Файл: Роль мотивации в поведении организации (Применение методов мотивации на примере ООО «Консультант Крым»).pdf

Теория К.Альдерфера

Теория К.Альдерфера тоже является иерархической теорией. Разница лишь в том, что Альдерфер выделяет только три группы потребностей, которые определенным образом соотносятся с потребностями Маслоу:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

И, в отличии от теории Маслоу - по Альдерферу движение по ступеням иерархии возможно в двух направлениях: как снизу вверх, так и сверху вниз, в случае если не удовлетворена потребность более высокого уровня. [18]

Теория Д.Мак-Клелланда

Теория Д.Мак-Клелланда, известная как теория потребностей, исходит из того, что с развитием экономических отношений и совершенствованием методов менеджмента возрастает роль потребностей высших уровней: потребности успеха, власти и соучастия. Эти потребности автор не располагает иерархически, но указывает, что они заметно влияют одна на другую.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. [18] Мак-Клелланд понимал потребность успеха как стабильную способность стремиться к достижениям и успехам. Он установил «что лица с повышенной потребностью в достижении должны быть более деятельны и избегать рутины. Они должны быть более склонны к поиску более эффективного выполнения задач. Они должны быть более изобретательны. Сам факт, что они предпочитают задачи умеренной степени трудности, означает, что они постоянно ищут способ перейти от того, что они делали раньше к чему-то несколько более трудному».[20]
По Мак-Клелланду, мотивация успеха – это условие успешной деятельности менеджера. Многочисленные исследования показали, что для менеджеров характерна более высокая мотивация к достижениям и успехам, нежели для других профессиональных групп с соответствующим образованием.

Потребность власти проявляется, как желание влиять на других людей. Менеджмент привлекает людей тем, что позволяет проявить и реализовать власть.

Люди с высокой потребностью во власти получают удовлетворение в ситуациях, когда они несут ответственность за действия и поведение подчиненных. [14] Они предпочитают занимать должности, позволяющие подчеркнуть свой статус, вести конкурентную борьбу, увеличивать собственное влияние и престиж путем постоянного повышения эффективности своей работы. Макклелланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. [16]

Потребность в соучастии (аффилиации) проявляется в желании быть в кругу друзей, налаживании товарищеских отношений, помощи другим. Люди, которые имеют высокую потребность в соучастии, предпочитают в работе кооперацию, а не конкуренцию, стремятся к установлению отношений с высоким уровнем взаимопонимания.
То есть, речь идет о людях, которые в работе ценят межличностные отношения. Идеальная сфера действия для таких людей – это социальное общение. Менеджеры, которые имеют высокую потpебность в соучастии, заинтересованы в создании теплых, дружеских отношений с окружающими. Именно понимание роли эмоций в трудовом коллективе отличает достойнейших лидеров от всех остальных. И эта разница обнаруживается не только в том, что улучшаются результаты работы и растет преданность работников, но и в неосязаемых сферах первостепенной важности — лучшей трудовой дисциплине, более высокой мотивации и добросовестности. [8]

Таблица 1.4

Источник: Петрова Ю.А., Красова О. С. «Девид Макклелланд»

Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют характерные особенности - они изучают потребности и дают их классификацию, из которых мы можем сделать выводы о принципах мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга». [45]

Работа любой компании будет эффективной, если:

• сотрудники хорошо понимают, каких результатов и когда от них ожидают;
• сотрудники заинтересованы в получении результатов;
• психологический климат в коллективе благоприятен для продуктивной работы;
• сотрудники испытывают удовлетворение от своей работы. [14]

1.3. Инновационные методы мотивации

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной. В современном мире начали создаваться, изучаться и внедряться новые, инновационные теории мотивации труда. В мировой практике встречаются такие нестандартные инструменты мотивации, как: 

• участие всех работников компании в прибыли или приобретение ее акций по номинальной цене,
• бесплатные перелеты к месту отдыха,
• мотивирующие мероприятия, такие как «завтрак с CEO»,
• корпоративный детский сад
• корпоративный доступ к Интернету из дома,
• обучение сотрудника за счет компании [46]

Для эффективного управления мотивацией необходимо:

1. четко осознавать модель основного процесса мотивации (потребность — цель — действие — опыт — ожидания);
2. определять факторы, которые влияют на мотивацию;
3. выявлять набор потребностей, которые являются движущей силой к осуществлению цели, и условий, при которых потребности могут быть удовлетворены;
4. осознавать, что мотивация не самоцель, а способ удовлетворения, её растущая доза может привести к самоудовлетворению и инерции. [30]
   Среди способов современной нематериальной мотивации можно выделить следующие:

1. Обеспечение персонала комфортной работой.

Персонал офиса должен комфортно себя чувствовать в помещении, в котором он работает. На рабочем месте в офисе сотрудники проводят 8-9 часов в день. Поэтому рабочие места сотрудников должны быть оборудованы согласно современным нормам интерьера офиса: комфортная мебель, техника, интернет, канцелярские приборы. Без комфортной обстановки на офисе невозможно продуктивно работать. В офисе должна быть обустроена кухня со всей необходимой утварью, для сокращения перерывов на чаепитие. [11]

Например, компания Google обустраивает свои офисы так, чтобы сотрудники хотели там работать. Это проявляется во всем: начиная от цветовой гаммы кабинетов, заканчивая шведским столом и свободным графиком работы.

