Файл: Совершенствование системы управления мотивацией персонала в организации АО «РТК»..pdf

Современный уровень экономического развития выделяет человеческие ресурсы как основной элемент и как ресурс результативной организации. Наиважнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда.

АО «РТК» стремится создать благоприятные условия для реализации потенциала сотрудников, так как квалифицированные и мотивированные сотрудники являются важной составляющей для долгосрочного устойчивого развития компании. В АО «РТК» для мотивации сотрудников применяется ряд методов, среди которых: премии за переработку, награждение за победу в конкурсе, обучающие тренинги, но они не оказывают должного влияния на сотрудников.

Целью моей работы является совершенствование системы управления мотивацией персонала в организации АО «РТК».

Объектом исследования является система управления мотивацией персонала в АО «Русской телефонной компании».

Предмет - методы повышения мотивации персонала АО «РТК».

Для достижения цели исследования необходимо выполнить ряд задач:

– провести теоретический анализ по проблеме разработки и совершенствования системы управления мотивацией персонала;

– выявить методы построения системы управления мотивации персонала;

– сформировать систему показателей для оценки эффективности системы мотивации;

– дать общую характеристику АО «РТК», изучить деятельность предприятия;

– провести анализ системы управления мотивацией персонала, оценить ее эффективность с точки зрения выявления слабых сторон;

– разработать мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией сотрудников, вычислить их экономическую эффективность.

Методы исследования работы являются монографический, аналитический, статистический, графический, табличный, системный подходы, личный опыт.

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.Основные понятия системы управления мотивацией персонала. Цели, функции и значение.

Мотивацию можно назвать одной из ключевых функций управления. Функция мотивации представляется в побуждении персонала к результативной, добросовестной деятельности для достижения целей предприятия. В ходе реализации этой функции определяются потребности штатного персонала, на основании которых вырабатывается система вознаграждения за реализуемую работу.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации [1]. Само слово «мотивация» берет начало от латинского «mover», что предполагает движение. Рассмотрим трудовую мотивацию, то есть все то, что определяет поведение гражданина на рабочем месте, хотя полностью отделить мотивы поведения на трудовом месте от иных мотивов невозможно.

Функции системы управления мотивацией персонала организации:

– определение и анализ структуры трудовой мотивации работников;

– оплата труда;

– другие (неденежные) формы стимулирования;

– социальные льготы и доплаты;

– совокупный доход работника от организации;

– управление фондом оплаты труда [1].

Таким образом, функция мотивации представляется в том, что она оказывает существенное воздействие на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к результативному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

– материальная мотивация;

– социальная мотивация;

– психологическая мотивация.

Различают содержательные и процессуальные теории мотивации( см. рис. 1.1 ).

Рисунок 1.1 – Теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В современной практике управления наиболее часто используют иерархию потребностей Абрахама Маслоу, трехфакторную модель Дэвида Мак-Келланда, двухфакторную модель Фредерика Герцберга [1].

Рассмотрим теорию потребностей А. Масло, которая утверждает, что потребности делятся на врожденные и приобретенные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [6].

Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, побуждающее побуждение к действию. Отличают первичные, а также вторичные потребности. Первые из них заложены на генетической основе, а вторичные вырабатываются в процессе познания и опыта.

Цели - это желаемый объект либо его состояние, к обладанию которым стремится гражданин. Целью мотивации можно назвать формирование ряда условий, побуждающих гражданина к реализации действий, ориентированных на достижение цели с предельно максимальным эффектом.

Мотивацию классифицируют по следующим признакам: по источникам возникновения, по основным группам потребностей, по используемым способам, по направленности на достижения целей.

По источникам возникновения выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя увязан прежде всего с содержанием деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, с пониманием значимости исполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать собственные знания, умения, опыт, развить свои способности [8].

Внешняя мотивация формализуется непосредственно под влиянием таких факторов, как условия оплаты трудовой деятельности, социальные гарантии, перспектива карьерного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п.

Управление мотивацией персонала включает следующие элементы: управление системой оплаты труда, управление системой материальной мотивации, управление корпоративной информацией и коммуникациями, управление системой нематериальной мотивации.

