Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность корпоративной культуры)..pdf

Введение

Культура человека разъясняется его поступками, внешностью и выражениями.

Непосредственно же корпоративная культура (далее КК) разъясняется всеми видами работы в отношении данной организации. Она не может существовать врознь. Можно составить внутренние распорядки, критерии поведения, стандарты отношений. Это, безусловно, важная и нужная вещь. Но, к сожалению, это не даст высококачественного скачка КК.

Последнее время появляется огромное количество публикаций, в которых авторы рассуждают о том, что такое КК. На самом деле, было бы неправильно называть это понятие новым, так как любая организация со дня своего создания имеет свою особую внутреннюю атмосферу. Другое дело, что ново-открытием отечественных руководителей стал факт того, что умелое управление КК может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Тема КК становится все более востребованной, ее стало легко найти на страницах журналов, в сети и конференциях. Многие компании основательно подходят к этой теме и используют весь потенциал КК для развития компании.

Актуальность темы обусловлена необходимостью изучения роли КК, как эффективным способом управления человеческими ресурсами.

Поддержание КК для предприятия не слишком затратное дело, но в тоже время сильная культура может привести новых клиентов, высококвалифицированных специалистов, повысить функциональность сотрудников и уровень довольства работой, создать необходимый благоприятный имидж компании на рынке.

Цель представленной работы – рассмотрение теоретических аспектов КК и проведение анализа КК на примере организации «МУ «ГДМ «Октябрь»

Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:

1. рассмотреть понятие КК, структуру и содержание;
2. раскрыть роль КК в управлении предприятием, а также методы формирования КК;
3. проанализировать КК «МУ «ГДМ «Октябрь»;
4. привести рекомендации по совершенствованию КК «МУ «ГДМ «Октябрь».

Теоретическая основа работы - труды отечественных и зарубежных специалистов, а также публикации в периодической печати, затрагивающие различные аспекты исследуемой проблемы, результаты современных исследований по формированию КК

.

ГЛАВА 1

---

Основные тенденции формирования и развития корпоративной культуры

1.1 Сущность корпоративной культуры

КК в виде совокупного явления считается одним целым двух связанных между собой наук: социологии управления и научного менеджмента, которые являются средством для управления организации. Как область исследований и управления и социологии КК начала формироваться в 1980-е и 1990-е годы, уже тогда был накоплен достаточный объем знаний для группировки, сортировки, а так же описания комплекса профессиональных и личностных отношений внутри рабочего коллектива.

Так, С. Робинс понимает КК как «социальный клей», он способствует удержанию целостности организации за счет формирования приемлемых моделей мышления и поведения [14. с.147]. По мнению С. Коссена это ценности, которые оказывают воздействие на среду, в которой работают сотрудники. Концепция Д. Джаффе дает наиболее ясное и четкое понятие КК, по его мнению - это система общих понятий и ценностей, направляющих и поддерживающих поведение в той или оной организации. Наконец, российские исследователи так же предлагают свои взгляды на данный феномен. Н.В. Тесакова рассматривает КК как, признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные, коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика).

В тоже время, В.А. Спивак рассматривает КК как очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. По его мнению, это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [8, с.115].

Большаков А.С. собственных суждениях раскрывает роль КК как фактора способности организации быть достойным конкурентом на рынке и определяет КК как систему ценностей, убеждений, традиций и норм поведения работников, которые понимаются, воспринимаются и поддерживаются всеми членами коллектива, причем такие ценности должны формировать целостность компании за счет создания единых, признанных правильными, стандартов поведения и мышления[3, с.74].

Основная масса авторов сходится в том, что культура организации представляет собой, несомненно сложную систему психолого-поведенческих элементов, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива, кроме того, КК трактуется как принимаемая большей частью организации философия и идеология управления, как ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами. Из всего разнообразия трактовок понятия КК можно выделить некоторые повторяющиеся и значимые черты:

---

в зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);

наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссии, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;

ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий её идеальным устремлениям;

большинство трактовок основано на понимании культуры в широком смысле слова.

Таким образом, в социологической науке КК выделилась естественным образом как совокупность исследований, лежащих в природе социального поведения сотрудников организации. Научные методы описания социума в организации, критерии группировки социально-профессиональных образований, принципы анализа возможностей той или иной культуры в системе управления позволяют рассуждать о КК как целостном знании, объекте исследования и управления.

КК - это сфера менеджмента, связанная с развитием интеграционных процессов управления, которая позволяет значительно повысить производительность труда, свести к минимуму текучесть кадров в условиях, когда конкуренция обостряется, и получить максимальную прибыль [1, с.11].

Исключительно благодаря крепкой КК организация становится аналогично семье, в которой каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом работают на благо организации. Полная идентификация сотрудника с организацией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и принятые нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности.

