Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Понятие и функции организационной культуры организации, типология корпоративных культур).pdf

Введение

Актуальностью данного исследования можно обозначить тот факт, что анализ деятельности ряда организаций свидетельствует о том, что столкнуться с проблемами организационной культуры можно, как правило, на втором-третьем году функционирования предприятия. На первом году существования организации происходит процесс ее становления и выживания на рынке, при этом, на данном этапе, на организационной культуре особого внимания не акцентируют.

В создании благоприятных предпосылок для реализации стратегических целей предприятия приоритетное значение приобретает понимание руководителями роли организационной культуры. Организационная культура - это набор ценностей и принципов, которые разделяются большинством сотрудников и определяют их поведение по отношению к самой организации, клиентам и коллегам.

Организационная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественном средах проявляется в поведении, взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды.

Каждое предприятие должно формировать свою систему организационной культуры, чтобы достичь намеченной цели бизнес-цели. Эта система должна состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со стороны менеджеров предприятия. Именно поэтому организационная культура формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия. На предприятии организационная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к минимуму трудовые конфликты.

Целью работы является исследование ключевых проблем формирования и развития организационной культуры современной организации и разработка мероприятий по их преодолению.

Для достижения поставленной цели в работе определены задачи:

- изучить теоретические аспекты организационной культуры организации;

- выявить основные проблемы формирования и развития организационной культуры организации;

- дать комплексную организационно-экономическую характеристику исследуемому предприятию;

- провести анализ кадрового потенциала, а также особенностей кадровой работы на исследуемом предприятии;

- оценить состояние организационной культуры ООО УК «ХХI ВЕК»;

- сделать выводы и предложить рекомендации по совершенствованию организационной культуры исследуемого предприятия, а также оценить их эффективность.

Предмет исследования - организационная культура производственного предприятия. Объектом исследования выступает ООО УК «ХХI ВЕК».

Глава 1. Теоретические основы формирования организационной культуры организации

1.1 Понятие и функции организационной культуры организации, типология корпоративных культур

Современные жесткие реалии индустрии бизнеса диктуют свои правила для каждой организации. Это подразумевает под собой наличие у компаний гибкости, быстрой реакции к изменениям и умения приспосабливаться к любым возникающим ситуациям на рынке. Все эти перемены сказываются на внутренней структуре компании и на всех ее рабочих процессах. Кроме того, стоит отметить, что любая организация представляет собой сложный комплекс совокупности таких факторов, как персонал, рабочая деятельность, материальная и техническая база. Но прежде всего, организация - это именно люди, которые ежедневно взаимодействуют друг с другом. Ответом на вопрос о том, чем обусловлено данное взаимодействие, является объяснение термина организационной культуры.

Данная концепция организационной культуры - это относительно новая область знаний, которая появилась во второй половине 20 века и изначально рассматривалась как организационная культура. В большинстве теорий организационная культура концептуализируется как признаки или черты организации.

Данный термин имеет множество трактовок у различных авторов. Например, Крепс определил корпоративную культуру как общие нерегламентированные правила, ценности и убеждения, которые организуют поведение сотрудников внутри компании [Kreps, 1990, p. 24].

Чернец Е. описала корпоративную культуру как особый тип поведения, образ жизни, мышления, совокупность норм и профессиональных ролей в компании [2, c. 160].

Коновалова В. описывает корпоративную культуру как исключительный комплекс формальных и неформальных правил, ценностных установок и норм поведения, которые определяют отношения сотрудников компании к начальству, коллегам, поставщикам и к организации в целом.

Лебедева Л.А и Никитченко М.И дают краткое определение организационной культуры, называя ее самопредставлением компании, которая прошла долгий путь для ее становления, однако базовые принципы организационной культуры закладываются еще на стадии зарождения организации [6, с. 17].

Другие авторы рассматривают подход к организационной культуре как к образцу общих ценностей и убеждений, помогающих людям в компании понять организационное функционирование внутри фирмы.

Э. Шейн характеризует корпоративную культуру как совокупность основных представлений, которые коллектив приобретает в условиях решения проблем адаптации к изменчивой внешней среде и внутренней интеграции. Более того, эффективность этого комплекса считается достаточной для того, чтобы в коллективе он имел ценность и передавался новым сотрудникам в качестве единственно верной модели восприятия и рассмотрения возникающих проблем.

Также автор выделил 3 уровня организационной культуры по степени их влияния на поведенческую деятельность всех сотрудников компании. Шейн визуализировал данные уровни, изобразив их в виде пирамиды:

Первый уровень - артефакты. Это самый элементарный уровень культуры, то есть это все поверхностные и наблюдаемые ее проявления, например, заметные поведенческие проявления персонала компании, стиль общения, технологии производства, корпоративный одежда, дресс-код и т.д.

Вторым уровнем Шейн обозначил провозглашаемые ценности. Они представляют собой формальные регламентированные нормы поведения и ценности организации, которые могут быть учреждены специальными документами и которые выступают в качестве практического путеводителя для персонала при выполнении их обязанностей в компании. На этом уровне обычно находятся цель, миссия и видение предприятия.

