случаем невыгодны для работника. К 21-го веку понятие психологического контракта все больше осложнялось. Чем выше экономическое развитие, тем выше скорость изменения внешней среды.

Как сказал Д. Бейли: "В течение последних пятидесяти лет психологический контракт не составлял проблемы. Люди знали, чего следует ожидать - вы оказываетесь на работе, делаете то, что требуется, а организация обеспечивает вам безопасность и развитие. Это были простые взаимоотношения, и для большинства организаций это хорошо срабатывало, гарантируя им преданную, приверженную и надежную рабочую силу"^[16].

Форма психологического контракта при низких темпах развития либо не менялась, либо менялась незначительно. Однако в современных реалиях это невозможно:^[17]

- в условиях современной экономики первостепенной задачей организации и главным показателем ее эффективности является ВЫЖИВАНИЕ. Поэтому гарантировать стабильность сотрудникам организация по определению не может;

- скорость изменения внешних факторов и скорость, с которой организация сможет подстроиться по них, являются решающими факторами выживания организации. Таким образом, работа сотрудников перестает быть прогнозируемой и может меняться со временем и наличием потребности;

- рост конкуренции на рынке привел к расширение кадрового рынка, которое позволяет работодателю подбирать лучших кадров, аннулируя контракты с менее некомпетентными сотрудниками;

Однако ужесточение требований к сотрудникам является ответной реакцией на расширение прав и возможностей сотрудника по новому типу договора.

В таблице под номером 1.3 отражена разница между контрактами трудового найма, которую выделил Кисслер в 1994:

Таблица 1.3

Таблица Кисслера

Однако подобный контракт невозможно назвать сбалансированным, так как при фактическом росте требований к сотруднику формальный договор с ним заключается по традиционным стандартам. Возможность обратной связи, личностного роста и интересной работы остаются на уровне психологического контракта работодателя с сотрудником.

Таким образом мы видим эволюцию доверия работника к работодателю. Эта тенденция говорит о том, что несмотря на рост конкуренции и требований к сотрудникам их общая удовлетворенность исполнением их ожиданий по психологическому контракту растет. Однако проблема отсутствия четкого понимания ожиданий сотрудника от работодателя, или его размытое представление об ожиданиях работодателя от него все так же ведут к снижению эффективности работы и росту конфликтов в коллективе.

Для придания определённой доли конкретности и снижению вероятности появления подобных недопониманий был введен новый термин «позитивный психологический контракт».

Как указывал Д. Гест: «Позитивный психологический контракт следует воспринимать серьезно, поскольку он тесно связан с увеличением приверженности и удовлетворенности работника и с повышением качества трудовых отношений. Кроме того, он закрепляет выгоды внедрения ряда прогрессивных практических процедур»^[18]