Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Изменение природы психологического контракта и его развитие).pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 31.03.2023

Просмотров: 299

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Сущность и содержание психологического контракта

1.1 Понятие «психологический контракт», аспекты его влияния и их обоснование

1.2. Изменение природы психологического контракта и его развитие

1.3. Типология психологических контрактов

1.3.1. Подтип в зависимости от конечной цели сотрудника

1.3.2. Подтип в зависимости от общего уровня удовлетворенности психологическим контрактом

2. Психологический контракт как основа формирования приверженности сотрудника организации:

2.1 Природа приверженности

2.2. Исследование зависимости разной степени соответствия ожиданий работника и работодателя по психологическому контракту на эффективность и долгосрочность трудового процесса в целом.

Заключение

Список литературы

Заключение

Проанализировав теоретические и практические данные, было выявлено, и занесено в таблицу в качестве наблюдений за поведением кадров, влияние разной степени соответствия ожиданий работника и работодателя по психологическому контракту на эффективность и долгосрочность трудового процесса в целом.

В рамках современной экономики работодатель вынужден подбирать кадры как с перспективой на дальнейшее сотрудничество, так на единичные проекты. Однако факторы, служащие наиболее распространёнными причинами аннулирования контрактов, относятся к трудно прогнозируемым при заключении самого контракта.

В совокупности с типологиями из параграфа 1.3 возможно спрогнозировать наиболее популярные исходы на этапе собеседования с потенциальным сотрудником. Таким образом, будет осуществлено снижение издержек работодателя и повышение эффективности рабочего процесса. Основанные аспекты охватываются тремя вопросами:

  1. Приоритеты в жизни
  2. Личные предпочтения при выборе места в организации
  3. Уровень комфорта индивида в командной работе

Таблица 2.2

Прогнозирование модели поведения сотрудника относительно типа его психологического контракта

Тип контракта

Приоритеты

Личные предпочтения при выборе места в организации

Уровень комфорта индивида в командной работе

Наиболее частые причины увольнения

Оптимальная роль в организации, дабы минимизировать риски ухода подобного сотрудник

Отношенческий тип психологического контракта

1) Семья

2) Возможность получения ценного опыта и знаний

3) Психологическое понимание со стороны руководителя и других сотрудников

Человек идет на конкретную должность, развитие которой возможно, но не стоит в перспективе

Человеку комфортно работать в команде независимо от его положения в ней

1) Личный фактор


2) Окончание контракта на выполнение единичных проектов

Сотрудники отношенческого типа оптимальны для работы на постоянной основе. Данный тип наиболее склонен к формированию приверженности к организации. Высокий процент наличия в организации приверженных сотрудников способствует выработке приверженности и у сотрудников других типов, тем самым повышая вероятность создания оптимального «бренда»организации

Смешанный тип контракта

1) Ориентировка на карьерный рост

2) Возможность получения ценного опыта и знаний

3) Психологическое понимание со стороны руководителя и других сотрудников

Сотрудник определяет должность, на которую идет. Определяет свои перспективы на ней.

Человеку может быть как комфортно работать в команде независимо от его положения в ней, так и принципиальна собственная роль при формировании «команды»

1) Личный фактор

2)Окончание контракта на выполнение единичных проектов

3) Возможность перехода в компанию с более развитым «брендом»

Оптимальное сочетание для менеджеров и управляющих. Имеет предросположенность для формирования приверженности, однако стимулируется так же наличием дружеской конкуренции, поэтому является более востребованным кадром нежели представитель отнощенческого типа.

При этом обладает меньшей степенью враждебной конкуренции, чем представители карьерного и делового типа.

Деловой тип контракта

1) Ориентировка на карьерный рост

2) Возможность получения ценного опыта и знаний

3) Материальное стимулирование

Сотрудник четко формулирует стартовую роль, при этот подразумевая, что данная позиция является исключительно стартовой.

Человеку может быть как комфортно работать в команде независимо от его положения в ней, так и принципиальна собственная роль при формировании «команды»

1)Возможность перехода в компанию с более развитым «брендом»

2)Окончание контракта на выполнение единичных проектов

3)Невозможность расширения границ психологического контракта со стороны работодателя

Сотрудник подобного типа является ценным кадром, однако он менее склонен к формированию приверженности организации. По этой причине возможен риск срыва работы отдела/группы, в которую входил представитель подобного типа.

Оптимальна работа на единичные проекты или как приглашенный специалист.

