Файл: Совершенствование системы управления мотивацией персонала в организации АО «РТК»..pdf

Численность сотрудников в магазине не столь высока (см. табл. 2.1).

Таблица 2.1 – Количество рабочих и должности

Продолжительность отпуска составляет 28 календарный день. Каждый сотрудник может брать отпуск, в любое удобное время, по согласованию с руководством.

Конкуренция для офиса в нашем городе высока. Показатели конкурентов имеют большое значение для офиса продаж из-за работы над привлечением покупателей и квалифицированных работников (см. табл. 2. 2). Данные берем по точкам, расположенным вблизи нашего отдельно взятого офиса.

Таблица 2.2 – Конкуренты магазина на настоящее время

Заработная плата сотрудников состоит из двух частей: оклад и премия в соответствии с таблицей 2.3. Заработная плата в организации АО «РТК» почасовая, то есть каждый сотрудник получает за отработанные им часы, в соответствии с занимаемой должности. Премия зависит от продаж сотрудника и может меняться в зависимости от выполнения поставленного плана на месяц. Ценообразующая политика, осуществляемая на коммерческой основе.

Таблица 2.3 – Заработная плата сотрудников за май 2019

Таблица 2.4 – Финансово-экономические показатели офиса продаж АО «РТК» за 2017–2018гг

По данным таблицы 2.4 можно сделать вывод о том, что выручка от продажи товаров в офисе АО «РТК» повысилась на 307 тыс. руб в 2018 году, по сравнению с 2017 годом, при этом темп роста увеличился на 10,6%. Возможно, связано с тем, что за последнее время в магазине увеличился ассортиментный ряд продукции, вследствие произошло увеличение покупательского спроса.

Себестоимость проданных товаров в 2018 годы возросла на 242 тыс. руб., темп роста составляет 9,2 %.

Показатель рентабельности персонала является очень важным: данный показатель дает возможность понять эффективность работы коллектива предприятия в целом, позволяет вести контроль затрат на рабочих данного предприятия в соответствии прибылью, полученной предприятием.

Рентабельность предприятия составила – 56,5 %. Можно сделать вывод о том, что предприятие не работает себе в убыток.

Прибыль от продаж в 2018 по сравнению с 2017 году увеличилась на 209 тыс. руб, что составило 34,1 %.

Среднегодовая выработка на одного рабочего увеличилась на 14,2 тыс. руб. так же произошло повышение фонда заработной платы на фонд заработной платы вырос на 25 тыс. руб., что составило 14,5%.

Средняя зарплата сотрудников увеличилась на 1796 руб. На показатель рентабельности персона также влияет квалификация персонала, опыт, профессионализм. С увеличением зарплаты сотрудникам в 2018году, заметно увеличилась рентабельность персонала (на 34,2%), что говорит о том, что организация эффективно использует трудовые ресурсы.

АО «РТК» добивается совершенства и конкурентного преимущества при помощи единой бизнес системы, которую можно представить как два основных направления, состоящих из комбинации факторов:

– Удовлетворенность клиентов: высокое качество товара, высокое качество обслуживания;

– Совершенство бизнес процессов. Преданные и профессиональные люди, объединенные общей корпоративной культурой и разделяющие ключевые ценности компании;

–Компания создает и поддерживает безопасные условия труда;

– Эффективность и оперативность;

– Внимание к покупателям;

– Уважение к людям. АО «РТК» стремится стать привлекательным работодателем, который заботится о своих сотрудниках, предоставляет достойные условия труда, справедливо оценивает деятельность сотрудников, создает условия для их самореализации, инициативы и развития внутри компании.

2.2.Анализ системы управления персоналом организации АО «РТК»

Система управления торговой фирмой включает в себя три уровня. Уровни менеджеров соответствуют уровням управления. В АО «РТК» руководителей традиционно делят на группы:

– Технологический уровень - ежедневно осуществляющие операции и действия (специалисты);

– Управленческий уровень - координируют работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности (начальник офиса);

– Институционный уровень - занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями (Генеральный директор, заместители ген.директора).

