Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивы труда и их виды).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 402
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время поведение организации по большему счету зависит от эффективности деятельности персонала. Мотивация является основным средством получения максимальной прибыли и рационального использования имеющихся ресурсов. От того как руководитель мотивирует своих сотрудников зависят результаты труда.
Под мотивацией понимается целенаправленное воздействие на отдельного сотрудника и трудовые коллективы, обеспечивающее достижение задач, установленных вышестоящей инстанцией. Она является необходимым элементом технологии управления любыми процессами, в которых участвуют работники организации, и реализуется в любых отраслях и сферах деятельности. Отсутствие эффективной мотивации создает у работника безразличное отношение к своему труду, следовательно, снижает его эффективность. Напротив, многообразие используемых форм и методов обеспечивает тот мотивирующий эффект, который способствует достижению запланированных результатов на уровне конкретных рабочих мест, структурных подразделений и организации в целом. Именно поэтому проблеме эффективной мотивации персонала в науке и практике персонального менеджмента всегда уделялось приоритетное внимание.
Мотивация является очень выгодным инструментом так как и руководитель, и сотрудники остаются «в плюсе». Руководитель радуется производственным показателям, а сотрудники наслаждаются похвалами, премиями и другими благами, которые дает руководство за качественную работу.
Но организации необходима не только качественно выполненная работа. С помощью мотивации руководитель также стремится заинтересовать ценные кадры снизить число увольняющихся, выявить лучших сотрудников, контролировать выплаты.
Многие начинающие предприниматели бездумно подходят к решению вопросов мотивации. Но для того чтобы добиться желаемых результатов, мало просто выплачивать премии. Необходимо проблему проанализировать и перейти к ее грамотному разрешению.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что изучение вопроса мотивации персонала поможет руководителям получать лучшие результаты от своих сотрудников, добиваться качественно выполненной работы и устранить текучку кадров. Кроме того, изучение данного вопроса обеспечит полное и эффективное использование трудового потенциала сотрудников для скорейшего достижения целей организации.
Целью курсовой работы является исследование и анализ процесса мотивации магазина «Носки, трусы даром почти» и разработка предложений по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы в поведении организации
- провести анализ системы мотивации персонала магазина «Носки, трусы даром почти
- провести опрос персонала магазина «Носки, трусы даром почти»
- выявить недостатки в процессе мотивации магазина «Носки, трусы даром почти»
- разработать стратегию по повышению мотивации персонала магазина «Носки, трусы даром почти».
Объектом исследования является магазин «Носки, трусы даром почти». Предметом исследования выступает роль мотивации в поведении организации.
Поставленная цель и задачи предопределяют структуру работы, которая включает введение, три главы, заключение и список использованных источников.
В первой главе исследованы теоретические основы, касающиеся сущности мотивации и ее составляющих.
Во второй главе рассмотрены современные методики мотивации персонала.
В третьей главе описан проведенный анализ системы мотивации персонала магазина «Носки, трусы даром почти»
При написании курсовой работы была использована учебно-методическая литература, периодические издания, официальные научные сайты.
При исследовании данной темы использовались следующие методы: наблюдение, сравнение и аналогии, анализ, опрос, математические расчеты.
-
СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ И ЕЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ
- Понятие и значение мотивации
Существует множество научных авторов, которые, исходя из своей точки зрения дают определение мотивации. Что такое мотивация и какова ее сущность? Существует множество научных авторов, которые внесли определенный вклад в теоретическую основу мотивации и дискуссии по поводу сущности, функций, принципов этого важного вопроса менеджмента продолжаются до сих пор.
Например, автор учебного пособия «Мотивация трудовой деятельности» Шаховой В.А. [16] рассматривает мотивацию как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.
В учебном пособии «Мотивация, стимулирование и оплата труда» под общей редакцией профессора Е.В.Михалкиной [3] мотивация определена как процесс управления поведением человека, которое зависит от следующих факторов: потребностей, мотивов, стимулов.
В самом общем виде мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий. Эти силы находятся как внутри, так и вне человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.
При помощи мотивации происходит решение следующих задач:
- у каждого работника формируется понимание сути и значения мотивации в процессе осуществления трудовой деятельности, происходит обучение работников и руководителей психологической основе внутриорганизационного общения;
- у каждого руководителя формируются демократические подходы в сфере управления персоналом, применяя современные методы мотивации. Для того, чтобы решить в компании эти задачи, анализируют:
-процесс мотивации в компании; индивидуальную и групповую мотивацию, при ее наличии, и зависимость между ними;
-изменения, которые происходят в мотивации деятельности сотрудника.
