Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивы труда и их виды).pdf

1. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

   1. КPI как способ мотивации персонала

Традиционные методы, такие как «классическая» аттестация персонала, уже не отвечают требованиям сегодняшнего дня. Чтобы преуспеть в мире современного бизнеса, предприятиям необходимы инновационные средства и методы управления, ориентированные на постановку целей и определение персональной ответственности сотрудников. Технология управления по целям, подкрепленная грамотными материальными стимулами, помогает мотивировать персонал на новые грандиозные достижения и креативное самосовершенствование.

Автор книги «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» Клочков А.К. [6] утверждает, что внедрение системы KPI будет способствовать оптимизации бизнес-процессов, достижению «высоких» целей, приведет к увеличению портфеля заказов за счет ускорения их выполнения и улучшения качества, а также существенно повысит уровень мотивации, ответственности и эффективности ваших сотрудников.

Подкрепить интерес сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач можно только путем их привязки к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.

В настоящее время методику определения результатов и создания механизмов определения денежного вознаграждения называют системой мотивации на базе KPI (сокращение от англ. Key Performance Indicator) – ключевого индикатора выполнения.)

Очень важно, чтобы все сотрудники компании понимали, что только при достижении целей компании могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения сотрудников, а если прибыль не получена, ничьи интересы не будут достигнуты.

Основные сложности возникают на этапе внедрения KPI, если данная

система воспринимается только как система мотивации, а не как система

управления по целям. Управление по целям является передовым методом управления бизнесом и персоналом.

KPI представляет собой систему, используемую для достижения главных целей любого бизнеса, таких как привлечение и удержание потребителей (клиентов), рост профессионализма сотрудников, увеличение доходов и снижение затрат.

Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала:

---

1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

2) управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке;

3) справедливость — достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;

4) понятность — сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет «правила игры» для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия «игроков».

Систему KPI в организации можно внедрить как самостоятельно, так и с привлечением консультантов. При использовании самостоятельно разработанной методики максимально сокращается срок внедрения и повышается эффективность.

Алгоритм внедрения системы KPI с участием консультанта.

Цели проекта:

Создать сплоченную команду профессионалов и эффективных менеджеров. Сформировать знания и навыки в рамках обучения технологиям разработки KPI руководителей подразделений компании. Каждый из участников обучения под руководством тренера-консультанта и менеджеров проекта должен получить не только знания технологии и методики разработки, но и разработать цели и показатели для своих подразделений.

● Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты. Разработать цели и KPI для всех должностей подразделений.

● Повысить результативность и эффективность сотрудников. Разработать и внедрить мотивацию персонала на результат – KPI.

● Создать «информационную базу» для принятия правильных управленческих решений. Обеспечить быстрый сбор и контроль данных по исполнению KPI. Автоматизация системы KPI.

Краткое описание проекта

1. Подготовительный этап.

● Интервьюирование и консультации с представителями компании.

● Изучение организационной структуры компании.

● Изучение стратегии, определенной акционерами. Изучение стратегии (ключевых компетенций и факторов успеха) компании на год. Проведение PEST ,анализ внешней макросреды компании политической, (экономической, социальной технологической, SWOT-анализа анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, матрица BCG для формирования стратегических факторов успеха на 3 года.

---

● Изучение ключевых функций (бизнес-процессов) всех должностей, участвующих в проекте.

2. Разработка системы KPI и системы мотивации на базе KPI.

● Разработка осуществляется с привлечением руководителей и ключевых сотрудников компании. Материалами для разработки являются цели и KPI, которые будут разработаны руководителями в процессе обучения, а также методика, разработанная консультантом.

Методика, разработанная компанией FTG, описанная в данной книге, использует ключевые стратегические приоритеты (факторы успеха) и понимание функций сотрудника. Она позволяет разработать цели, KPI и задачи для их достижения в кратчайшие сроки.

● Разработка «Плана работ» под каждый KPI (самостоятельно подразделениями).

● Подготовка документов к согласованию с руководством.

● Согласование с руководством компании итоговых документов.

3. Автоматизация системы KPI в программе «KPI.BZ».

● Внесение всех данных в систему.

● Настройка и опытная эксплуатация.

Результаты проекта

● Итоговый отчет, содержащий иерархический перечень целей и KPI по всей компании.

● Знания и навыки управления эффективностью у всех руководителей компании.

● Ключевые показатели эффективности – «Матрицы KPI» для всех должностей на год.

● «Планы работ» на год для всех должностей.

● Автоматизированная система KPI и система мотивации на базе KPI в единой информационной среде, например с использованием программы «KPI.BZ».

Таким образом, внедрив систему KPI сотрудники станут работать на 20-30% эффективнее. Специалисты будут четко понимать, какие задачи являются первоочередными и как их выполнить. При грамотно внедренной системе показателей существенно облегчается контроль деятельности компании, благодаря чему проблемы обнаруживаются уже на этапе их возникновения и решаются, не успев нанести вред. При расчете заработной платы действует принцип справедливости: тот, кто работал старательно, получает больше. Это позволяет организации удерживать ценные кадры. Фонд оплаты труда становится средством мотивации персонала, а не основным источником расходов.