В частности, иногда может идти речь о мотивации не отдельных сотрудников, а группы работников, коллектива подразделения либо компании в целом. Таким образом, к примеру, коллективные соглашения, заключаемые между организацией и органом, представляющим интересы сотрудников, ориентированы на удовлетворение групповой мотивации с учетом интересов и возможностей работодателя.

1.2 Методы анализа системы управления мотивацией персонала

Комплекс способов и приемов осуществления анализа системы управления мотивацией персонала, в различных вариациях представляют собой методики исследования системы управления мотивацией персонала. Целенаправленное использование разных методов и их вариаций дают возможность получать достоверную и полную информацию об итогах исследований, проявившихся и возможных проблемах в системе управления персоналом.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении трудом и коллективом, принимать решения, перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Таким образом все методики на условной основе можно поделить на четыре ключевые группы: методы, в основании которых находится определение и применение знаний и интуиции опытных сотрудников; формализованные представления на основании математического и экономического моделирования; комплексированные методы, представляющие различные варианты двух предшествующих групп; метод исследования информационных потоков. [6]

Первая группа отличается иногда существованием нетрадиционных подходов к осуществлению исследования и использованию небольшого объема фактической информации. К тому же она продолжительный период времени является основной в разрешении проблем, увязанных с управлением мотивации персонала. К данной группе относится множество методов и их вариантов, но основных несколько:

1. Метод «мозговой атаки». Базируется на собрании некоторого количества специалистов с целью интуитивной проработки появившейся проблемы или задачи и поиска вариантов ее разрешения.

2. Метод сценариев. Подготовленные и согласованные в письменном виде представления об исследуемом объекте либо задаче, с последовательностью событий, решений и вариантов. Данный подход дает возможность учесть моменты, которые невозможно выразить в формальном варианте, в частности дает возможность внести в рассуждения по теме статистическую, экономическую информацию.

3. Метод экспертных оценок. В данном варианте осуществляется удаленный опрос специалистов-экспертов по заданной проблематике. Итоги этого метода можно на условной основе определить как «общественное мнение». К данному методу относится SWOT-анализ, который заключается в исследовании слабых и сильных сторон предприятия, его возможностей и угроз деятельности.

4. Метод «Дельфи». Имеет много вариаций и чаще всего используется для повышения объективности других методов, но иногда применяется и отдельно. В основе метода лежит последовательность мозговых атак или опросов с возможностью обратной связи и информирования о результатах предыдущих этапов.

5. Дерево целей. Предполагает иерархическую разбивку поставленной задачи или цели на более мелкие подзадачи, вплоть до отдельных простейших функций. Основная функция – дробление цели (задачи, направления) для получения устойчивой структуры на определенный промежуток времени, не зависящей от изменений, присущих любой развивающейся системе.

6. Метод «деловых игр». По мнению экспертов и аналитиков является наиболее эффективным методом. Состоит в имитации процесса решения задачи, рабочего процесса с заданными исходными параметрами и т.д.

Оценить эффективность системы управления мотивацией персонала возможно с точки зрения удовлетворенности работой, которая тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели (вовлеченностью) [12]. Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

– содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

– условия работы;

– оплата труда, материальное вознаграждение;

– степень престижности работы;

– руководство (стиль управления, оценка труда, моральное – стимулирование, система отбора и расстановка кадров);

– карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

– окружение, психологический климат в коллективе.

В первой главе были рассмотрены основные понятия системы управления мотивацией персонала, цели и функции системы управления мотивацией персонала. Изучена технология анализа системы управления мотивацией персонала и методы для оценки эффективности системы управления мотивацией персонала.

2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В АО «РТК»

2.1 Общая характеристика организации. Характеристика торгового персонала АО «РТК»

АО «Русская телефонная компания» или АО «РТК» – это федеральная сеть салонов связи, работающая под брендом «МТС».

АО «РТК» располагает крупнейшей в России непродовольственной розничной сетью из 5 700 салонов связи по обслуживанию клиентов, продаже мобильных устройств, предоставлению финансовых и банковских услуг.