Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность корпоративной культуры)..pdf

Организационная культура МУ ГДМ «Октябрь» регламентирована. Сотрудники обязаны во время работы одеваться аккуратно и неброско, но в тоже время допускается повседневный стиль одежды. Повседневный стиль одежды предполагает одежду с акцентом на удобство и практичность.

Исключаются:

• спортивный стиль в одежде;
• пляжный стиль в одежде;
• одежда ярких, пестрых расцветок и резких тонов;
• плотно облегающая одежда;
• яркая бижутерия и яркий макияж;

Сотрудники должны относиться лояльно друг к другу, не употреблять нецензурных выражений. Необходимо соблюдать субординацию. В официальных случаях, в присутствии «третьих» лиц, при ссылке на руководителей в деловом разговоре обращаться к руководству по имени-отчеству. Обращаться к коллегам по полному имени или по имени – отчеству.

При ответе на внутренний телефонный звонок называть свое полное имя или имя - отчество.

Нарушение трудовой дисциплины влечёт за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также применение других мер, предусмотренных действующим законодательством.

За нарушение трудовой дисциплины (опоздание, прогул, появление на работе в состояние алкогольного опьянения и т.д.), невыполнение распоряжений руководства, игнорирование должностной инструкции, индифферентное отношение к своим обязанностям к работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

По факту нарушения руководитель подразделения от сотрудника запрашивает письменное объяснение, ставит резолюцию, с указанием меры дисциплинарного взыскания и передает объяснительную на рассмотрение директору.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку.

Высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительная и безупречная работа и другие успехи в труде стимулируются выплатой денежных премий, а также различными видами нематериальной мотивации:

• публичное признание заслуг – объявление в той или иной форме успехов сотрудника перед всем коллективом как примера, достойного подражания. (Объявление благодарности, доска почета, награждение почетной грамотой, присвоение звания «Лучший работник»);
• перспектива продвижения по служебной лестнице.

В учреждении развито неформальное общение сотрудников, тем не менее мероприятий формата «team-building» проводится крайне мало. Принято поздравлять каждого сотрудника с днем рождения в коллективе и на доске информации.

---

Проводятся празднования Нового Года, Дня рождения учреждения и Дня работника культуры. Согласно данным, на середину 2019 года списочная численность составляет 104 человека.

Средний возраст сотрудников – 26 лет.

Средний стаж работы в Компании – 1 год 5 месяцев.

Низкий уровень среднего стажа работы в учреждении обусловлен молодым возрастом учреждения, а так же тем, что головное учреждение в лице Департамента культуры проводит ротацию сотрудников по учреждениям.

Организационная структура. Организационная структура организации постоянно анализируется и актуализируется в соответствии с требованиями развития организации. Руководство распределяет ответственность и полномочия так, чтобы обеспечить эффективность работы и выполнение всех требований.

Руководство несет ответственность за обеспечение процесса методиками и средствами, позволяющими сотрудникам выполнить поставленные перед ними требования.

МУ ГДМ «Октябрь» представляет собой организацию с централизованным управлением под руководством Директора.

Для эффективной деятельности учреждения, для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, необходимо ее обеспечение персоналом нужных специальностей и квалификации.

2.2. Анализ организационной культуры предприятия

Для определения степени развития организационной культуры необходимо провести анализ ее элементов. Для этого было проведено анкетирование. Анкета разработана с учетом необходимости выявления особенностей МУ ГДМ «Октябрь» (см. приложение 1). Анкета необходима для анализа субъективных и объективных аспектов организационной культуры компании. На большинство вопросов предполагается односложный ответ. Также есть вопросы, связанные с описанием ритуалов празднования дней рождения сотрудников, определение символов. Вопросы направлены на выявление таких элементов КК как: миссия, стратегия, цели, структура организации, стиль общения, специфический жаргон, профессиональный сленг, правила поведения, этикет, лозунги, рекламный слоган, символы, месторасположение офиса, удобство рабочего пространства, внутрикорпоративная коммуникация, конкурсы профессионального мастерства, ритуалы поощрения лучших сотрудников, традиция поздравлений с днем рождения. Анкетирование проводилось по категориям персонала – руководители, специалисты, служащие. Всего было опрошено 60 человек. Результаты анкетирования представлены на рисунках с 1 по 1.12:

