Файл: Роль мотивации в поведении организации (Применение методов мотивации на примере ООО «Консультант Крым»).pdf

Горизонтальное разделение труда на предприятии ОАО «Крымхлеб» представлено рядом структурных подразделений, которые представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется для достижения определённых задач и общих целей организации. [54]

Рис.1.6 - Организационно-управленческая структура ОАО «Крымхлеб»

Источник: официальный сайт ОАО «Крымхлеб»

6. Обучение за счет компании – один из мощных мотивационных инструментов. Работодатель может застраховать себя особым договором, по которому прошедший обучение специалист обязан отработать на прежнем месте определенное время. Можно предложить всевозможные курсы, семинары, тренинги, групповые занятия иностранным языком и так далее.

Также специалисты разных отделов регулярно готовят обучающие профессиональные семинары и личностные тренинги, способствующие развитию лидерских качеств, тайм-менеджменту, стратегическому планированию. Также существует практика проведения семинаров для совместного анализа значимых бизнес-кейсов. [55]

7. Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Такая форма нематериальной мотивации действует во многих крупных сетях магазинов. Например, в «Ile de Beauté», Л'Этуаль, Gloria Jeans, Adidas и Reebok для сотрудников магазинов предусмотрены скидки на собственную продукцию от 10-25%.

8. Кредиты по льготным процентным ставкам и скидки на приобретение других банковских услуг. Такая программа есть почти во всех российских банках. Например, «Условия обслуживания, которые предлагаются сотрудникам, схожи с условиями для наших постоянных лояльных клиентов. Наши сотрудники могут получить потребительский кредит на сумму до 1,5 млн. рублей сроком до 5 лет. Ставка по потребительскому кредиту снижена по сравнению со ставкой, которую мы предлагаем для открытого рынка, и составляет от 13,5% годовых в рублях. Кредитные карты для сотрудников также предусматривают пониженную ставку (18% годовых), повышенный лимит по карте (до 500 тыс. рублей), а также бесплатное годовое обслуживание. Ставка по ипотечному кредиту для сотрудников составляет от 12% годовых в рублях, по нецелевому ипотечному кредиту – 14% годовых», – рассказал директор департамента розничного бизнеса банка «Интеза» Богдан Чекомасов. [49]

9. Организация корпоративных мероприятий, посвященных значимым событиям или праздникам. Например, в группе компаний «Новард» постоянно проводятся мероприятия, к участию которых привлекаются все работники этой компании. Из этих мероприятий можно выделить: традиционные праздники (Новый год, День защитника отечества и 8 марта);  День защиты детей; дни рождения компании и профессиональные праздники. Во время таких праздников проходят премьеры театральных постановок детской или взрослых театральных студий, капустники, мастер-классы, конкурсы, а также традиционное чествование ветеранов (сотрудников, проработавших 5, 10, 15 и 20 лет) и победителей корпоративной премии “Созидаем с любовью”. Деятельность компании освещается пресс-центром «Эконика», в котором мы можем узнать о будущих и прошедших мероприятиях.

2. Применение методов мотивации на примере ООО «Консультант Крым»

2.1. Краткие сведения о компании «Консультант Крым»

КонсультантПлюс — это компьютерная справочная правовая система в России. Система существует с 1992 года и разрабатывается компанией «КонсультантПлюс». Общероссийская Сеть распространения правовой информации КонсультантПлюс состоит из 300 региональных информационных центров, расположенных в крупных городах, и более 400 сервисных подразделений в небольших населенных пунктах. В настоящее время клиентами КонсультантПлюс являются более 300 000 организаций во всех регионах страны.

Компания «КонсультантПлюс Крым» является сертифицированным региональным информационным центром сети КонсультантПлюс в Самарской области (РИЦ 468).

 Крымский РИЦ основан в 2014 году и входит в группу компаний «Альянс». [57] ГК «Альянс» работает на рынке справочных правовых систем с 2000 года и за это время открыла свои офисы в Брянске, Смоленске, Белгороде, Орле, Самаре, Симферополе и Севастополе

Продукт компании стал востребован среди: юристов, бухгалтеров, кадровых специалистами, руководителей организаций, специалистов госорганов, учёных, студентов и преподавателей юридических и экономических вузов. Система распространяется через сеть региональных информационных центров (РИЦ). Региональные информационные центры КонсультантПлюс и их партнеры работают во всех крупных городах и множестве других населенных пунктов России.

ООО «Консультант Крым» активно сотрудничает с региональными органами законодательной, исполнительной, судебной власти и органами местного самоуправления. На сегодняшний день число документов в базе – более 80 млн.

Особое внимание ООО «Консультант Крым» уделяет обучению пользователей. Это является бесплатной сервисной услугой.

Одним из важнейших направлений деятельности компании «Консультант Крым» является участие в некоммерческих, общественно значимых проектах, которые способствуют широкому распространению правовой информации в Крыму. 

В Крыму находятся два офиса компании: в Симферополе и Севастополе. Офисная структура компании разделена на несколько секторов. Например, Call-центр, отдел сбыта и отдел сопровождения.

Миссия компании:

• Сделать правовую информацию доступной для каждого жителя Республики Крым
• Способствовать правовому и экономическому развитию Республики Крым, помогая клиентам компании быстрее принимать верные решения. 

Для этого компания обеспечивает специалистов достоверной и полной информацией, обучает и профессионально консультирует его.

. Анализ применения методов мотивации сотрудников в компании «Консультант Крым»

В компании применяются материальные и нематериальные методы мотивации.

