Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивы труда и их виды).pdf

-организация и контроль работы сотрудников;

-контроль соблюдения стандартов визуального мерчендайзинга;

-учет товародвижения, проведение инвентаризации;

-составление отчетности;

-контроль за наличием товара.

Бухгалтерия магазина ведется в специальном бизнес-центре. Руководитель ею не занимается. Товарный ассортимент магазина очень разнообразный и подходит для всех категорий людей в том числе и по уровню дохода. Здесь есть и самая обычная одежда, и фирменная, для всех возрастов и для любого пола.

Для закупки товаров есть определенный человек, который ездит в Москву, взаимодействуя там с поставщиками.

Целями магазина являются:

1. Увеличение прибыли за счет продажи одежды
2. Повышение конверсии
3. Увеличение среднего чека
4. Масштабирование
5. Привлечение большого потока покупателей
6. Создание сильной команды для эффективного достижения целей магазина

По словам руководителя в дальнейшем сеть будет стремительно развиваться и планируется открывать данные магазины по всей России.

• 1. Формы и методы мотивации, используемые в «Носки,трусы даром почти»

Функция мотивации проявляется в побуждении себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В магазине для мотивации сотрудников используют различные методы. Это обеды в кафе напротив магазина, оплачиваемые руководителем, соревнования между кассирами и проведение корпоративов.

Также руководитель выплачивает премии своим сотрудникам за проявление инициативы, выдвижение новых идей, удовлетворяющих руководителя, а также премии за выполнение и перевыполнение плана продаж.

Но по мнению руководителя его сотрудники не заинтересованы в увеличении прибыли магазина. «Они приходят на работу и думают о том, как бы быстрее закончился рабочий день» - говорит владелец магазинов.

Для того чтобы разобраться в данной ситуации, был проведен опрос как сотрудников, так и руководителя. Для этого сотрудникам было предложено заполнить анкету с заданиями, тестами, открытыми вопросами. Исходя из ответов можно сделать вывод, что сотрудников не устраивает придирчивость руководителя, слишком тщательный контроль, необоснованная нагрузка обязанностями. Некоторые сотрудники считают, что у них маленькая заработная плата. Опрос руководителя данный вывод тоже подтвердил.

Для того чтобы осуществлять поддержку системы мотивации и стимулирования организации или подразделения, необходимо регулярно получать информацию о том, как сотрудники оценивают существующие условия. Опросы сотрудников нужно проводить периодически. Это дает возможность руководителю, в соответствии с изменением потребностей сотрудников, вносить своевременные коррективы в набор благ. Из-за динамичных изменений во внешнем окружении и внутренней среде организации норма регулярности получения обратной связи от персонала (изучение мнений сотрудников) рекомендуется проводить один раз в год.

---

Некоторых сотрудников все условия работы устраивают, как показал опрос.

В итоге мнения сотрудников разделились. Есть сотрудники, которые заинтересованы в результатах магазина, а есть сотрудники, которые работают от безысходности, они совсем не мотивированы. Таким образом руководителю нужно добиться повышения мотивации в своем коллективе. Ведь от мотивированности сотрудников зависят результаты труда. Тем более продавцы – это первое лицо магазина.

Руководитель магазина считает, что его сотрудники работают исключительно ради денег.

Да, многие руководители и управляющие персоналом ошибаются, когда считают, что люди работают только ради денег. Конечно, деньги имеют важное значение в жизни человека, с их наличием мы существуем. Но это всего на всего сопутствующий атрибут для нашего существования. Поэтому не для каждого человека является важным мотивация, выраженная в виде денежных средств, будь это премия, процент от проделанной работы или бонус.

Денежная мотивация не имеет длительного эффекта, потому что удовольствие, полученное от удвоенного оклада, равняется двум неделям, после этого у работника проявляется недовольство, так как он уже успел привыкнуть к новому доходу, в связи с этим выросло его потребление: раньше не хватало на картошку, а теперь на драгоценные камни.

Руководителю необходимо найти подход к каждому сотруднику. Для многих людей важно внутреннее удовольствие от работы, ведь она должна приносить радость и, пожалуй, для каждого важно, просыпаясь идти на работу с чувством легкости, а ни как на каторгу. Поэтому и обстановка на рабочем месте должна соответствовать тому, что побуждает человека для увеличения эффективности развития организации. Ведь, когда в магазине качественный ремонт, здоровая и вкусная еда для сотрудников, наличие комнаты отдыха, дружный и сплоченный коллектив – все способствует повышению настроения, заинтересованности в работе, а следственно и положительной эффективности в организации.

Для того чтобы выяснить, что является первостепенной мотивацией для сотрудников, при условии не учитывать заработную плату как фактор мотивации им было предложено расставить приоритеты в таблице мотивов.

Итоги исследования приведены в таблице 3.1

Таблица 3.1

Нематериальные мотивы

№	Нематериальные мотивы	Баллы
1	Заинтересованность в работе	8
2	Избежать скуку и одиночество	2
3	Присутствие боязни «потерять себя»	3
4	Работа приносит радость	6
5	Уютная обстановка на рабочем месте	4
6	Карьерный рост	6
7	Самореализация	9
8	Похвала со стороны руководителя	5
9	Месторасположение работы к дому	4
10	Взаимоотношения в коллективе	10

---

Обобщив результаты, можно сделать вывод, что в данном магазине наибольшее предпочтение отведено взаимоотношению в коллективе, а на последнем месте избежание скуки и одиночества.