Рассмотрим характеристики каждого уровня.

Руководители технологического уровня, или первого ранга, имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают. Руководители этого ранга выполняют следующие функции:

– осуществляют контроль за выполнением заданий;

– постоянно получают информацию о ходе выполнения заданий;

– распоряжаются товаром, несут ответственность за его сохранность;

– распределяют задания среди работников

Организационная структура АО «РТК» - линейная. Основу линейной организационной структуры предприятия составляет так называемый «шахматный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. [2]

Структура управления АО «РТК» относится к линейному типу. Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Процесс управления - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

2.3.Оценка эффективности системы управления мотивацией в АО «РТК»

Для анализа системы мотивации персонала предприятия АО «РТК» были использованы следующие методы: опрос начальника офиса для выявления проблем в мотивации, сбор информации из открытых источников сети Интернет о программах мотивации сотрудников, а также непосредственное анкетирование сотрудников. В АО «РТК» мотивация материальная и нематериальная.

Элементы материальной мотивации:

– заработная плата состоит из двух частей (оклад + премия, которая в свою очередь завит от выработки часов сотрудником, от выполнения плана выручки магазина за месяц и от индивидуальных заслуг).

– раз в месяц предоставляется скидка 20% на покупку в своем магазине.

– дополнительные мотивационные программы по продаже определенных категорий товаров

Системы оплаты труда в целом понятны для сотрудников. Существует положение об оплате труда и премировании работников АО «РТК», где подробно расписано о системе оплаты работ, труда, порядок установления и ведения профессиональных окладов, тарификации работ и др. Ознакомившись с данным документом, работник сможет легко сам посчитать сколько он сможет заработать в данный период или какую работу ему обходимо сделать, чтобы получить нужный результат в виде премии.[10]

Элементы нематериальной мотивации:

– возможность карьерного роста;

– подарки от компании за участие в корпоративных конкурсах;

– возможность выехать в командировку в другой город;

– на собрании итогов месяца объявление лучшего работника месяца;

– признание и похвала руководителя за качественную и быструю работу;

–организация профессиональных и психологических тренингов персонала;

Таким образом, можно констатировать, что в организации АО «РТК» руководство стимулирует своих работников в основном с помощью материального вознаграждения, однако существует и нематериальное поощрение, формы и методы которого постоянно совершенствуются.
В качестве инструмента анализа информации была использована теория А. Маслоу. Начальнику офиса и специалистам было предложено, выбрать из 13 факторов значимые для них 10. В процессе анкетирования предполагался строгий выбор факторов, то есть 8 и более факторов нельзя было выбрать. Это ограничение не является принципиальным и связано исключительно с удобством последующей обработки данных. На основании результатов проведенного анкетного опроса группы было получено распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды А. Маслоу.

По результатам опроса можно сделать выводы:

1. Такие факторы как: свобода риска, возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реальные возможности образования и личного развития. Данные факторы мотивации выбрали 20,6% опрошенных магазина.
2. К факторам, относящимся к четвертому уровню пирамиды Маслоу: престиж организации.
3. Социальные потребности (третий уровень пирамиды Маслоу) предпочитают 3,2% опрошенных, которые обнаружили такие неудовлетворенности (либо очень важные для них потребности) как: компетенция и эффективность, и уважение рассмотренных индивидов как личностей.
4. Потребности в безопасности по Маслоу у работников АО «РТК» составляют около 17,5%, то есть можно сделать вывод, что организация, на которой они работают, дает им удовлетворение в социальных льготах (пенсии, страховки), надежности организации и определение должностных обязанностях.
5. Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников магазина, можно предположить, что такие факторы мотивации как: организация рядом с домом, режим работы, совместимый с жизнью семьи, экономические льготы (ссуды, займы) являются наиболее важными для опрошенных – женщин, что и подтверждает дальнейший анализ.

Таким образом, можно построить диаграмму распределения потребностей работников магазина АО «РТК» (см. рис. 2.3).