• 1. Методы повышения мотивации

Неконкретные требования, такие как «делайте лучше», «улучшайте свою работу», «проявляйте усердие», не мотивируют. Получив требования к соответствию конкретным стандартам качества, сроки исполнения задач, работник будет точно знать, чего ожидают от него и в какой срок работу выполнить. Это также используется как фактор мотивации. Часто люди начинают работать плохо потому, что им надоедает однообразная работа. Одним из весьма важных факторов усиления трудовой мотивации является стимулирование интереса к работе.

---

Снежинская М.В. в книге «Нет мотива нет работы» [13] предложила варианты , которые мотивируют интерес к выполняемой работе.

Время от времени в течение рабочей смены работникам нужно разрешать переходить от одной работы к другой, выполнять различные функции. Выполнение шести разных работ в день мотивирует сильнее, чем исполнение одной и той же работы на протяжении всего дня.

В случае, когда требуется организовать людей выполнять работу, нужно увлечь и объединить хорошо понимающих друг друга работников в одну группу.

Рабочим группам давать возможность самим планировать, контролировать качество, давать заявки на материалы и согласовывать между собой, кто, что, сколько времени будет делать, чтобы достичь согласованных производственных задач. Группы таким образом берут на себя ответственность за планирование работы и качество продукции, которую создают. В этом случае работники испытывают большую удовлетворенность и, следовательно, будут более мотивированы на работу. Эффективность и качество работы таких групп улучшается.

Предоставлять право работникам обсуждать и комментировать изменения, которые влияют на работу и персонал организации.

Осуществлять над рабочими группами такое руководство, которое обеспечивало бы достаточные знания о характере выполняемой работы.

Подробно, в деталях объяснять людям характер работы и, таким образом, сделать так, чтобы она была выполнена без срывов.

Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми знаниями. Желательно организовать соревнование за лучший результат. Точно указать на недостатки и положительные моменты выполняемой работы.

Автор книги «Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, повышение квалификации персонала» Батяев А.А.[1] предложил свой ряд рекомендаций для эффективного управления сотрудниками.

«Во-первых, желательно создать вокруг себя «ближний круг» - пишет автор. Это нужно для того, чтобы быстро доводить свои решения до остального персонала, отдела или всей компании.

Нужно завоевать уважение и любовь своих подчиненных.

Необходимо проявлять свою исключительность, харизматичность.

Автор считает, что если руководитель – личность харизматическая, то даже если он будет принимать и выражать не самые популярные в коллективе решения, их будут исполнять без требования всяких дополнительных пояснений.

Важно делиться властью с подчиненными.

Обязательно нужно оказывать знаки внимания.

---

По возможности опекать собственных сотрудников. Что это значит? Например, руководитель может предоставить кредит или выдать медицинский полис.

Мотивация работников играет огромную роль в развитии каждой организации. Чем она лучше, тем больше доход у компании. Поэтому повышение мотивации персонала является одним из главных направлений, в котором должна работать каждая фирма.

В целом применение современных и эффективных методов управления персоналом помогает сформировать и укрепить имидж предприятия как

привлекательного работодателя, что способствует привлечению высококвалифицированных кандидатов и удержанию в компании ценных специалистов.

1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАГАЗИНА «НОСКИ, ТРУСЫ ДАРОМ ПОЧТИ»

   1. Организационно – экономическая характеристика магазина «НОСКИ, ТРУСЫ ДАРОМ ПОЧТИ»

Все началось с того, что четырнадцатилетний мальчик Рустам начал продавать носки на улице. Он продавал их в жару, и в мороз, и в дождь, и в снег, накрывая их пленкой и делал все возможное, чтобы покупателей становилось все больше и больше. Он на ходу придумывал различные акции и генерировал различные идеи, чтобы привлекать народ и покорял людей своей харизмой. Но он уже тогда знал что когда-то он вырастет в сеть магазинов, поэтому он старался не покладая рук. И так он продавал 10 лет. В 24 года Рустам открыл свой первый магазин в городе Сарапуле, который работает по сей день. Сначала Рустам продавал все сам, но впоследствии нанял продавцов. В апреле 2019 года Рустам открыл свой второй магазин в городе Ижевске. Магазин долго не мог открыться т.к. владелец магазина не мог долго найти подходящий персонал. Но вскоре он это сделал и теперь магазин работает. Численность персонала одного магазина составляет 5 человек и другого магазина 6 человек. Из них по одному промоутеру в каждом магазине.

Продавцы работают в 2 смены. Длительность рабочей смены составляет 6 часов, что соответствует трудовому законодательству. Первая смена работает с 9.00 до 15.00, а вторая смена работает с 15.00 до 21.00.

В магазине есть директор, который выполняет определенные функции:

-организация и контроль эффективной работы магазина;

-анализ ключевых показателей деятельности магазина;

---