Файл: Роль мотивации в поведении организации (Применение методов мотивации на примере ООО «Консультант Крым»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире создается все больше компаний, которые хотят добиться большого успеха. В связи с этим повышается конкуренция между предприятиями, которая вносит существенные изменения стратегии и тактики экономической деятельности этих предприятий.

Успешная деятельность любого бизнеса невозможна без формирования команды. Именно человеческий фактор является движущей силой роста и процветания компании. Поэтому современные руководители уделяют немало внимания мотивации сотрудников. Для успешного управления персоналом необходимо внедрять новые методики стимулирования и мотивации труда, которые будут побуждать каждого сотрудника выполнять свои обязанности качественно и быть заинтересованным в успехе предприятия.

Актуальность работы состоит в том, что в современных реалиях появилась необходимость разработки новых систем мотивации. Эти темы обсуждаются теоретиками и практиками менеджмента не один десяток лет и, не смотря на это, многие компании ищут новые методы мотивации персонала. Современный бизнес не стоит на месте, потому каждая компания стремиться привлечь и удержать квалифицированных сотрудников, применяя более эффективные методы мотивации персонала. Несмотря на то, что теоретические методы хорошо изучены, проблема стимулирования и мотивации персонала сохраняется актуальной и требует дальнейших разработок.

Степень разработанности проблемы – изучение проблемы мотивации, которой уделяется большое внимание, как в отечественных, так и в зарубежных исследованиях. Начиная с основателя теории управления Ф. Тэйлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента.

Цель работы – исследование традиционные и инновационные методы к роли мотивации в поведении организации.

Задачами курсовой работы, являются:

• Рассмотрение теоретических основ аспекты мотивации в поведении организации;
• рассмотрение инновационных методов;
• провести анализ компании «Консультант Крым»;
• разработать рекомендации по улучшению методов мотивации сотрудников в компании «Консультант Крым» .

Объект исследования является мотивация персонала в компании «Консультант Крым».

Предметом исследования выступает роль мотивации в поведении организаций.

Методы исследования: анализ теоретической и научно-популярной литературы, исследование, анализ документов, проведение анкетирования.

1.Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации

1.1. Понятие мотивации

Основной задачей организации при подборе персонала является поиск сотрудников, которые соответствуют требованиям предприятия, обладают необходимыми качествами, которые способствуют росту и развитию компании. В условиях кризиса и нестабильности экономики помимо привлечения высококвалифицированных сотрудников, перед руководителями стоит вопрос об удержании служащих, а также их мотивации.[33] Современный рынок работает в условия повышенной конкуренции, поэтому многие компании переориентируются на потребности клиента, улучшая качество обслуживания и сервис, тем самым завоевывают свой авторитет. По этой причине руководителям современных предприятий необходимо изучать и применять на практике теории мотивации персонала, методы и способы мотивации. Для успешной работы компании в условиях конкуренции, также необходимо внедрять и инновационные методы мотивирования сотрудников.

Для глубокого изучения мотивационной функции, следует проанализировать непосредственно сам экономический термин «мотивация», в основе которого лежит слово «мотив». Мотив — это побудительная причина, повод к какому-либо действию.[9] Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). [25] То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России. [3]

• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии. [45]

Человека можно зажечь идеей или мотивировать размером вознаграждения. Сотрудник будет хорошо выполнять свои обязанности только в том случае, если он стремится достичь не только личностные цели, но и общие цели компании. Поэтому особо важным является формирование «корпоративного единства». Привычные способы мотивирования сотрудников перестали соответствовать современным реалиям, по этой причине менеджеры и руководители внедряют инновационные способы мотивации сотрудников на своих предприятиях. Появляются кардинально новые, нестандартные подходы к мотивации. В понятие мотивации вкладывается более глубокий смысл, появляются новые разработки ученых, направленные на повышение прибыли, эффективную работу сотрудника и рост авторитета компании на рынке. [40]

Мотивация персонала в организации – неотъемлемая часть корпоративной культуры каждой компании. Подбирая индивидуальные стимулы для различных категорий сотрудников, можно управлять продуктивностью и результатами команды в целом. Мотивация работников должна учитывать стратегические цели организации, особенности корпоративной культуры, долгосрочные планы развития. [35]

Для того чтобы эти цели были достигнуты, целесообразно применение различных стимулов. Эти стимулы могут быть материальные (денежные премии, повышение зарплаты, бонусы за сверхурочную работу и т.д.) и нематериальными (карьерный рост, похвала, социальные льготы и т.д.). [12]

Действительно, материальные стимулы являются основными, но считать их единственно эффективными не позволяют следующие обстоятельства:

