Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность корпоративной культуры)..pdf

«SSM» позволяет получить информацию об уровне удовлетворенности и лояльности сотрудников за 6 ключевыми факторами: взаимоотношения с коллегами и руководством компании; содержание и характер выполняемой работы; оплата труда и льготы; обучение и развитие; изменения и инновации; КК и ценности. Полученная информация позволяет руководству предприятия своевременно обнаружить «проблемные зоны» в системе управления персоналом и принять адекватные меры по повышению результативности, удовлетворенности и лояльности сотрудников.

Методики оценки лояльности персонала к организации были созданы также В.П. Иваницким и Э.В. Пешиным [6, с.280] c использованием шкал Терстоуна. Испытуемому выдаются карточки с суждениями, затем он должен дать ответ по 11-балльной шкале. Во время обработки результатов оцениваются не все суждения. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл. Сумма баллов, попадая в ту или иную категорию, показывает, насколько сотрудник лоялен к компании.

Е.С. Кузьмин [9. c.79] рассматривает понятие лояльность, как приверженность работников к своей организации, является психологическим состоянием, которое определяет ожидания установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает идентификацию, вовлеченность и лояльность и может быть трех типов: истинной, прагматической и вынужденной.

Лояльность персонала организации рассматривается Д. Макклелланд [10, с.67] с точки зрения безопасности. В этом контексте критериями лояльности (нелояльности) является надежность, профессиональная пригодность, наличие или отсутствие предосудительных или нежелательных действий: хищений, утечки информации, пьянства, опозданий, случаев абсентеизма и тому подобное. При этом человек рассматривается как ресурс, и к нему применяется широкий спектр мер воздействия (от видеонаблюдения до проверок на полиграфе).

Вывод: Таким образом, отсутствие в современной литературе единства мнений относительно критериев измерения лояльности сотрудников, а также слабое обоснование применяемых показателей, которые не в полной мере отражают составные элементы процесса формирования лояльности, затрудняют определение лояльности персонала.

Нерешенные составляющие общей проблемы. Согласно анализу показателей, рассматриваемых в методиках оценки лояльности персонала, можно сделать следующие выводы: во-первых, не существует единства мнений относительно критериев и показателей определения лояльности персонала, во-вторых, предлагаемые показатели не охватывают весь спектр взаимоотношений персонала и предприятия, в-третьих, не позволяют выявить составляющие, изменение которых влияет на уровень лояльности персонала, и, соответственно, направлений применения программ лояльности для мотивации сотрудников.

---

Избежать, эти недостатки позволит применение системного подхода к рассмотрению лояльности персонала предприятия. Несовершенство существующих подходов к обоснованию системы показателей измерения лояльности персонала, необходимость определения, направлений оценки лояльности сотрудников обусловливают необходимость разработки методических основ, измерения лояльности персонала к предприятию

1.3 Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры

Исследователи лояльности персонала обратили внимание на то, что она не только имеет разный уровень, но и различается качественно. В одних работниках лояльность может быть связана с продолжительностью работы на предприятии, в других - с ведущими мотивами их деятельности.

С практической точки зрения для организации важно не только то, лояльный работник и насколько (уровень лояльности). Необходимо также проводить разграничения относительно того, с какого рода лояльностью имеют дело.

Зарубежные ученые, в частности Ф. Герцберг[4, с.27] и Д. Макклелланд, а также Д. Майерс, Э Шульц, Д. Шульц[16, с.25] и другие, уже традиционно различают три вида лояльности:

• поведенческую, обусловленную приверженностью к организации, с продолжительным (стажем) работы на предприятии («продолжительная лояльность»);
• аффективную (эмоциональная приверженность, преданность);
• нормативную (привязанность).

Поведенческая лояльность. Такой вид лояльности формируется у работника вследствие длительной работы в организации. Каждый человек, проводя большую часть времени на работе, причем в одной и той же организации, начинает невольно отождествлять себя с ней. Говоря о своих коллегах, он употребляет местоимение «мы». Для него небезразличны любые сообщения в средствах массовой информации, касающиеся его предприятия. К тому же, вкладывая время и силы в достижение определенного уровня профессионального мастерства, должностного статуса, в формировании отношений с коллегами по работе, человеку все труднее принести их в жертву и перейти работать в другую организацию.

В то же время Д. Шульц и Э. Шульц поведенческую лояльность рассматривают более узко. Они пишут, что для поведенческой приверженности характерна связь работника и организации, основанная на периферических факторах - вроде пенсионных планов и стажа. Если работник уволится, они остановятся.

По данным зарубежных ученых, доля «длительной лояльности», как и уровень лояльности в целом, у работников в последнее время начинает уменьшаться. С одной стороны, это связано с отказом организаций от гарантий работникам в пожизненной или хотя бы в длительной занятости. С другой стороны, меняется отношение работников к организации.

---

Практический вывод, связанный с этим видом лояльности, заключается в том, что любые меры со стороны руководства, направленные на удержание сотрудников в организации, будут в то же время способствовать формированию поведенческой лояльности.

Аффективная лояльность. Люди, обладающие высокой степенью аффективной лояльности, испытывают желание оставаться в своей компании в силу позитивных чувств, которые они испытывают на работе. Такие чувства могут быть связаны с принятием и согласием с основополагающими целями и ценностями компании, принципами, которые отстаивает эта организация, стремлением воплотить в жизнь ее миссии. Как отмечают специалисты, между аффективной лояльностью и результативностью труда существует прямая связь, что не всегда оказывается в случае поведенческой лояльности.

