Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивы труда и их виды).pdf

Те же люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне (это, в основном, люди, привыкшие пускать дела на самотёк), отличаются, в большинстве своём, выбором ситуаций, где риски минимальны. Хотя, нередко можно встретить и таких людей, которые, даже отправив дело «плыть по течению», могут выбирать и ситуации с большими рисками, рассуждая с позиции «как получится – так получится».

Потребности в причастности также называют партисипативными потребностями или потребностями в соучастии. Они могут выражаться в стремлениях к культурным, интеллигентным и дружественным отношениям с окружающими людьми. Но люди с преобладающими потребностями в причастности нередко стремятся не только к тому, чтобы установить с другими людьми хорошие отношения, но и желают найти поддержку и одобрение в глазах значимых и авторитетных для них людей.

Автор книги «Мотивация к работе» Фредерик Герцберг [14] выделил 2 группы потребностей, влияющих на мотивацию человека гигенические факторы и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы являются внешними для работы. Они также называются поддерживающими, поскольку необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности.

Эти факторы описывают рабочую среду и символизируют физиологические потребности, которые люди хотели бы удовлетворить. Они включают в себя:

• Заработную плату, которая должна быть конкурентоспособной по сравнению с другими организациями в той же отрасли.
• Политику компании, которая должна быть честной, понятной и должна включать гибкий график, дресс-код, перерывы, отпуска и т. д.
• Статус. Организация должна поддерживать статус всех трудящихся.
• Дополнительные льготы. Работникам следует предоставить бесплатное медицинское обслуживание, льготы для членов семьи, программы помощи трудящимся и т. д.
• Оборудование и рабочая среда должны быть безопасными, гигиеничными и соответствовать назначению.
• Следует поддерживать дружелюбные отношения как между начальниками и подчиненными, так и в коллективе.
• Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что они не находятся под постоянной угрозой увольнения.

Мотивационные факторы Герцберга приносят положительное удовлетворение работникам. Наличие мотиваторов заставляет сотрудников трудиться усерднее. Они находятся внутри самой работы. Эти факторы называются удовлетворяющими. Мотиваторы символизируют психологические потребности, которые воспринимаются трудящимися как дополнительная выгода.

---

Мотивирующие факторы

Мотивационные факторы включают в себя:

• Выполненная работа должна гарантировать сотруднику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от начальства, так и коллег.
• Труд должен вызывать чувство гордости за то, что человек сделал что-то сложное, стоящее.
• В организации следует организовать условия для роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников трудиться хорошо.
• Сама работа должна быть интересной, разносторонней и содержать достаточно задач, чтобы мотивировать сотрудников.

Исходя из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что главное в мотивации – это неразрывная связь с потребностями человека и именно потребности людей в чем-либо служат мотивом к действию. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага.

1.3. Мотивы труда и их виды

Для достижения поставленных организацией целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу в обмен на соответствующий результат. Функцию побуждения человека к трудовой активности выполняет мотивация.

Слово «мотив» происходит от латинского motivatio, что означает «движение».

Автор книги «Общая психология» Еникеев М.И. [4] определяет мотив как осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемая индивидом, как личностная необходимость.

Мотивы в сфере труда выполняют функции, отражающие направленность трудового поведения работника

Данные функции приведены в учебном пособии Ромашкова О.В. «Социология труда». [11]

К ним относятся:

-ориентирующая функция;

-смыслообразующая;

-оправдательная;

-опосредующая;

-мобилизующая;

Ориентирующая функция направляет поведение работника при выборе альтернативных вариантов.

Смыслообразующая функция формирует субъективную значимость того или иного поведения работника.

Оправдательная функция отражает отношение работника к определенной норме поведения.

Опосредующая функция показывает степень влияние на трудовое поведение работника внутренних и внешних побудительных сил.

Мобилизующая функция проявляется в том, что для реализации значимых для работника целей, он мобилизует собственные силы и возможности.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий , либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

---

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

«Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника называется мотивационным ядром (комплексом) имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации» пишет в учебном пособии «Управление персоналом организации» Кибанов А.Я .[5]

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Мотивы труда делятся на социальные и биологические.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д).