Рис.1. Уровни организационной культуры по Шейну

Третий уровень состоит из базовых предположений, которых придерживаются в организации. Это является сердцем организационной культуры, такие предположения обычно даже не осознаваемы и не требуют никаких доказательств. Они представляют собой уникальные и единственные в своем роде неоспоримые правила, основы и нормы существования для людей в компании, а также для самой организации в рамках деятельности во внешней среде.

Более того существует популярная классификация корпоративных культур в организации согласно Кэмерону и Куину. В 1999 году авторы предложили выделить такие виды культур как клановая, адхоратическая, рыночная и иерархическая. Данная классификация была основана на 4 ключевых факторах:

1. Гибкость и дискретность
2. Ориентация на внешний мир, соперничество и дифференциация
3. Ориентация на внутреннее состояние, единство и взаимодействие
4. Постоянство, контроль и порядок

Каждый тип организационной культуры отличается особенными характеристиками. Так, например клановая организационная культура стремится к внутреннему контролю, но с гибкостью. Коллектив в такой организации довольно сплоченный и напоминает семью, где высшее руководство расценивается сотрудниками как родители. Топ-менеджмент индивидуально заботится о каждом сотруднике. Атмосфера среди персонала дружелюбная и открытая, где лояльность к компании и взаимное доверие являются доминирующими ценностями. Эта культура ценит командную работу, инициативность и консенсус.

Адхократическая организационная культура ориентирована на внешние аспекты, и стремится к высокой степени гибкости и инноваций. Большинство сотрудников воспринимают компанию с таким типом культуры как динамичное и предприимчивое место, где особое внимание уделяется инновациям и прогрессу. Сотрудники не боятся пожертвовать личными интересами ради достижения общей цели. Высшее руководство, как правило, представлено инициативными новаторами, которые не боятся идти на риск.

Рыночная организационная культура появляется в организациях, которые ориентированы на внешнюю среду и нуждаются в больших достижениях. Сотрудников в такой компании объединяет то, что руководство придает большое значение успеху и достижению целей, прививая сотрудникам акцент на конкуренцию и четкие цели. Персонал является целеустремленным, и постоянно готов к соперничеству внутри коллектива.

Иерархическая организационная культура фокусируется на внутренних аспектах, требующих жесткого контроля и стабильности. Сотрудники воспринимают свою компанию как очень структурированное и контролируемое место с обязательными формальными процедурами, обычно определяющими управленческие решения. Руководители в таких компаниях сконцентрированы и рациональны, имеют долгосрочный ориентир на будущие результаты.

Ананьин М. в своих работах отметил задачи организационной культуры как обеспечение единства коллектива, его интеграции в рабочий процесс, формирование негласных правил поведения и развитие системы мотивации и поощрений за достижение выдающихся результатов [16, с. 193].

Подробнее о системе мотиваций, включенной в корпоративную культуру, также упоминал Ананьин М.. Он выделил четыре вида мотивации через корпоративную культуру. Первый вид - косвенная мотивация, то есть предоставление социального пакета, гибких условий рабочего графика. Второй вид - организационная мотивация, которая выражается в модели поведения и общения с коллегами, возможность делегирования полномочий. Третья мотивация - моральная. Именно эта мотивация основана на индивидууме, то есть здесь рассматривается психологическая атмосфера в коллективе, возможность карьерного роста, наличие социального статуса и публичное признание заслуг. Последний вид мотивации - материальная, то есть это всевозможные выплаты и льготы.

Более того существуют определенные мероприятия, направленные на создание организационной культуры и ее поддержание в рамках организационной деятельности. К таким процедурам относятся создание комплекса систем поощрения, стимулирования и наказания, разработка кадровой политики и распространение по всей организации организационной символики, а также закрепление традиций компании, например введение дресс-кода, установление распорядка рабочего дня и другие [12, с. 216].

Стоит отметить, что феномен организационной культуры существует абсолютно в каждой организации даже , если она никак не провозглашается. Так или иначе люди коммуницируют в определенной среде с конкретными убеждениями и ценностями.

Организационная культура зависит от

многих факторов, в том числе от возраста организации, ее рынка, географического положения, истории и предпочтений руководителя и топ-менеджмента. Организации, которые работают в динамичной среде, в которой быстро меняются предпочтения потребителей, часто происходят технологические разработки и интенсивная конкуренция, уделяют большое внимание творчеству, инновациям и адаптируемости. Однако в правительственных департаментах, больницах, учреждениях социального обеспечения и т.д. стабильность, предсказуемость и правильное решение любой ценой могут быть более подходящими. Следовательно, виды корпоративных культур у таких учреждений значительно различаются между собой.

Авторы выделяют некоторые основные характеристики организационной культуры. Первым обозначают то, что культура базируется на трех ключевых аспектах, таких как образцы поведения внутри компании, убеждения и ценности организации и возможные допущения. Вторая характеристика, описывающая корпоративную культуру, это то, что она должна объединять и связывать всех сотрудников компании воедино, помогать персоналу координировать свои действия и чувствовать себя частью всей компании.