Файл: Совершенствование системы управления мотивацией персонала в организации АО «РТК»..pdf

Рисунок 2.1 – Диаграмма потребностей сотрудников АО «РТК»

В ходе анализа данных о факторах мотивации было выявлено, что наиболее значимыми для сотрудников организации в настоящее время являются такие факторы как: продвижение, признание, сама работа и престиж организации, что позволяет сделать следующие выводы.

Физиологические потребности тоже важны для сотрудников АО «РТК», это означает, что условия труда в организации должны не только соответствовать требованиям, но и превышать положенное, так как этот фактор занимает второе место по значимости.

Дальнейший анализ показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение такие факторы мотивации как: возможность реализовать свои идеи и повышение, продвижение по службе и признание руководства.

Для проведения комплексной оценки эффективности системы управления мотивацией сотрудников с точки зрения удовлетворенности отдельными факторами сотрудников была предложена методика расчета показателя, которая включает следующие этапы:

– Отбор факторов, влияющих на мотивацию сотрудников;

–Определение уровня удовлетворенности сотрудников отдельными факторами мотивации путем оценки от 1 (не удовлетворен) до 5 (полностью удовлетворен);

– Определение уровня значимости данных факторов для сотрудников;

– Расчет веса значимости факторов путем нормирования уровня значимости;

– Расчет итоговой оценки как суммы произведений уровня удовлетворенности по отдельным факторам на их вес, сравнение итоговой оценки с максимальным значением (5 баллов).

По результатам расчета показателя, уровень удовлетворенности сотрудников составил 3,2 балла (см. табл. 2.5). Данный показатель ниже максимального значения на 1,80 балла, следовательно, нельзя говорить о высокой эффективности системы мотивации с точки зрения удовлетворенности сотрудников.

Таблица 2.5 – Оценка эффективности системы мотивации сотрудников с точки зрения удовлетворенности отдельными факторами

По результатам были выявлены следующие основные проблемы:

– существующая система управления мотивацией персонала не соответствует ожиданиям и потребностям сотрудников. Не учтены особенности сотрудников, не проводятся исследования по выявлению пожеланий сотрудников по поводу методов мотивации;

– оценка труда сотрудников не всегда соответствует реальному вкладу, система оценки не понятна сотрудникам, не является открытой, что оказывает отрицательное влияние на мотивацию;

– психологический климат в коллективе отображает корпоративную культуру и влияет на выручку, на отношение коллектива к друг другу и самой работе.

Необходим анализ среды. Для анализа среды применяется метод составления ее профиля. С помощью метода составления профиля среды удается оценить относительную значимость для организации отдельных факторов среды. Метод составления профиля среды состоит в следующем. В таблицу профиля среды выписываются отдельные факторы среды (см. табл. 2.6). Каждый фактор оценивается экспертным путем. Оценки влияния на мотивацию сотрудников производится по следующей шкале: 1 – минимальная оценка (слабая важность/влияние), 2 – умеренная важность/влияние, 3 – сильная важность/влияние. Для оценки влияния фактора на организацию может быть поставлена оценка «0», если фактор не влияет на организацию. Также проводится оценка направленности влияния, т.е. +1 – фактор оказывает позитивное влияние, -1 – негативное влияние.

Таблица 2.6 – Профиль среды

По итогам проведенного анализа, были выявлены сильные, слабые стороны, а также возможности и угрозы в области мотивации сотрудников. После присуждения оценок важности каждому фактору среды мы получили следующие результаты:

1. Самую сильную положительную степень важности имеют такие факторы, как высокий профессионализм руководителей, удовлетворенность трудом сотрудниками, хорошие условия труда и престиж фирмы.

2. В перечень факторов, отрицательно влияющих на систему мотивации, входят, ограниченные возможности финансирования системы мотивации сотрудников и корпоративная культура.

Главной проблемой существующей системы управления мотивацией персонала является отсутствие комплексности, не учет особенностей и пожеланий сотрудников, проблемы с корпоративной культурой, что непременно сказывается на мотивацию сотрудников. Было принято решение о разработке мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала АО «РТК».