К социальным можно отнести:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе)
• Личное самоутверждение (самовыражение)
• Мотив самостоятельности
• Мотив надежности (стабильности)
• Мотив приобретения нового (знания, вещей)
• Мотив справедливости
• Мотив состязательности

Обобщая все вышесказанное можно сделать вывод, что мотив является побудительной причиной, поводом для действия. Это активная движущая сила, определяющая поведение людей. Ведь поведение человека всегда мотивировано. Мотивы многообразны и подвижны, так как зависят от индивидуальных особенностей человека.

Способом сформировать мотив у работника является создание ему таких обстоятельств или условий, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством трудовой деятельности. Поэтому изучив мотивы можно выработать наиболее эффективную систему внешних мотиваторов (стимулов) к активной трудовой деятельности работников.

1.4 Цель

Способы достижения эффективного труда связаны с побуждениями людей. Автор учебного пособия «Основы менеджмента» Мексон М. [9] пишет, что побуждение – это ощущения недостатка в чем – либо, имеющее определенную направленность.

---

Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Курилов В.И. в своей книге «Личность, труд, право» [7] определил цели как нечто, что осознаётся как средство удовлетворения потребностей.

«Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворённой, частично удовлетворённой или неудовлетворённой» пишет Курилов В.И.

На рисунке 1.1 представлена упрощенная модель мотивации поведения через потребности.

Потребности (недостаток чего либо)

Побуждение или мотивы

Поведение (действие)

Цель

Результат удовлетворения потребностей:

Удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Рис.1.1 Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

На рисунке 1.2 показана модель простейшего мотивированного поведения

Неудовлетворенная потребность

Напряжение связанное с этим

Побуждение,

цель

Целенаправленное поведение

Удовлетворенная потребность

Уменьшение напряжения

Рис. 1.2 Модель простейшего мотивированного поведения

Таким образом цель – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. И поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. То менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности, посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

1.5 Вознаграждение

Для того чтобы побуждать людей эффективно работать используется вознаграждение. И это не обязательно денежные средства. «Вознаграждение» имеет более широкий смысл. Лосев А.Ф. – автор политиздата «Философия, мифология, культура» [8] дал определение вознаграждению. Автор пишет, что вознаграждение – это все что работник считает ценным для себя. Это значит, что ценности у людей разные и соответственно вознаграждения, которые соответствуют ценностям людей будут разные.

---

В учебном пособии «Мотивация персонала в современной организации» под редакцией С.Ю.Трапицына [12] приведены способы вознаградить людей за труд:

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество в независимости от стажа работника в различной форме;
2. Разовое вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии);
3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника;
4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, что ведет к росту производительности труда.
5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения.

Похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

Вознаграждение всегда должно приводить к удовлетворению.

Предлагается формула мотивации по В. Вруму:

МОТИВАЦИЯ = (З – Р) × (Р – В) × ВАЛЕНТНОСТЬ,

где З – затраты (усилия);

Р – результаты;

В – вознаграждение;

Валентность – удовлетворенность вознаграждением, ценность получаемого вознаграждения.

Эффективность мотивации достигается в том случае, если человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения (валентность). Если валентность не слишком велика, то мотивация будет ослабевать.

Исполнитель, повысив интенсивность своего труда на 30 %, должен быть уверен в том, что степень удовлетворения вознаграждением от повышения интенсивности труда повысится не менее чем на 30 %.

Делая вывод, можно сказать, что вознаграждение сотрудников является лучшей мотивацией для полной самоотдачи рабочему процессу. руководители поощряют своих сотрудников не только из-за желания выглядеть лучше в глазах подчиненных, но и чтобы задать положительную мотивацию для награжденного работника и всего коллектива в целом.

Когда коллеги вознагражденного сотрудника видят, что за хорошую и добросовестную работу (также личностные достижение в профессиональной сфере) человека похвалили, они начинают с большей долей самоотдачи подходить и к своим должностным обязанностям, чтобы тоже получить прибавку к заработной плате, либо любое другое поощрение.

Система вознаграждений является единственным и универсальным инструментом, с помощью которого растет мотивация производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании и т.д.), повышается эффективность инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования; удовлетворяются интересов и потребности сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности; улучшаются показатели «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.); повышается дисциплина (трудовая, производственная, технологическая); улучшается морально-психологический климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.).

---