---

Рис.1 Оценка осведомленности о цели учреждения

Рис. 1.1. Оценка осведомленности о стратегии учреждения

Рис. 1.2. Оценка осведомленности о задачах учреждения

Рис.1.3. Четкое представление структуры учреждения

Рис.1.4. Использование профессионального жаргона

Рис.1.5. Наличие закрепленных правил поведения, этикет

Рис. 1.6. Знание символов компании

Рис. 1.7. Удобство рабочего пространства

Рис. 1.8. Удобство месторасположения офиса

Рис. 1.9. Уровень развития внутрикорпоративной коммуникации

Рис. 1.10. Доступность источника информации

Результаты обработки данных, полученных в ходе анализа, приведены в параграфе 2.3

2.3.Результаты анализа организационной культуры предприятия

Для определения типа сложившейся КК была использована анкета по методу Коула[cм. Приложение 2].

Данная модель была выбрана, поскольку в ней разработан оценочный инструмент. Анкета менее трудоемкая и мене затратная, чем в других моделях.

В ходе анкетирования было опрошено 60 человек, по 20 человек по категориям руководители, служащие, специалисты. В анкете 8 вопросов, предполагающие выбор утверждения, которое с точки зрения респондента является наиболее верным. Анализ, проведенный в пункте 2.2 показал, что организация обладает следующими основными элементами КК:

1. Система ценностей. Отражается в виде миссии, представленной на сайте организации и в офисе. В формулировке миссии делается акцент на индивидуальность подхода к клиенту и высокому качеству услуг. Корпоративный кодекс не составлен. В анкете по системе ценностей были заданы вопросы о миссии, стратегии, целях, правилах поведения, этикете, стиле общения. Поученные результаты показывают, что в они в организации достаточно развиты. за исключением компонентов миссии и закрепленных правил поведения. На данные вопросы были получены наименьшее количество положительных ответов среди всех категорий респондентов.
2. Девизы, символы. Организация имеет логотип, символом является изображение букв ОК. Так же имеется лозунг организации, гласящий «Все будет ОК». Кроме того, сотрудникам выдается фирменная футболка организации раз в два года за счет организации. Согласно уставу, сотрудники должны быть одеты в фирменную одежду во время проведения мероприятий, организованных учреждением. В анкете данный элемент культуры отражали вопросы о рекламном лозунге и символах организации. Имеют представление о рекламном лозунге 70% сотрудников. Среди символов называют логотип организации, причем процент осведомленности каждой категории о данных компонентах высокий.
3. Ритуалы, традиции, мероприятия. Анализ показал, что в организации нет ритуалов принятия сотрудников на работу и введения их в КК. Таким образом, адаптация новых работников происходит медленнее. Корпоративных мероприятий, совместных поездок, предназначенных сплотить коллектив, в организации также нет. Из традиций можно выделить празднование профессионального праздника – Дня работника культуры, день защитника отечества и международный женский день. Также не имеют место конкурсы профессионального мастерства, и низкий процент респондентов ответили о наличии ритуалов поощрения лучших работников.
4. Стиль управления. Руководство организации придерживается демократического стиля в отношениях с сотрудниками, что благоприятно сказывается на рабочую атмосферу. Ведется политика «открытости», организация рабочего пространства схожа с западными компаниями, где сотрудники вместо личных кабинетов работают в одном пространстве. В кабинет руководителя никогда не закрывается дверь, каждый работник может войти туда с вопросом либо за необходимыми документами. Также сотрудники отмечают хорошо организованную систему внутренних коммуникаций и доступность источников информации.
5. Кадровая политика. Включает в себя, прежде всего, внутрикорпоративную коммуникацию. Руководители находятся постоянно на рабочих местах в офисе, поэтому в организации преобладает устная коммуникация.