Таким образом мотивация должна действовать так, чтобы у сотрудников появлялось желание эффективно работать и качественно выполнять свои должностные обязанности, и хороший руководитель просто обязан уметь стимулировать персонал. От этого выигрывают все, начиная от рядовых работников, заканчивая самым высоким руководством фирмы.
1.2. Потребности
Мотивация тесно связана с потребностями человека, так как прежде всего появляется при возникновении нужды, недостатка в чем-либо, она есть начальный этап психической и физической активности.
В учебном пособии «Краткий курс мотивации» Шапиро С.А. [15] дано определение потребности
Потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.
Автор классифицирует потребности как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому- либо или чему- либо. Первичные потребности заложены генетически, а а вторичные обычно появляются с опытом.
По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем, люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рис.1)
Заведующий кафедрой «Общего менеджмента» Московского финансово-промышленного университета «Университет» Михненко П.А.[10] перечислил способы, используя которые, менеджер может удовлетворять потребности высших уровней своих сотрудников.
Потребности в самореализации
1. Обеспечивай те подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Потребности в уважении
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
3. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
4. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
5. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
6. Обеспечивайте обучение и переподготовку, повышающую уровень компетентности.
Социальные потребности
1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Давид МакКлеланд в своей книге «Мотивация человека» [2] разделил все потребности на 3 большие группы. К ним относятся потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности.
Потребности во власти являются наиболее приоритетными. Они обуславливаются обучением человека и его жизненным опытом и состоят в том, что человек тяготеет к контролю над действиями других людей как к способу оказывать на них существенное воздействие. Люди с преобладающей потребностью к власти, в свою очередь, разделяются на два типа.
К первому типу относятся люди, стремящиеся к власти ради самого властвования. Их привлекает наличие возможности командовать и влиять на других людей. Интересы общества или организации имеют для них второстепенное значение.
Ко второму типу принадлежат люди, стремящиеся к власти ради решения коллективных общественных задач или задач организации. Как только эти люди добиваются соответствующих полномочий, они ставят определённые задачи перед группой людей и уже вместе с ними принимают участие в процессе достижения каких-либо групповых целей. Одновременно с этим, они находятся в поиске оптимального способа мотивации людей для их достижения. Потребности во власти для этой категории людей представляют собой отнюдь не стремление к самоутверждению для удовлетворения тщеславия, но стремление к тому, чтобы выполнить ответственную работу по управлению другими людьми, направленному на решение общественных или организационных задач.
Потребности в успехе удовлетворяются только тогда, когда начатая работа успешно доведена до конца. Люди, стремящиеся к успеху, ставят перед собой задачи повышенной сложности и желают получить отзывы о проделанной ими работе и своей деятельности вообще. Например, у руководителя организации желание достичь успеха может проявляться в инициативе, стремлении к оправданному риску. В том случае, если он боится потерпеть неудачу, он будет стараться не принимать участие в такой деятельности, где нужно быть инициативным и брать на себя ответственность. Такой человек будет стремиться к сведению к минимуму вероятности того, что его имиджу будет нанесён ущерб.
Потребность в успехе как мотивация к достижениям присуща подавляющему большинству людей. Но уровень её развития у каждого человека различен. Однако именно от этого уровня будет зависеть результативность деятельности человека и его профессиональный успех в любой сфере.
Нельзя не упомянуть и о вкладе в теорию МакКлелланда американского психолога Джона Аткинсона. Согласно его представлениям, потребность в успехе необходимо рассматривать в комплексе с потребностью в избегании неудач. Аткинсон выявил, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям, как правило, стремятся к успеху, а люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне, стараются избегать неудач.
Данное дополнение, сделанное Аткинсоном, позже стало основой разработанной им же и МакКлелландом теории субъективно предпочитаемого риска. В ней мотивация к достижениям и мотивация к избеганию неуспеха являются определяющими факторами в формировании человеком приемлемого дня него рискованного поведения. Здесь интересно отметить, что люди с высокой мотивацией к достижениям (к которым, к слову заметить, относятся почти все руководители) предпочитают средний уровень риска. Они стараются избегать особо рискованных ситуаций, содержащих большую вероятность неудачи, но в то же время избегают и ситуаций, где риск минимален, т.к. в таком случае вероятность достичь ощутимых результатов равна практически нулю. А в ситуациях со средним уровнем риска успех зависит от их собственных усилий.
Отсюда следует вывод, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям отличаются сильным тяготением к постановке целей и задач со средним уровнем риска, когда их успех, пусть и не является гарантированным, но в любом случае зависит, главным образом, от них самих: от их собственных усилий и способностей.