1. Материальные стимулы. На исследуемом предприятии оплата труда работников производится в 2-х видах:

• Основная – состоит из фиксированного оклада.  Работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен; [45]
• Дополнительная – процент от выполненной работы.
• Также к материальным стимулам относятся:
• соц. пакет;
• оплата командировочных;
• наличие корпоративного автомобиля;
• корпоративная связь.

1. Нематериальные стимулы включают в себя:

• объявление благодарности сотруднику;
• устное поощрение;
• организация корпоративных праздников;
• конкурсы за продажи, с вручением призов;
• организация ежемесячных собраний для подведения итогов месяца;
• корпоративное обучение, тренинги;
• поздравления с днем рождения каждого сотрудника от уборщика до генерального директора;
• совместные мероприятия, выходы на природу, в боулинг;
• возможность работать удаленно;
• доброжелательное отношение руководства к подчиненным;
• система штафов;
• офис с оборудованной кухней.

В основе более современных методов стимулирования труда наемных работников в компании лежит вовлеченность персонала. Большинство людей интересует в своей работе не только растущий доход. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, и он пользовался уважением окружающих.

Потому важно, чтобы работник был в курсе дел предприятия. Это происходит посредством проведения «оперативок» и собраний. Данные мероприятия проводятся для того, чтобы повысить информированность работников об успехах предприятия. Исследования показывают, что чем выше показатель вовлеченности персонала, тем эффективнее развитие фирмы и ее финансовый результат. [14]

На коллективных собраниях должны обсуждаться вопросы совместного досуга и планы проведения новых мероприятий.

В компании «Консультант Крым» имеется свой центр обучения, который возглавляет главный координатор учебных программ.

Цель деятельности центра состоит в обеспечении:

• Надлежащего уровня подготовки персонала, соответствующего требованиям должности;
• Условия для мобильности работника как предпосылки к лучшему его использованию и обеспечению занятости;
• Выработка стратегий формирования квалификационного персонала;
• Определение потребности в обучении работникам по отдельным группам;
• Правильный выбор методов подготовки и повышения квалификации работников;
• Выбор программно-методического и материально-технического процесса обеспечения обучения, как важного условия качества обучения;
• Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в нужном количестве и с необходимым качеством. [42]

В компании «Консультант Крым» разработан график семинаров и тренингов.

Обучение также требуется при: приеме новых работников; при назначении на новую должность,  делегировании полномочий; при выявлении у персонала нехватки  определённых  навыков для эффективного выполнения своей работы.

В  таблице 2.1 приведен перечень стимулирующих систем, действующих в организации.

Таблица 2.1

Перечень стимулирующих систем в организации

По результатам, проведенного мною анкетирования, в ООО «Консультант Крым» было обнаружено, что наиболее мотивирующими факторами среди сотрудников являются:

1. заработная плата - 5,4 балла;
2. атмосфера в команде - 5,2 балла;
3. условия работы – 4,8 балла.

Диаграмма 2.2 - Результаты анкетирования: факторы, оказывающее наибольшее влияние на мотивацию

На вопрос о факторах, делающих работу привлекательной, респонденты ответили следующим образом:

1. работа без большого напряжения и стресса - 7,3 балла;
2. справедливое распределение объемов работы – 6,0 баллов;
3. хорошие отношения с непосредственным начальником – 5,5 баллов;
4. стабильная работа без угроз увольнения -5,1 балла;
5. отсутствие шума на рабочем месте и каких-либо загрязнений – 4,5 балла..

Диаграмма 2.3 - Результаты анкетирования: факторы, делающие работу привлекательной.

В результате ответа на вопрос об имеющихся в компании факторах мотивации было определенно, что:

1. Результаты, ожидаемые руководством, четко определены - 9,6 балла из 10;
2. Ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику - 9,6 балла из 10;
3. Результаты работы каждого хорошо известны в компании - 9,5 балла из 10;
4. Вознаграждения за высокие результаты в работе значимы для каждого сотрудника – 9 баллов из 10;
5. Вознаграждения являются своевременными – 9 баллов из 10.

Диаграмма 2.4 - Результаты анкетирования: реальное влияние системы мотивации на сотрудников компании "Консультант Крым"

Диаграмма составлена по: книге Веснина В.Р. Менеджмент персонала

В результате проведённого анализа системы мотивации персонала на предприятии следует сделать следующие выводы:

1. Размер заработной платы: Только 63% опрошенных отметили, что удовлетворены размером заработной платы. Необходимо повысить роль материального стимулирования труда работников с помощью систем премий и бонусов для поднятия производственных показателей;
2. Работа без больших напряжений и стрессов: 69% отметили, что их работа дает больше положительных эмоций, чем отрицательных;
3. Перспективы профессионального и служебного роста: Опрос показал, что 60% сотрудников предприятия заинтересованы в карьерном росте. Таким образом, руководство должно придавать больше значения карьерному росту и профессиональному образованию своих сотрудников;
4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем: 70% опрашиваемых отметили удовлетворенность данным показателем. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным;
5. Информированность на предприятии: 96% работников отметили доступность информации о целях и задачах предприятия;
6. Условия труда: В ООО «Консультант Крым» уделяют достаточно внимания развитию информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса - 80%;
7. Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне: компания на российском рынке труда достаточно стабильна и потому этот показатель достигает 61%;
8. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе: 93% опрошенных удовлетворены атмосферой в коллективе. В будущем также следует следить за поддержанием хороших взаимоотношений между работниками;
9. Соответствие работы вашим способностям: Опрос показал среднюю удовлетворенность данным показателем – 53%. Рекомендуется выявлять способности работников и помогать в продвижении по службе. [57]