Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Изменение природы психологического контракта и его развитие).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы обусловлена изменениями тенденций на рынке труда. Рынок труда последних десяти лет в России можно определить следующими тремя глобальными тенденциями:

1) Демографический спад

Основываясь на современной статистике, количество кадров на рынке труда стабильно растет. Однако подобный прирост является следствием роста иммиграции жителей постсоветского пространства на территорию Российской Федерации. Таким образом, при последствии «демографических ям» в среде коренного населения России и его статистического прироста за счет иммигрантов, рынок труда одновременно «раздувается» и испытывает дефицит квалифицированного персонала во многих отраслях бизнеса. Поэтому проблема привлечения, удержания и использования высококвалифицированного персонала является одним из ведущих условий выживания компании.

2) Экономический кризис 2014–2015 годов

Изменения в экономической среде повлекли за собой изменения в кадровой политике компаний. Ужесточение налоговой политики, отсутствие относительной стабильности на рынке и рост рисков, при отсутствие экономического роста в стране привели к тому, что работодатели вынуждены сокращать лишние кадры и снижать уровень заработной платы, дабы остаться на рынке. Следствием этого идет резкое расслоение потока кадров на низко востребованных и высоко востребованных. Так же растет процент привлеченных извне сотрудников на определенные проекты – это позволяет не тянуть штат сотрудников в периоды отсутствия потенциальных контрактов. Быстро меняющаяся внешняя среда требует оперативных специалистов нового времени, которые смогут предугадывать курс изменений внешней среды и вести компанию сквозь экономический кризис.

3) Высокая мобильность потенциальных сотрудников

Особенностью рынка труда последних лет является трудовая мобильность между регионами, обусловленная готовностью потенциальных сотрудников к переезду с целью трудоустройства. Растет количество рабочих мест, предполагающих работу в удаленном доступе, что обусловлено заинтересованностью работодателя в снижении расходов на оплату труда, аренду помещений и оборудования.

Россия вступила в период, когда человеческие ресурсы становятся основным фактором достижения успеха компании. Проблема привлечения, удержания и использования высококвалифицированных кадров становится ключевым вопросом выживания компании на рынке. При выборе потенциального работодателя востребованные кадры основываются не только на материальном стимуле, но и на комбинации ожиданий о нематериальных аспектах его трудовой деятельности. Эти аспекты охватывает «психологический контракт» между сотрудником и работодателем. Проблема эффективности психологического контракта в современной России малоизучена и недооценена. Однако именно психологический контракт определяет уровень удовлетворенности сторон трудовых отношений, следовательно, изменяя условия психологического контракта возможно регулировать не только мотивацию сотрудника, но и долгосрочность сотрудничества с ним, формировать в нем приверженность организации.

Таким образом, целью своей работы я ставлю выявить влияние разной степени соответствия ожиданий работника и работодателя по психологическому контракту на эффективность и долгосрочность трудового процесса в целом.

Для этого я использую следующие задачи исследования:

1. Изучить природу психологического контракта;
2. Провести анализ влияния психологического контракта на формирование приверженности сотрудника организации;

Объект исследования – психологический контракт;

Предмет исследования – взаимосвязь психологического контракта и процесса формирования в сотруднике приверженности организации;

Теоретико-методологическую основу исследования составляют:

1. Фундаментальные принципы психологии:

Армстронг М. Практика «управления человеческими ресурсами»

2. Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на психологический контракт

Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури «Основы менеджмента»

3. Типология психологического контракта

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Ребриковой Елены Сергеевны по теме «Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды»

Методы исследования

В исследовании использовались следующие методики:

1. Метод анализа и синтеза

В процессе работы над исследованием его элементы подвергаются синтезу, что позволяет углубить исследование системы. Анализ поведения различных частей системы (анализ спроса и предложения, анализ общего экономического состояния на рынке, анализ уровня технологий и т.д.) проводится для того, чтобы оценить систему (организацию) как единое целое.

2. Исторический метод

В работе рассматривается изучение настоящего, современного состояния предмета научного исследования; присутствует реконструкция прошлого –возникновения последнего и основных этапов его исторического движения.

3. Метод сравнения

На основе сравнения, в совокупности с другими приемами, в исследовании устанавливаются закономерности, взаимосвязи экономических явлений, определяют уровень эффективности в использовании различных ресурсов.