3 РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «РТК»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в АО «РТК»

В результате проведенного анализа мотивации персонала организации АО «РТК» становится ясно, что для более эффективного стимулирования работников необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации. Рекомендации по совершенствованию организации мотивации труда персонала для магазина «РТК»:

– четко определить ожидаемые от сотрудников результаты, они должны быть конкретными и измеримыми;

– информация об ожидаемых результатах и последующих за них вознаграждениях должна быть известна каждому сотруднику (информирование сотрудников на ежедневном собрании, вывешивание письменной информации в комнате персонала);

– совместные мероприятия, направленные на сплочение коллектива (групповые экскурсий, походы в театр, боулинг, выезды на природу и т. д.);

– направление на обучающие семинары и тренинги;

– введение системы рангов работников: работники, приносящие прибыль компании, качественно и безошибочно выполняющие свои задачи, а так же выигравшие конкурсы, в конце месяца получают звания: бронзового, серебряного, золотого продавца-кассира.

– из нематериального вознаграждения лучшихработников: чтоб работник сам мог выбрать вознаграждение: абонемент в бассейн, тренажерный зал, солярий, либо сертификат в салон красоты, на массаж, поездка на экскурсию, билет в кино и т. д.

– ввести внутримагазинные премии, к примеру продавцу, с наивысшим показателем штук в чеке или проданному товару дня, в конце месяца поощрение в виде подарка из аксессуаров магазина.

Для этого необходимо:

1. Руководителю необходимо постоянно оценивать мотивационную среду персонала путем анкетирования, беседы как с общим коллективом, так и индивидуально, чтобы знать, что хотят сотрудники и чем их мотивировать.
2. Введение мотивационного профиля поможет узнать каждого сотрудника и понять, чем его мотивировать.
3. Для сплочения коллектива по итогам года организовать совместное мероприятие, например, поход в музей, в театр, в боулинг, то есть выделить организации необходимые средства лучшему по показателям магазину.
4. Обучение и обмен опытом так же важно для персонала. Для этого желающих и заслуживающих раз в полгода оправлять в оплачиваемую командировку на обучение в другие магазины.
5. Введение рангов золотого, серебряного и бронзового продавца-кассира улучшит стремление продавцов к работе.
6. Продавцу, с наилучшим показателем штук в чеке за месяц, не только устная похвала от руководства, а так же подарок в виде товара, продаваемого в магазине.

Результаты работ будут заметны в виде повышения заинтересованности в своей работе, достижении поставленных целей и задач, повышении степени ответственности в течение 1-3 месяца работ.

Разработка документационного обеспечения предложенных рекомендаций.

В разработку документационного обеспечения предложенных рекомендаций будет входить следующее:

1. Для отправки сотрудника на обучение или оплачиваемую командировку для обмена опытом необходимо подготовить следующие документы:

– приказ о командировке (согласование руководителей о разрешении сотруднику отправиться на обучение или в другой магазин для обмена опыта);

– служебное задание (в котором прописываются все установленные цели и задачи, которые должен выполнить сотрудник в поездке) ;

– командировочное удостоверение (необходим сотруднику в поездке для контроля, пропусков и штампов организаций о прибытии и выезде).

1. Подготовить, распечатать «Мотивационный профиль» для каждого сотрудника.
2. Для того чтобы организации выделить средства на мероприятия для персонала, необходимы подготовить следующие документы:

– приказ о затратах (согласование);

– заявка под отчет (подписана бухгалтером);

– платежные чеки ( на подтверждение оплаты);

– авансовый отчет ( о выдаче денежных средств).

1. Для введения рангов продавцов, необходимы отличительные знаки, такие как нагрудные значки и зафиксировано в письменном виде. Грамота или диплом например. На это организации нужно выделить средства. Необходимые документы описаны выше - пункт № 3.

Таким образом, предложенные рекомендации войдут в процесс работы в магазине и будут нести за собой определенные результаты.

3.2 Экономическая эффективность после мероприятий по повышению мотивации в АО «РТК»

Предложенные рекомендации по совершенствованию системы управления мотивации персонала в организации АО «РТК» необходимо оценить с экономической точки зрения. Для этого необходимо рассчитать снижение затрат на персонал в результате проведенных мероприятий, годовой эффект, так же улучшение использования персонала, повышение корпоративной культуры.

Снижение затрат на персонал в результате проведенных мероприятий рассчитывается по формуле:

Р = (Р₁ : А₁ – Р₂ : А₂) × А₂ , (3.1)

где Р₁; Р₂ – расходы до и после мероприятий, руб.;

А₁; А₂ – месячный объем реализуемой продукции до и после мероприятий, руб.

Необходимо посчитать расходы на внедрение единовременных мероприятий, в соответствии с таблицей 3.1.

Таблица 3 – Расходы на внедрение мероприятий