2. Корпоративная культура.

Корпоративная культура – многоуровневое явление, уходящее корнями в глубинные и не всегда осознанные убеждения. Такая культурная основа различна в разных странах

При переходе через национальные границы возникают дополнительные уровни корпоративной культуры – культура данной местности, организации, подразделения и индивидуальная культура. [39] Эти уровни представлены на рисунке 1.5.

Рис. 1.5 – Дополнительные уровни корпоративной культуры

Источник: М. Хосеус, Д. Лайкер. «Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний»,

Примером идеальной корпоративной культуры являются компании «Twitter» и «Warby Parker»

1. Twitter

Для сотрудников Twitter организовывают такие корпоративные мероприятия как: встречи на крыше, дружественные сотрудники и командно-ориентированная среда, в которой каждый человек мотивируется целями компании, вызывают только похвалу. Также они могут рассчитывать на бесплатное питание в штаб-квартире в Сан-Франциско, заниматься йогой и пользоваться другими преимуществами работы в компании.

1. Warby Parker

Компания Warby Parker специализируется на производстве и продаже очков. Они работают с 2010 года. [52] Очки продают напрямую клиентам, без посредников, что позволяет удерживать цены на доступном уровне.

Корпоративная культура в Warby Parker направлена на стимулирование работы. Компания постоянно проводит необычные обеды, различные мероприятия и другие развлекательные программы. Сотрудники всегда с нетерпением ждут подобных мероприятий.

3. Социальная поддержка. Уверенность в завтрашнем дне – вот еще одна мотивационная сила.

Социальная политика организации, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.[45]
Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

• защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
• воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
• стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование. [2]

Примером компании, которая проводит успешную социальную политику можно привести ОАО «Газпром нефть». «Ценностное предложение «Газпром нефти» своим сотрудникам включает комплекс материальных, профессиональных и социальных благ» [53]

Компания предоставляет своим работникам широкий спектр социальных выплат, в том числе такие базовые льготы, как:

• добровольное медицинское страхование (включая консультации врачей и лечение в ведущих российских клиниках) и страхование от несчастных случаев;
• доплата к выплачиваемому государством пособию по нетрудоспособности;
• ежемесячные выплаты сотрудникам, находящимся в отпусках по уходу за ребенком;
• социальные отпуска в связи с семейными обстоятельствами.

4. Возможность самореализоваться, подняться по карьерной лестнице.

Потребность в развитии личности является в одном случае продуктом системы объективных требований, а в другом – результатом стихийного процесса формирования на базе оценки успешности – неуспешности управленческой деятельности. Маловероятно усвоение менеджерами предъявляемых в готовой форме побуждений к развитию. На определенном этапе менеджеры чувствуют беспокойство и неудовлетворенность собственной управленческой деятельностью. Неудовлетворенность соотносится с самооценкой, и в результате формируется нужда в личностных изменениях. Осознание потребностей может происходить или не происходить, они могут быть подлинными или ложными. [28]

Для рассмотрения я возьму пример компании «Гэндальф». В компании организована процедура, в которой участвует Департамент персонала и карьеры и принимающий сотрудника отдел. Она имеет название «эффективная адаптация» и длится от трех до пяти дней. На этот период приходится как изучение общих правил работы компании, которые обязательны для всех сотрудников, так и первые рабочие задачи. Обучается сотрудник по большей части времени самостоятельно, но при помощи инструктора от отдела развития персонала и своего куратора в отделе. Независимо от того, сколько дней длится адаптация, эти дни уже оплачиваются как рабочие дни испытательного срока, который может длиться до трех месяцев.

Департамент персонала и карьеры следит за тем, чтобы сотрудник смог по максимуму реализовать свои возможности и развиваться, получая поддержку коллег и руководства. Первое повышение в должности можно получить уже в течение первого года работы. Благодаря квалификационному плану видно, как рост человека трансформируется в результаты. Можно даже «перескочить» через категорию, если работаешь продуктивно и соответствуешь этой позиции в квалификационном плане.

Гибкая и прозрачная система роста является преимуществом этой компании, руководство которой не боится нанимать даже неопытных сотрудников и выращивать из них ценные кадры. Так, в компании «ГЭНДАЛЬФ» 90% руководителей доросли до своей должности рядовой должности.

5. Разделение рабочего задания. То есть работу, охватывающую 40 часов в неделю, разделяют между двумя или несколькими служащими. Такая система обеспечивает преимущество как для отдельных служащих, так и для организации в целом, так как, благодаря этому методу, может быть использован опыт не одного, а нескольких сотрудников. К тому же данная система дает возможность организации нанимать квалифицированных служащих, которые не хотят или не могут работать полный рабочий день. Для примера я возьму предприятие ОАО «Крымхлеб». [54] Разделение труда идет по вертикальному и горизонтальному типу.

По уровню управления (вертикальное разделение труда), все руководители подразделяются на руководителей низшего, среднего и высшего звена. К руководителям низшего звена относятся: мастера, старшие мастера, руководители цехов, а также руководители подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководители среднего звена — руководители крупных цехов и служб. Руководители высшего звена — это генеральный директор и его заместители.