Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ системы управления персоналом БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»).pdf

Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.

Рассмотрим основные элементы системы управления персоналом.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. [9, с. 24].

Таблица 1.1 - Подсистемы и основные функции управления персоналом

Подсистемы	Основные функции
Юридические услуги	Решение правовых вопросов трудовых отношений; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности; согласование распорядительных документов.
Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала	Разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая аттестация персонала.
Оформление и учет кадров	Оформление и учет приема, увольнений, перемещений; информационное обеспечение системы управления персоналом; профориентация; обеспечение занятости.
Анализ и развитие средств стимулирования труда	Управление трудовой мотивацией; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; создание «корпоративного духа».
Условия труда	Соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды.
Разработка оргструктур управления	Анализ сложившейсяоргструктуры управления; проектирование и построение новой оргструктуры управления; разработка штатного расписания.
Развитие персонала	Техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; служебное и профессиональное продвижение; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
Трудовые отношения	Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений.
Развитие социальной инфраструктуры	Организация общественного питания. детскими учреждениями обеспечение охраны здоровья и отдыха;; управление социальными конфликтами и стрессами.

---

Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. [8, с.47].

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровое планирование:

Для достижения поставленных целей предприятие должно иметь необходимые для этого ресурсы. Это относится в большой степени и к трудовым ресурсам предприятия. Формирование трудовых ресурсов начинается с их планирования. Процесс планирования включает в себя три этапа [21, с. 27]:

1) Оценка наличных ресурсов. На этом этапе руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, определить качество труда своих работников.

2) Оценка будущих потребностей. На этом этапе осуществляется прогнозирование численности персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей.

3) Разработка программы удовлетворения будущих потребностей, то есть выбор средств для достижения целей. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Планирование трудовых ресурсов в действующих организациях логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. [7, с. 48]

---

Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Ее расчет по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. [14, с. 319]

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БУЗ ВО «ГРЯЗОВЕЦКАЯ ЦРБ»

2.1 Характеристика БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»

БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» является некоммерческой организацией, созданной для выполнения работ и оказания услуг в целях обеспечения реализации полномочий министерства здравоохранения Вологодской области (далее – Министерство), предусмотренных законодательством Российской Федерации.

БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, круглую печать со своим наименованием и наименованием вышестоящего органа управления здравоохранения – Министерства, бланки, фирменную символику, лицевые счета, открытые в структурном подразделении министерства управления финансами Вологодской области, ответственном за казначейское исполнение областного бюджета, и находится в ведении Министерства.

Целью деятельности БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» является обеспечение прав граждан на медицинскую помощь в соответствии с территориальной программой государственных гарантий оказания населению Вологодской области бесплатной медицинской помощи.

---

Предметом деятельности БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» являются работы (услуги), выполняемые при осуществлении доврачебной, амбулаторно-клинической (в том числе первичной медико-санитарной помощи, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов, специализированной медицинской помощи), стационарной (в том числе первичной медико-санитарной помощи, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов, специализированной медицинской помощи), высокотехнологичной медицинской помощи.

БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» осуществляет следующие основные виды деятельности:

- медицинская деятельность;

- фармацевтическая деятельность;

- оборот наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров

- участие в реализации федеральных, областных, ведомственных целевых программ в Вологодской области, а также в программах в рамках международного сотрудничества.

Деятельность БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» осуществляется как за счет средств бюджета, так и за счет иных источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» являются:

имущество, переданное Учреждению на праве оперативного управления министерством имущественных отношений Вологодской области;

субсидии, бюджетные инвестиции, получаемые из областного бюджета;

средства, получаемые от приносящей доход деятельности;

имущество, переданное безвозмездно юридическими и физическими лицами в дар, пожертвование;

иные источники, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

2.2 Анализ кадрового потенциала БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»

Управление БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» осуществляется в соответствии с законодательством РФ и уставом. Высшим органом управления является Отдел здравоохранения Администрации Грязовецкого района.

Высшим должностным лицом БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» является главный врач, назначаемый и освобождаемый Отделом здравоохранения Администрации Грязовецкого района по согласованию с Главой города. Директор действует на основе законодательства РФ и устава.

Руководство БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» в лице главного врача использует в своей деятельности следующие принципы: единоначалие; разделение труда; дисциплина соблюдения норм и правил; порядок на рабочих местах; единство и сочетание интересов всех членов трудового коллектива.

---

В состав руководства так же входят: заместитель главного врача по лечебной части (начмед), по организационно-методической работе, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе, главный бухгалтер, заместитель главного врача по административно-хозяйственной части.

Врачи подразделяются на врачей широкого профиля (хирург, терапевт, акушер-гинеколог, педиатр) и врачей узких специальностей (стоматолог, отоларинголог, офтальмолог, нарколог, инфекционист, дерматовенеролог, фтизиатр, невропатолог, рентгенолог, психиатр, анестезиолог).

В подчинении специалистов находятся средний и младший медицинский персонал, выполняющий соответствующую их функциональным обязанностям работу.

Главный врач - на правах единоначалия руководит БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ». Главный врач несет полную ответственность за всю лечебно-профилактическую, организационную, административно - хозяйственную и финансовую деятельность в БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»; проводит подбор и укомплектование больницы кадрами врачей, медицинских сестер, санитарок, административным и хозяйственным персоналом; планирует работу больницы и готовит резерв руководителей подразделений больницы.

Заместитель главного врача по лечебной работе назначается главным врачом и отвечает за всю медицинскую деятельность БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ».

Он организует и контролирует правильность и своевременность обследования, и лечения больных в больнице и на дому; следит за внедрением в практику работы врачей современных, наиболее эффективных методов профилактики, диагностики и лечения, новых организационных форм и методов работы передовых медицинских учреждений. Обеспечивает преемственность в обследовании и лечении больных между поликлиникой и стационарами; организацию госпитализации больных, нуждающихся в стационарном лечении.

Старшая медицинская сестра БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» организует и контролирует работу среднего медицинского персонала больницы, выполнение ими своих функциональных обязанностей.

Обеспеченность БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено анализу обеспеченности кадрами ключевых, наиболее важных для нормальной работы предприятия, профессий. Анализ обеспеченности БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Изменение структуры трудовых ресурсов БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» за2015 – 2017гг.

---