Это свидетельствует о том, что существует множество форм поощрений, которые не хуже денег способны повысить эффективность работы. Необходимо шире реализовывать всевозможные формы не денежного стимулирования сотрудников. Иногда нематериальное награждение может обеспечить организации большую прибыль на единицу вложенных средств, чем материальное.

Исходя, из проведенного исследования можно сделать вывод, что к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход, так как каждый работник – личность и его потребности и мотивы далеко не всегда совпадают с мотивами и потребностями большинства.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

С помощью мотивации руководитель побуждает сотрудников работать лучше, но он также должен очень грамотно подойти к системе мотивации работников. Это связано с тем, что каждый человек – это личность, которая имеет различные индивидуальные потребности, которые не всегда основываются на деньгах, как и показал результат исследовательского опроса.

3.3 Разработка рекомендаций по повышению мотивации персонала магазина «Носки, трусы даром почти»

Разработка системы мотивации персонала в организации – это приоритетная задача современного руководителя, который стремится организовать максимально эффективный процесс работы своей организации. Но несмотря на всю важность такой системы, многие руководители если и внедряют какие-то мотивационные инструменты, то делают это хаотично и бессистемно.

Некоторые ограничиваются банальными способами мотивации, такими, как доски почета, 13-ая зарплата, праздничные премии и так далее. Другие же выдумывают замысловатую схему начисления бонусов и премий. Третьи внедряют то одну систему поощрений, то другую.

Но где найти золотую середину, которая поднимет производительность труда? Как добиться результата?

Современные методы мотивации труда персонала имеют свои сложности. Каждый руководитель задумывается, как правильно стимулировать сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими результатами.

---

К тому же необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям.

Также, необходимо четко определить оптимальное сочетание методов стимулирования, которые бы не требовали больших затрат со стороны руководства.

В качестве оперативных мероприятий были разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации сотрудников в магазине «Носки, трусы даром почти».

Не обязательно в организации более качественной работы использовать материальные формы и методы мотивации персонала. Есть много простых и интересных способов, которые не требуют больших денежных затрат.

Шутливое наказание худших сотрудников. Не обязательно штрафовать худших работников, можно придумать разные шутливые титулы и звания, которые получают те, кто не справляется со своей работой. Например, титул «Черепаха месяца».

Развлечения. Многие современные компании заграницей имеют игровые зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от проблем. Работа становится более эффективной, а у персонала не возникает мыслей о том, насколько угнетающая атмосфера в офисе.

Спонтанные подарки. Небольшие презенты сотрудникам просто для хорошего настроения не могут не радовать и не стимулировать работать.

Внимание членам семьи сотрудников. Вы можете предоставлять детские путевки в лагеря или санатории, выдавать сладкие подарки на праздники, гарантировать медицинское страхование всем членам семьи каждого работника.

Замена премии более бюджетными вариантами. Не каждый может себе позволить выдавать премии отличившимся сотрудникам. Вы, например, можете дать человеку внеплановый выходной день.

Премии тем, кто имеет хорошее здоровье. В других странах уже давно практикуются такие методы мотивации и стимулирования персонала, как предоставление премии тем, кто не болел весь год и постоянно проходил медицинское обследование.

Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное время можно установить свободный график посещения.

Большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в спортивный зал, поход в ресторан или кино. самые эффективные способы мотивации персонала.

Конечно, хорошая зарплата – самый лучший мотиватор. Руководителю магазина следует помнить одну вещь: к нему приходят за хорошими деньгами и карьерным ростом, а уходят – из-за гнетущей атмосферы и неадекватного руководства.

Основные методы нематериальной мотивации – лучшие варианты для более качественной работы без больших денежных затрат.

---

Также руководителю предлагается внедрить публичное поощрение заслуг отличившегося сотрудника, так как в ходе опроса выяснилось, что руководитель не считает нужным хвалить своих сотрудников.

Для тесного взаимодействия внутри коллектива рекомендуется проводить совместные тренинги. Сотрудники магазина должны чувствовать к работе. Для этого руководителю нужно сделать открытой информацию по ведению бизнес-деятельности.

В магазине «Носки,трусы даром почти» руководитель и его подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководителем магазина и персоналом можно составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководитель оказывался в одно время и в одном месте с подчиненными. Руководителю нужно организовать работу в магазине таким образом, чтобы продавцы чаще пересекались с директором и руководителем. Иначе руководитель не сможет повысить мотивацию человека, с которым редко видится.

Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому руководитель может использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Нужно направлять на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделать дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложить подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставить ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

Большинство сотрудников магазина думают, что руководителю нет никакого дела до их идей, а поэтому не очень инициативны.

Вместе с тем руководитель хотел бы, чтобы подчиненные делились с ним своими идеями и свежими мыслями, просто руководитель плохо умеет спрашивать. Чаще всего он перебивает подчиненного или с ходу отвергает его предложения. Таким образом руководитель сразу лишает работников уверенности в себе и сам не может добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

---