Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Изменение природы психологического контракта и его развитие).pdf

Эти процедуры в своём минимальном наборе должны включать следующие действия со стороны работодателя:

1. Выявление ожиданий сотрудника от работодателя на этапе подбора кадров;

2. Анализ исходных ресурсов компании с целью оценить соответствие ожиданий потенциальных сотрудников с располагаемыми возможностями их удовлетворения;

3. Обсуждение и согласование ожиданий сотрудника от работодателя и согласование ответных ожиданий работодателя от сотрудника;

4. Осуществление прозрачной политики менеджеров с целью открытости возможно проводимых изменений, способных повлиять на условия труда сотрудников;

5. Наличие обратной связи между работодателем и сотрудниками;

6. Отношения с сотрудниками на равных правах, построенные на согласии и доверии, а не принуждении и контроле;

Выводы по параграфу 1.2

Психологический контракт не является фиксированным или стабильным. Он изменяется в зависимости от изменений внешней и внутренний среды организации. Изменения ожиданий по психологическому контракту одной из сторон должны уравновешиваться изменением ожиданий и второй стороны. Тогда стороны достигнут относительного равновесия, то есть соблюдения границ допустимого диапазона несоответствия ожиданий сторон психологического контракта. Это является обязательным условием для достижения удовлетворенности работника и работодателя психологическим контрактом.

Когда данная граница соблюдается, психологический контракт можно охарактеризовать как «позитивный». Путем прямых коммуникаций с сотрудником работодатель способен снизить риск выхода за границы позитивного контракта.

Таким образом, анализируя влияние внешних факторов на психологический контракт возможно снизить риски потери мотивации в среде сотрудников, повысить эффективность работы востребованных по рыночным показателям сотрудников и создать условия, позволяющие минимизировать издержки в кризисный период.

Для этого необходимо изменить условия психологического контракта по следующим критериям:

1. Относительная оценка справедливости вознаграждения и затраченных усилий;

2. Надежность рабочего места;

3. Изменение границ, в которых сотрудник может реализовывать свои способности;

4. Замедление или ускорение процесса карьерного роста;

5. увеличение или снижение допустимой личной участности и ответственности;

1.3. Типология психологических контрактов

1.3.1. Подтип в зависимости от конечной цели сотрудника

По Ребриловой существуют 4 типа психологического контракта: отношенческий, смешанный, деловой, карьерный:^[19]

1. Отношенческий тип психологического контракта

Отражает желания работников устанавливать долгосрочное взаимодействие с компанией, основанное на партнерстве, взаимном доверии, взаимопонимании в среде сотрудников и взаимопонимания с работодателем.

1. Смешанный тип контракта

При наличии стремлениях, описанных в отношенческом типе, прибавляется ориентировка на карьерный рост в организации.

1. Деловой тип контракта

Предполагает ориентацию работников на непосредственное выполнение трудовых обязательств за справедливое вознаграждение с предоставлением хороших условий труда.

1. Карьерный тип контракта

Предполагает ориентацию человека исключительно на карьерный рост. Субъекты с этим типом соглашения стремятся повышать свой профессиональный и должностной статус.

Данная типология отражает четыре основных модели поведения сотрудника в коллективе, которые мотивированны различием ожиданий индивида от работодателя. Эти ожидания варьируются в зависимости от личных ожиданий индивида от конечной цели своей деятельности.

1.3.2. Подтип в зависимости от общего уровня удовлетворенности психологическим контрактом

Ребрилова анализирует общий уровень удовлетворенности вводя понятие «состояние» и «направленность» психологического контракта.

Состояние – характеризует степень вовлеченности индивида во внутриорганизационную атмосферу. Может быть неудовлетворительным, равновесным, удовлетворительным.

Направленность – это оценка уже выполненных ожиданий от организации и обязательств передней. Может быть отрицательной, нейтральной, положительной.

На основании четырех основных типов психологических контрактов выводятся следующие типы контрактов: ^[20]

1. Позитивный психологический контракт (удовлетворительное состояние, положительная направленность; удовлетворительное состояние, нейтральная направленность; равновесное состояние, положительная направленность).

2. Психологический контракт, близкий к позитивному (равновесное состояние, нейтральная направленность).