Так, по мнению Т.Ю. Соломанидиной главная способность КК оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и становиться частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, с другой стороны. [15, с.44]

Вывод: таким образом, с целью обеспечения стабильного развития предприятия в современных условиях необходимо направить материальные ресурсы в совершенствование КК и механизмы ее воспроизводства. Поскольку КК выступает внутренним источником стимулирования экономического роста, именно ее, передовые зарубежные и отечественные предприятия используют, как составляющую новейших технологий инновационного менеджмента, обеспечения стабильного развития, увеличения объемов внешнеторговых операций и повышения конкурентоспособности.

---

Сегодня КК является одним из важнейших ресурсов сохранения и развития субъектов бизнеса; мощный стратегический инструмент, который ориентирует все подразделения предприятия на достижение общих целей, мобилизует людей на выполнение высших целей и миссии организации; стимулирует самосознание и ответственность каждого; объединяет организации и людей.

1.2 Проблема кадровой приверженности в аспекте обеспечения высокой корпоративной культуры

Организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания на предприятии, намерение действовать на благо этого предприятия ради его целей и сохранять членство в нем[12, с.101].

Социальные технологии должны приводить к достижению следующих параметров:

повышение уровня приверженности, или лояльности коллектива предприятия; повышение уровня управляемости предприятием;

повышение качества развития человеческого капитала, используемого на предприятии; как результат - повышение стоимости предприятия.

Отсутствие привязанности является фактором недостаточного, неумелого управления предприятием, фактором функционирования слабых социальных технологий и выражается в отчуждении работника от предприятия. В организации привязанности можно выделить три основных компонента.

Идентификация - осознание организационных целей как собственных, и оно зависит от того, в какой степени сотрудники информированы о состоянии дел на предприятии, о перспективах решения значимых для них дел, они гордятся самим фактом работы на этом предприятии, они считают оценку своего труда справедливой.

Вовлеченность - желание прикладывать собственные усилия, вносить свой вклад для достижения целей предприятия. Вовлеченность предполагает готовность, если этого требуют цели предприятия, приложить дополнительные усилия, не ограничиваясь должностными обязанностями. Чувство самоуважения базируется на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой. Заинтересованность в достижении значительных для предприятия рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

Лояльность - эмоциональная привязанность к предприятию, желание оставаться ее членом, она предполагает, что данная работа порождает у работников: удовлетворение содержанием работы, ощущением внимания и заботы со стороны предприятия, удовлетворение своей карьерой на предприятии, уверенность в целесообразности продолжения работы на данном предприятии, доверие к руководству.

---

За рубежом наиболее распространенными являются две модели организационной лояльности: трехкомпонентная модель Дж. Мейера и Н. Аллена и модель Маудея и Портера[11, с.72]

Дж. Мейер и Н. Аллен предложили трехкомпонентную модель, выделяя аффективную, нормативную и продолженную лояльность. Все три формы лояльности имеют непосредственное отношение к тому, останется ли сотрудник работать в организации. Кроме модели, они предложили шкалу оценки степени лояльности, названную Organizational Commitment Scale (OCS); она содержит три суб шкалы соответствия с тремя составляющими11.

Другой довольно известной методике измерения лояльности персонала является Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), разработана зарубежным учеными Р. Маудэм, Л. Портером. Опросник лояльности позволяет определить разделение целей и ценностей (ценности организации), усилия в интересах: интенсивность(готовность к сверхурочной работе и повышения производительности) и поведенческие (рассказываю, горжусь, забочусь).В рамках методики анализируются некоторые утверждения и используется 7-балльная шкала от 1 («абсолютно не согласен») до 7 («абсолютно согласен»).

Подсчитывается среднее значение по всем пунктам. Тест на определение организационного развития обнаруживает степень зрелости предприятия и необходимость развития организации. Но стоит помнить, что они отражают авторские модели организационной лояльности (приверженности), надлежащие для социокультурного аспекта тех стран, в которых были разработаны, потому что в этих системах лояльность и нормы ее уровней трактуются по - разному.

Основываясь на этих методах, А.Л. Журавлев для более детального исследования лояльности, предлагает:

- оценить ожидания персонала от организации по реализации пятнадцати мотивов профессиональной деятельности в момент поступления на работу (ОРМ - оценка ожиданий реализации мотивов);

- оценить возможности организации по реализации этих же мотивов в настоящий момент (МРМ - оценка возможности реализации мотивов сейчас). По 10-балльной шкале проводится сравнительный анализ показателей лояльности, реализации ожиданий и возможностей реализации мотивов по организации в целом, отдельными структурными подразделениями и конкретными сотрудниками (в случае необходимости).

Для оценки удовлетворенности и лояльности персонала в системе мониторинга персонала также используют специально разработанную методику «SSM» (Smart Satisfaction Monitoring), которая описана в исследованиях современных специалистов по менеджменту. Опросник

---