Файл: Роль мотивации в поведении организации (Применение методов мотивации на примере ООО «Консультант Крым»).pdf

Именно с учётом данных выводов будут разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации работников предприятия.

2.2. Рекомендации по улучшению методов мотивации сотрудников в компании «Консультант Крым»

При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала руководство организации должно учитывать общую мотивационную стратегию.

Цель стратегии мотивации и стимулирования труда – увеличение конкурентной способности организации за счет поддержания личной заинтересованности и творческой инициативы команды, а также поддержание корпоративных ценностей и убеждений.

1. Для повышения мотивации работников компании «Консультант Крым» я бы порекомендовала грейдинговую модель оплаты труда работников. Грейдинг (от англ. grading - классификация, сортировка, упорядочение) - это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. [43] Основа грейдинга выделение разрядов (грейдов) по выполняемым функциям, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов ("вилка"), минимум и максимум оклада, который может получать сотрудник внутри конкретного грейда.

Чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Указанный метод мотивации персонала позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность. 

1. Материальное стимулирование как важнейшее направление системы мотивации на предприятии «Консультант Крым»

Основная цель материального стимулирования на предприятии – улучшить отношения между людьми, выразить признательность руководства заслуг работника.

На ООО «Консультант Крым» возможно применить такие методы морального стимулирования как:

• организация питания внутри компании;
• предоставление медицинского обслуживания. Например, заключение договоров с медицинскими центрами на медицинское обслуживание, в целях обеспечения своих сотрудников бесплатным или льготным медицинским обслуживанием в специализированном учреждении;
• возможность удаленной работы;
• гибкий график работы;
• оплата фитнеса;
• предоставление дополнительных выходных;
• оплата обучения в ВУЗах при условии долгосрочного контракта с компанией;
• проведение мероприятий, нацеленных на сплочение коллектива.

При формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных целей и задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие: [5]

• комплексность стимулов;
• дифференцированность стимулирующих воздействий;
• справедливость поощрений;
• информированность о действующей системе стимулирования;
• общественная гласность;
• гибкость использования;
• оперативность применения;
• сопричастность работников в организации стимулирования труда;
• гарантированность стимулирующих воздействий;
• периодичность использования;
• равенство возможностей;
• ощутимость применения;
• постепенность изменения.

3. Повышение образования и обучение персонала

Планирование карьеры является составной частью развития персонала на предприятии. Планирование карьеры является сильным мотивирующим действием и позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующие навыки.

Уровень развития работников (коллектива, группы) должен складывается из их компетенции и вовлеченности в дела компании.

В разные периоды жизни развитие индивида происходит не одинаково. Здесь можно выделить три наиболее важных возрастных периода: возраст 25-30 лет (рост физического и духовно-психологического развития), возраст 30-40 лет (равновесие в физическом и зрелость в духовно-психологическом развитии) и возраст 40-60 лет (инволюция в физическом и отдача в духовно-психологическом).

Таким образом, развитие является и свойством, и характеристикой, и потребностью любой системы, оно внутренне присуще ей и реализуется через жизненный цикл организации, состоящий из периодов зарождения, роста, стабильности и спада. [41]

Развитие персонала требует различных инвестиционных решений. Как любые инвестиции оно требует постоянного анализа затрат, могут повлиять на повышение эффективности работы организации.

Привлечь и удержать в организации высококвалифицированных кадров в современных условиях возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

Также остро стоит вопрос об улучшении связей со специализированными учебными заведениями, которые обучают специальностям, востребованным на предприятии. Непрерывное образование решает задачи обучения руководителей и менеджеров, развития их профессионализма, переподготовки кадров, внедрение в практику управленческих и научно-технических новшеств, что повысить рентабельность организации.

Оценка экономической эффективности разработанных рекомендаций

Регулярное совершенствование системы мотивации в компании «Консультант Крым» окажет положительное влияние на деятельность предприятия по многим направлениям:

• увеличению количества продаж;
• уменьшению реальных затрат;
• улучшению качества обслуживания;
• привлечению новых клиентов;
• ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.

Во второй главе своей курсовой работы я провела анализ мотивационной деятельности предприятия «Консультант Крым». Были даны краткие сведения о деятельности предприятия. Я провела анкетирование и опрос сотрудников предприятия на предмет привлекательности работы в компании. После чего я сделала выводы и предложила свои варианты мотивационной политики компании, применив инновационные методы.

Таким образом, мотивируя рабочих теми или иными стимулами, возможно улучшить эффективность работы и производительность труда на предприятии, что в свою очередь увеличит конкурентоспособность и экономическую выгоду.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были рассмотрены вопросы, связанные с мотивацией персонала в организациях. В качестве примера была взята компания «Консультант Крым».