3. Пограничный психологический контракт (равновесное состояние, отрицательная направленность; неудовлетворительное состояние, нейтральная направленность).

4. Негативный психологический контракт (неудовлетворительное состояние, отрицательная направленность

Анализ удовлетворенности психологическим контрактом сотрудника, отображенный в таблице 1.3, позволяет выявлять потенциальные модели поведения индивида, его внутреннюю субъективную оценку взаимодействия с другими членами организации. Все эти факторы влияют на степень приверженности сотрудника организации и позволяют выявлять необходимый тип в зависимости от сроков планируемого сотрудничества с потенциальным сотрудником.

Таблица 1.4

Общий уровень удовлетворенности психологическим контрактом

Вывод по параграфу 1.3

Существуют четыре основных типа психологического контракта: отношенческий, смешанный, деловой, карьерный.

Подобное разделение позволяет работодателю выявить максимально подходящую для его организации стратегию. Так, к карьерным типом склонны более качественно и быстро выполнять трудовые обязательства, однако при появлении возможности карьерного роста в другой организации сотрудник этого типа перейдет на более высокую должность в другую организацию. Сотрудник отношенческого типа предпочтёт остаться в прежней организации, однако его продуктивность может быть ниже продуктивности сотрудника карьерного типа. Деловой и смешанный типы являются совокупностью первых двух типов. Деловой, с перевесом ожиданий карьерного типа, деловой же уравновешивает отношенческий и карьерный тип.

На их основе и двух дополнительно введенных показателей: «состояние» и «направленность» психологического контракта, выделяются 24 подтипа, отражающих степень удовлетворенности сотрудника психологическим контрактом.

Они условно разделены на четыре типа:

Таблица 1.5

Четыре типа психологического контракта

Выводы по первой главе

Так как психологический контракт обобщает совокупность ожиданий участников трудовых отношений, которые не фиксируется в формальном договоре, то степень удовлетворенности сотрудника и работодателя этим сотрудничеством является отражением общего качества данных отношений. Основываясь на данном анализе сотрудник и работодатель выбирают определенные модели поведения, следствием которых является как аннуляция контракта, так и долгосрочное сотрудничество.

В рамках современной экономики работодатель вынужден подбирать кадры как с перспективой на дальнейшее сотрудничество, так на единичные проекты. Однако эффективность сотрудника, который, к примеру, ставит в приоритет долгосрочные отношение с работодателем значительно ниже, чем у аналогичного кадра с приоритетом карьерного роста. Таким образом, исходя из общих представлений о природе психологического контракта работодатель способен снизить собственные издержки и повысить эффективность рабочего процесса исходя из обобщающих данных о сотруднике:

1. Приоритеты в жизни
2. Личные предпочтения при выборе места в организации
3. Уровень комфорта индивида в командной работе

Данные критерии были выявлены в ходе анализа сотрудников компании автора курсовой работы. Подробный разбор данного исследования будет представлен в заключении.

2. Психологический контракт как основа формирования приверженности сотрудника организации:

2.1 Природа приверженности

Как было сказано во введении, Россия вступила в период, когда человеческие ресурсы становятся основным фактором достижения успеха компании. Проблема привлечения, удержания и использования высококвалифицированных кадров становится ключевым вопросом выживания компаний на рынке. Одним из главных факторов привлечения и удержания востребованных кадров является психологический контракт. На этапе выбора потенциального работодателя он является совокупностью общих представлений и ожиданий работника о нематериальных условиях работы в организации. На этапе же осуществления трудовых отношений между сотрудником и работодателем, психологический контракт выступает одним из факторов, определяющих эффективность и долгосрочность этих отношений.

При выборе потенциального работодателя востребованные кадры руководствуются ассоциативными связями, основанные на базовых общечеловеческих и профессиональных ценностях: ^[21]

– надежность, насколько преуспевает компания на рынке и занимает определенный рыночный сегмент, готова заботиться о своих сотрудниках;

– перспективность, в какой степени сама компания динамично развивается и тем самым предоставляет возможность профессионального и должностного роста своим сотрудникам и наработке деловых связей, создавая их будущее;

– профессионализм, будет ли интересно и полезно сотруднику работать в организации с точки зрения профессионализма коллег и руководства в целом;

– сплоченность, является ли персонал компании коллективом или единой командой, способной добиваться решения поставленных задач;