Карьерный тип контракта

1) Ориентировка на карьерный рост

2) Материальное стимулирование Возможность получения ценного опыта и знаний

3) Возможность получения ценного опыта и знаний

Сотрудник формулирует четкую цель карьерного роста. Останавливаться на одной из ниш организации он не намерен.

У сотрудника высоко развита потребность в проявлении лидерских способностей. При отсутствии подобной возможности возможен вариант с пассивным поведением и полным отсутствием интереса к происходящему

1)Возможность перехода в компанию с более развитым «брендом»

2)Окончание контракта на выполнение единичных проектов

3)Невозможность расширения границ психологического контракта со стороны работодателя

Особые качества и трудоспособность такого сотрудника уменьшают высокие риски ухудшения атмосферы в организации, очевидные риски связанные с переходом в другую организацию, подрыв доверия в коллективе после применения «агрессивных» методов карьерного роста.

Сотрудник такого типа не склонен к формированию приверженности организации.

Оптимальный вариант ведения трудовых отношений - единичные проекты или приглашенный специалист

Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 230.

2. Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента . М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. С. 201.

3. Мансуров Р.Е. HR-брендинг. – СПб.: БХВ Петербург, 2011.

4. Ребрилова Е. С. ПСИХОЛОГИЧЕКИЙ КОНТРАКТ КАК ХАРАКТЕРИСТИКА СУБЪЕКТА ТРУДА В КОНТЕКСТЕ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ : автореф.дис.канд. псих. Тв., 2009.

Интернет – ресурсы:

1. Курс лекций по дисциплине "основы менеджмента" // Файловый архив студентов URL: https://studfiles.net/preview/4169906/page:19/ (дата обращения: 18:07:19)

2. Курс лекций по дисциплине "основы менеджмента" // Файловый архив студентов URL: https://studfiles.net/preview/4169906/page:19/ (дата обращения: 18:07:19)

3. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ // Галяутдинов.ру Сайт преподавателя экономики URL: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii (дата обращения: 18:07:19).

  1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ HR-БРЕНДА ОРГАНИЗАЦИИ // психология URL: https://vk.com/doc37772592_510336994?hash=81964dfd77710bd078&dl=814bfab5946a68f270

    (дата обращения: 18:07:19) ↑

  2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 230. ↑

  3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 231 ↑

  4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 231 ↑

  5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 231 ↑

  6. Курс лекций по дисциплине "основы менеджмента" // Файловый архив студентов URL: https://studfiles.net/preview/4169906/page:19/ (дата обращения: 18:07:19) ↑

  7. Курс лекций по дисциплине "основы менеджмента" // Файловый архив студентов URL: https://studfiles.net/preview/4169906/page:19/ (дата обращения: 18:07:19) ↑

  8. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ // Галяутдинов.ру Сайт преподавателя экономики URL: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii (дата обращения: 18:07:19). ↑

  9. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ // Галяутдинов.ру Сайт преподавателя экономики URL: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii (дата обращения: 18:07:19). ↑

  10. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ // Галяутдинов.ру Сайт преподавателя экономики URL: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii (дата обращения: 18:07:19). ↑

  11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 233 ↑

  12. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 233 ↑

  13. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 233 ↑

  14. Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента . М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. С. 201. ↑

  15. Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента . М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. С. 201. ↑

  16. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 236 ↑

  17. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 238 ↑

  18. Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента . М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. С. 201. ↑

  19. Ребрилова Е. С. ПСИХОЛОГИЧЕКИЙ КОНТРАКТ КАК ХАРАКТЕРИСТИКА СУБЪЕКТА ТРУДА В КОНТЕКСТЕ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ : автореф.дис.канд. псих. Тв., 2009. ↑

  20. Ребрилова Е. С. ПСИХОЛОГИЧЕКИЙ КОНТРАКТ КАК ХАРАКТЕРИСТИКА СУБЪЕКТА ТРУДА В КОНТЕКСТЕ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ : автореф.дис.канд. псих. Тв., 2009. С. 16-18. ↑

  21. Мансуров Р.Е. HR-брендинг. – СПб.: БХВ Петербург, 2011. ↑

  22. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 168 ↑

  23. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 168 ↑

  24. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 169 ↑

  25. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 171 ↑

  26. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 172 ↑

  27. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 174 ↑

  28. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА, 2002. С. 175 ↑

Смотрите также файлы