1. Крупные корпорации развивают в своей структуре различ­ного рода льготы и привилегии, а также социальные программы, которые не оказывают прямого стимулирующего воздействия.
2. Эффективность материальных стимулов связана с обстоя­тельствами как внутренней, так и внешней по отношению к орга­низации среды, при которых относительная величина значительно колеблется, следовательно, становится в сумме управляющих воз­действий непостоянной по произведенному эффекту, т.е. трудно предсказать, как действительно в различных условиях откликается человек на материальный стимул.
3. Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными про­граммами. [44] Дру­гими словами, применение материальных стимулов в качестве управленческого воздействия должно изменять (повышать) качество работы персонала.
4. В организации никогда не бывает достаточных финансовых ресурсов, чтобы планомерно применять материальное стимулиро­вание всех групп персонала. Это приводит к конфликтным ситуа­циям, снижающим положительные эффекты стимулирования.
5. Ориентация исключительно на материальное стимулирова­ние приводит к ослаблению связи между предприятием и персо­налом, что, в частности, отражается на состоянии текучести и жесткости требований со стороны профсоюзов к работодателям. Установлено, что там, где используют только материальные стиму­лы, сильны позиции профсоюзов и сложнее заключаются тариф­ные соглашения, коллективные договоры и контракты. [14]

1.2. Виды и методы мотивации

Существует несколько способов разделения на виды мотивации персонала. Именно о них мы и поговорим далее.

По воздействию на инстинкты, мотивация персонала разделяется на следующие виды: [10]

1. Первичные потребности – такие как инстинкт самосохранения. 
2. Физиологические потребности — факторы выживания,
   необходимость в безопасности, принадлежность к стае. 
3. Социальные потребности — принадлежность к определённой социальной группе, к организации, признание.
4. Человеческие потребности — самореализация, миссия, смысл жизни.

Исходя из потребностей, мотивация делится на два вида:  

Мотивация к достижению — стремление человека к достижению цели, связанное с желанием быть успешным.

Мотивация к избеганию — стремление человека избежать неприятностей.[26]

Под внутриличностной работой понимается переключение мотива «избегания неудач» на мотив «к успеху», исходя из способностей уже имеющихся у индивида. Это повысит ориентацию «на результат» и повлияет на остальные базовые компетенции решения жизненных задач, разработанных в Гарварде: инициативность, принятие ответственности, ориентация на результат, коммуникабельность, организованность, умение воздействовать на других, умение согласовывать интересы. [17]

Виды мотивации по финансовым затратам для компании: 

• материальная; 
• нематериальная. [27]

Под материальной мотивацией в большинстве случаев понимается:

• заработная плата (оклад сотрудников, системы оплаты труда, тарифные ставки);
• выплата премий, бонусов за переработку, выдача 13 зарплаты по итогам года и отдельных вознаграждений;
• подарки;
• оплата отпусков;
• льготы и компенсации;
• штрафы. [29]

Нематериальные виды мотивации персонала:

• уважение к сотрудникам;
• делать акцент принадлежность сотрудников к компании;
• установление доверительного контакта руководителя с подчиненными;
• организация планерок, постановка задач, отчеты о проделанной работе; доведение важной корпоративной информации до персонала;
• делегирование обязанностей;
• личное поздравление сотрудника с днём рождения;
• разговоры на личные темы с подчинёнными;
• вознаграждение правильного поведения сотрудника вниманием или публичной похвалой;
• оценка промежуточных и заключительного этапа работы сотрудника; 
• чёткое постановление задач и сроков их исполнения;
• психологический климат в коллективе.[50]

Виды мотивации по источнику стимула: 

• внутренняя; 
• внешняя. [6]

Внутренняя мотивация — внутреннее желание человека делать что-либо. Усердие человека вознаграждается чувством собственной компетенции, уверенностью в своих силах и намерениях, удовлетворением от своего труда, самореализацией.

Однако одной внутренней мотивации часто бывает недостаточно, так как стремления человека могут не совпадать с интересами компании.
Исходя из этого, в организации должна присутствовать внешняя мотивация персонала. Например, в виде системы наказаний и поощрений, исходя из результатов работы. 

Внешняя мотивация персонала – это то, что делается для людей, чтобы мотивировать их, например вознаграждения, похвала, продвижения, наказания. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Внешняя мотивация может выступать в двух формах — административной и экономической. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушения установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды). При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие методы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это могут быть как своевременная оплата работы и премия, так и похвала или иной вид морального поощрения. [19]

Популярные методики мотивации персонала разработаны на базе теорий мотивации. Содержательные теории мотивации представляют собой попытки определить и классифицировать потребности людей, побуждающие их к действиям. Наиболее известные и имеющие практическое значение содержательные теории мотивации – это теории Ф.Тэйлора, А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Грегора, Ф.Герцберга и Д.Мак-Клелланда. [1]

Теория Ф.Тэйлора

Тэйлор одним из первых осознал наличие проблемы мотивации труда работников. Он был против оплаты труда, существуещей в то время , когда денег рабочих хватало только на голодное существование. Он первым предложил оплачивать труд рабочих пропорционально их вкладу, и ввел понятие дневной выработки. По сути, Тэйлор первый предложил сдельную оплату труда. Прибавку к зарплате получали только те работники, которые превышали дневную выработку. В результате производительность труда рабочих заметно выросла. 

Суть его теории: "человек – это “рациональное существо”, которое обеспокоено увеличением своих доходов;
люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;
люди, как и машины, могут быть подвержены стандартизации;
все, чего хотят работники, – это высокая зарплата.
Таким образом, Тэйлор мотивацию по методу «кнута и пряника» сделал более эффективной."[25]