Ученые обращают внимание на то, что в процессе организационных изменений важно сохранить соответствие между персональными ценностями аффективно лояльных сотрудников и претерпеть изменения организационных ценностей. Д. Шульц и Э. Шульц сделали вывод, что работники с ярко выраженной аффективной лояльностью обладают большим менеджерским потенциалом, чем работники с «поведенческой» (длительной) лояльностью.

Для формирования этого вида лояльности большое значение имеет благоприятный психологический климат на предприятии и в целом положительная, продуктивная КК, стиль управленческой деятельности менеджеров. Ученые отмечают, что аффективная лояльность тесно связана с поддержкой со стороны организации, поэтому проявление заботы о людях со стороны руководства будет повышать этот вид лояльности.

Нормативная лояльность. Нормативная лояльность, по мнению зарубежных ученых, связана с чувством обязанности остаться в организации из-за оказываемого на работника давления. Люди, обладающие высоким уровнем нормативной лояльности, придают большое значение тому, что подумают другие об их работе, о возможном уходе в другую организацию. Они не хотят разочаровывать своего работодателя, и обеспокоены тем, что коллеги составят о них плохое мнение, если они освободятся. Нормативная лояльность может возникать в тех случаях, когда работник чувствует себя обязанным возместить работодателю затраты, связанные с его обучением или тренингом-либо его специфических навыков.

Сегодняшняя непростая ситуация скрывает в себе не только риски, но и новые возможности для развития бизнеса. И именно лояльность персонала дает возможность минимизировать риски в области управления персоналом, превратить часть «расходов» в дополнительный ресурс, повысить эффективность системы управления и мотивации, способствовать укреплению экономической безопасности компании.

---

Основываясь на принципах внутреннего маркетинга, который выступает философией отношения к персоналу как к внутренним потребителям, предложено выделять два направления оценки лояльности персонала: воспринимаемая и поведенческая лояльность сотрудника к предприятию. Необходимость выделения этих направлений измерения лояльности и определение типа лояльности персонала с помощью матрицы диагностики предложено автором в работе.

Поведенческая лояльность определяется поведением работника во время выполнения им своих рабочих задач, должностных обязанностей. Сотрудники, лояльные к компании на уровне поведения, будут стараться выполнять существующие правила и требования. Поведенческий вид лояльности формируется у работника вследствие длительной работы в организации. Синонимами лояльности персонала могут быть термины: «надежность», «патриотизм», «дисциплина труда», «благонадежность», «благонамеренность», «конвенционализм». Поэтому лояльность персонала часто вспоминают в контексте разговора о мотивах и мотивации персонала к профессиональной деятельности.

Можно также рассматривать параллельно такие понятия, как «корпоративная культура», «организационная культура», «идеология компании». «философия компании», «миссия компании», «социально-психологический климат в коллективе компании».

Итак, лояльность персонала может означать в общем смысле доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, к другим лицам, их действиям, к компании в целом. Осознанное выполнение сотрудниками своей работы в соответствии с целями и задачами и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, в том числе неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, наставление работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает идентификацию, вовлеченность, лояльность

Идентификация – это гордость сотрудников за свою организацию, признание ими ее организационных целей. Идентификация зависит от того, в какой степени сотрудники:

информированы о состоянии дел в организации и перспективах решения значимых для них проблем; осознают единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации. Вовлеченность – желание работника предпринимать личные усилия, стремление внести свой вклад как члена организации для достижения ее целей. Вовлеченность может быть достигнута при условии, что работа вызывает у людей:

---

• готовность, если этого требуют интересы организации, прилагать дополнительных усилий, не ограничиваться при этом должностными инструкциями;
• чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;
• ззаинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

Лояльность – это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что выполняемая работа вызывает у сотрудников:

–удовлетворенность самим содержанием работы;

–ощущение внимания и заботы со стороны организации;

–удовлетворенность своей карьерой в организации;

–уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Уровень приверженности работников зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех компонентов приверженности к организации

Уровень приверженности работников и наставления, которые стоят за этим, трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала, как по внешним (зарплата, льготы, рабочие условия и т. др.). так и по внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам.

Приверженные работники, в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы. И все это формируется и развивается в понятие КК компании.

Существует немало факторов, которые влияют на желание или нежелание работника быть членом определенной организации и добросовестно выполнять свою работу. То есть в роли «фактора» может выступать все то, что в той или иной степени влияет на степень удовлетворенности трудом.

На основе анализа содержательных теорий мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцбера[4, с.97] мы выделили две группы факторов, вызывающих удовлетворенность или неудовлетворенность трудом и одновременно влияют на формирование лояльности работников:

1) внутренние личностные (психологические особенности личности работника);

2) внешние ситуационные (особенности организационной культуры компании).

Эту классификацию и было положено в основу нашего исследования. В частности, к внутренним личностным факторам отнесены базовые мотивы личности, карьерные ориентации и удовлетворенность работой. К внешним ситуационным – тип организации, элементы КК, атмосфера в коллективе и социальные характеристики работника. Одни из этих факторов влияют на условия трудовой деятельности персонала, другие требования к этим условиям. Формирование социально-психологического климата зависит также от ряда факторов макро - и микросреды.

---