---

На основе полученных результатов можно сделать вывод о преобладании в МУ «ГДМ «Октябрь» органической КК согласно классификации Коула[]. В такой КК управление организацией осуществляется на согласии с общей идеей, что позволяет быстрее решать проблемные ситуации. Разногласия и конфликты в данном случае рассматриваются как расхождение с общими целями и задачами. Лидерство основывается на разделяемых взглядах о направлении общего движения. При этом повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве в нее руководства. Благодаря согласию с основными идеями, функции и ответственность работников реализуются с почти автоматической точностью. Функция же руководства задавать контекст и цель движения, сводя к минимуму остальное вмешательство. Желания и интересы людей оцениваются по степени их согласованности с целями организации, а коммуникация ограничена и несущественна. Информация и данные, как правило, расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне.

Анализ уровня развития КК МУ «ГДМ «Октябрь» показал, что организационная культура в организации сложилась стихийно.

Тем не менее, такая группа элементов как система ценностей достаточно развита, также довольно развит объективный аспект, то есть тот, который непосредственно создает имидж организации. Преобладает органический тип культуры согласно методу Коула. Данный тип характеризуется творческой атмосферой внутри организации, дружным коллективом, высокими стандартами, эффективными коммуникациями, низким вмешательством руководства в рабочий процесс.

Также были выявлены следующие недостатки, предложения по устранению которых будут предложены в 3 главе

1. Отсутствие корпоративного кодекса
2. Формулировка главной задачи деятельности «МУ ГДМ «Октбярь» не соответствует содержанию программы услуг, которые она предлагает на рынке.
3. Отсутствие разработанной системы мотивации, адаптации персонала
4. Отсутствие символики организации, ведущей к корпоративному единству (фирменный флаг и гимн)
5. Отсутствие осознания важности проведения корпоративных мероприятий.

ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры учреждения МУ «ГДМ «Октябрь»

3.1. Разработка алгоритма формирования организационной культуры

Формирование организационной культуры - длительный и сложный процесс. Основными шагами этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика.

---

Первый шаг – диагностика типа КК, результаты которой представлены во 2 главе. Установлено, что в МУ «ГДМ «Октбярь» преобладает органический тип организационной культуры.

Второй шаг – диагностика уровня развития элементов организационной культуры. При определении элементов, существующих в компании, также необходимо проведение анкетирования. В МУ «ГДМ «Октябрь» было проведено анкетирование, которые выявило, что необходимо уделить внимание проведению корпоративных мероприятий и тренингов, сформировать у сотрудников осознание миссии и целей организации

Шаг третий – выявление разрыва между необходимым и текущим уровнем развития элементов организационной культуры организации на данном этапе предполагается сравнение характеристик типа организационной культуры, определенного на шаге первом, с реально существующими в компании элементами, определенные при втором шаге. Необходимо сформулировать недостающие элементы культуры для разработки корректирующих действий.

Следующим этапом станет разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры организации.

В случае необходимости разработки мероприятий по совершенствованию организационной культуры далее наступает стадия реализации разработанных мероприятий. кадровой политики, организация корпоративных событий и мероприятий.

На заключительном этапе провидится анализ эффективности мероприятий. Мониторинг может проводиться с помощью анкетирования, интервьюирования сотрудников, а также в определении конкретного экономического эффекта, вызванного изменениями в КК организации.

Кроме того, важной частью действий алгоритма по изменению организационной культуры и выполнению алгоритма является учет издержек.

Развитие этих элементов позволит сотрудникам МУ «ГДМ «ГДМ» знать цель не только своей работы, но и всей организации в целом, повысить статус компании в их глазах и в глазах людей, с которыми они общаются в бытовой жизни. Также поддержке бренд-имиджа организации поспособствует организация PR акций по продвижению товарного знака и лозунга компании. Проведение тренингов, совместные выезды за город и прочие мероприятия формата «Team Building» позволят сформировать сплоченность и единство сотрудников, а также чувство причастности и ценности Важность каждого сотрудника для организации подчеркнет внимание и символические подарки в дни рождения и профессиональные праздники.

Так как текущий уровень развития элементов не полностью удовлетворяет необходимый уровень данного типа культуры, необходима разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры компании и доведению ее элементов до оптимального уровня.

---