1. Сущность и содержание психологического контракта

1.1 Понятие «психологический контракт», аспекты его влияния и их обоснование

Концепция психологического контракта была впервые предложена американским исследователем К. Аргирисом в 1960 г. для объяснения индивидуальных особенностей работников. ^[1]Психологический контракт подразумевал комбинацию ожиданий работника и работодателя друг от друга при заключении формального контракта. Основным отличием от формального контракта является отсутствие письменной фиксации или фиксированной договоренности между сотрудником и работодателем. Окончательно сформулировал понятие «психологический контракт» Эдгар Шейн в 1965 году:

«Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена».^[2]

Позже, в 1994 году, Д. Руссо и К. Уэйд-Бензони расширили определение психологического контракта:

Психологический контракт касается убеждений индивидуума относительно обещаний, которое были даны им самим и работадалетем; эти обещания были даны, их приняли и на их выполнение рассчитывают. И таким образом психологический контракт является тем, как люди истолковывают обещания и обязательства данные друг другу, поэтому две стороны одних и тех же трудовых отношений (сотрудник и работодатель) по поводу определенных условий могут придерживаться противоположных взглядов.^[3]

В 1996 году Д. Гест дополнил это определение: «он затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства»^[4].

Таким образом, психологический контракт формирует эмоции, на которых складывается отношения сторон к друг другу, и которые будут управлять мотивацией сторон при исполнении их обязательств.

Так же Д.Гест подчеркивает, что понятие психологического контракта, в отличие от формального контракта, никак не регулируется внешним воздействием: «Как правило, его не записывают, это нечто с размытыми границами, и его нельзя привести в исполнение в судебном порядке»^[5]

Таким образом термин «психологический контракт» является некой метафорой, позволяющий обобщить рассматриваемый опыт.

Работники в условиях действия психологического контракта могут ожидать, что помимо оговорённых в формальном контракте материальных стимулов, условия, созданные работодателем, позволят удовлетворить социальную потребность сотрудника. То есть, он будет чувствовать свою принадлежность к коллективу, будет значимым членом социального взаимодействия. Так же, сотрудник ожидает наличие возможности роста, личных достижений, развития компетентности и уважения со стороны работодателя и созданного им коллектива.

Работодатель, в условиях действия психологического контракта, ожидает от работника желания и реализации этого желания на практике, с помощью его профессиональных и личностных возможностей в работе на благо организации.

Таким образом, несоответствие или разное восприятие ожиданий, заключивших формальный контракт, друг о друге может стать причиной конфликтов, стрессов, спада производительности и качества товаров, или услуг организации.

Появление понятия «психологический контракт» и его последующая эволюция является следствием совокупности процессуальных и содержательных теорий мотивации, поэтому для более глубокого понимания данного термина рассмотрим несколько из наиболее важных:

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу^[6]

Потребности человека подразделяются на две основные группы: вторичные и первичные. Первичные потребности являются отражением природных, физиологическими потребностей человека. Пример— потребность в пище, сне, дыхании и т.д. Вторичные потребности — потребности социальные или психологические: потребность впризнании, уважении, принятии и т.д..

А. Маслоу в 1943 выдвигает гипотезу о том, что мотивация человека при достижении чего-либо опирается на пять видов потребностей. Таким образом из потребностей образуется иерархия, в зависимости от необходимости потребности и возможности выживания человека при их отсутствии. Переход к более высокой ступени возможен при удовлетворении стоящих ниже потребностей. Иерархия представлена на таблице 1.1. ниже:

Таблица 1.1

Иерархии потребностей А. Маслоу

1. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда^[7]

После насыщения первичных потребностей, удовлетворение которых в современном мире не вызывает особых затруднений, на первый план выдвигаются вторичные потребности человека. МакКлеланд считал, что людям присущи три основных потребности: власти, успеха, причастности. Смотреть таблицу 1.2.

Таблица 1.2

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда

1. Теория ожидания Виктора Врума^[8]

Наличие активной потребности не является единственным условием появления у человека мотивации для удовлетворения ее. На мотивацию или ее отсутствие во многом влияет его ожидания относительно эффективности выбранного им типа поведения и совершенным им действий.

Таким образом, при потребности удовлетворения своих первичных желаний, человек может выбрать одну из многочисленных стратегий возможного поведения. Диапазон ширины этих моделей может варьироваться безгранично: от получения высшего образования, с ожиданием в будущем повысить свою ценность как кадра на рынке, до криминальных действий индивида, вследствие ожидания труднопреодолимых препятствий при ином выборе.

В своем труде 1964 года «труд и Мотивация», В. Врум выделил основные факторы, которые влияют на мотивацию человека:

1. Его ожидание того, что затраченные усилия действительно помогут привести к нужной цели;