Мотивация необходима на каждом предприятии и очень важен индивидуальный подход к ней. Так как люди часто теряют интерес к труду, необходимо разрабатывать все новые и новые методы, которые вдохновят людей быть более активными, проявлять инициативу и увеличит привлекательность труда. Это повысит эффективность организации и увеличит ее доход.

В работе я разобрала общепринятые методы, а также инновационные методы мотивации, которые стали популярны в последние годы. Применяя те или иные методы, руководитель способен воздействовать на психологическое состояние работников и побуждать их к более высокоэффективному труду или наоборот. Потому функционирование систем мотивации, напрямую зависят от квалификации и управленческих навыков менеджера.

В настоящее время добиться высоких результатов деятельности компании, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Из курсовой работы можно сделать вывод, что добиться осуществления программ стимулирования труда без больших затрат невозможно. Это можно увидеть и на примере компании «Консультант Крым». Но эффект, который мы получим от внедрения мотивационных методов значительно больше предполагаемых затрат. Необходимо найти мотивы, которые движут сотрудником, чтобы добиться наибольшей отдачи от его деятельности. А это возможно только в том случае, если он тоже получает выгоду от деятельности компании. В современном бизнесе опытный руководитель обязан уметь комбинировать как материальные, так и нематериальные виды вознаграждений, искать подход индивидуально к каждому сотруднику, определять его мотивы и побуждать на более активные действия. Я провела исследования, какая работа является более привлекательной на примере компании «Консультант Крым», а также на примере российских и зарубежных компаний. После проделанного анализа, я предложила новые инновационные методы мотивации персонала в ООО «Консультант Крым». Таким образом, применяя как традиционные, так и инновационные методы мотивации, можно заметно улучшить работу все отделов компании, а соответственно и экономическую прибыль.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абчук В.А «Менеджмент», 2002 г. Издательство: «Союз», с. 463

2. Багирова И. Х. Социальная политика компании как инструмент мотивации персонала // Проблемы современной экономики: материалы Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2011 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2011. — С. 110-115.

3. Баранова И.П., Куроедова Е.О. Организационное поведение: Интернет-курс / Сост. Баранова И.П. тема 1,2,4. Куроедова Е.О. тема 3,5,6. - Московская финансово-промышленная академия. - М., 2011. – с. 11

4. Боронова Г.Х., Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций, 2008 , 160 стр , стр.104

5. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

6. Верхоглазенко Владимир «Система мотивации персонала», журнал "Консультант директора", февраль №4, 2002. - С. 23-34

7. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; Пер. с англ. — 3-изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 301 с., стр. 20

8. Ефремова Т. Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. – М.: Русский язык, 2000

9. ИВАНЕНКО Л.В., КОГДИН А.А. РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА // ОСНОВЫ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА – 2013. - № 5 (11). – С. 73-76.

10. Иванова Светлана «50 советов по нематериальной мотивации», 68 стр., 2013 год

11. Каган С .А. Стимулирование труда: Лекция. − Горки: Белорусская государственная сельскохозяйственная академия, 2005, 32 с.

12. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010. Гл. 3, стр 188

13. Кузнецова Н. В. «ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА». Издательство Дальневосточного университета 2004, ВЛАДИВОСТОК 2001 г., стр. 128

14. Котов С. В. Мотивация «на успех» и мотивация «на избегание неудач» в контексте позитивной психологии // Молодой ученый. — 2012. — №4. — С. 360-362.

15. Литвак Б.Г.Стратегический менеджмент. Учебник для бакалавров, 2013 /С. 507

16. Лобанова, Т. Н.  Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — Москва : Издательство Юрайт, 2015. — 482 с. Стр. 46
17. Макклеланд Д. Мотивация человека – Спб.: Питер,2007.- 672 стр.: ил.- (Серия «Мастера психологии»), стр. 284

18. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.

19. Минцберг, Генри. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О.И.Медведь. - М. : ЭКСМО, 2009. - 463 с.

20. Молвинский Алексей «Построение финансовой структуры компании», журнал «Финансовый Директор», № 2 за 2006 год

21. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера / е. Г. Молл. - сПб. : Питер, 2003. - 351 c., стр. 23

22. Новиков И. В., Уткина В. А., Семенова Н. К. Мотивация в менеджменте: материальная и нематериальная // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 671

23. Овчинникова А. С., Собуцкая А. А. Современные подходы к разработке систем мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 638-641.

24. Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 189-191.

25. Рукосуева Инна Статья «Кредит для своих»,журнал «Банкир»,19.08.2014

26. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: С60 Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с. - (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова). Гл. 5, стр. 37

27. Тюхтева О.А. «МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ», Научный руководитель – старший преподаватель Новикова С.И. Сибирский федеральный университет, стр.3.