Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Понятие и функции организационной культуры организации, типология корпоративных культур).pdf

Собеседование происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов, проводиться оно директором по управлению кадрами и непосредственным начальником (если таковой имеется). Составленного списка вопросов для проведения собеседования в организации нет, собеседование происходит в свободной форме.

Особо важное значение в УК «XXI ВЕК» имеет:

1. Образование. УК «XXI ВЕК» занимается деятельностью в области электросвязи и к большинству должностей предъявляется требование высшего образования. Изучается продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе. В организации желательно образование техническое в сфере электросвязи.
2. Опыт. В связи с направлением деятельности организации опыт работы в сфере электросвязи так же немало важен для организации. Опыт работы измеряется временем трудового стажа, в общем, и время, на протяжении которого человек работал в организации.
3. Обращают внимания на причину увольнения с предыдущей работы.

В ходе собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы:

• Сможет ли кандидат выполнять данную работу?
• Будет ли он выполнять ее?
• Подойдет ли кандидат для данной работы?

В УК «XXI ВЕК» отсутствует план собеседования и примерные вопросы, которые могут быть заданы, что в единичных случаях приводят к неправильной оценки квалификации кандидата и, следовательно, возможности не прохождения испытательного срока и текучести персонала.

Окончательный этап: выбор работника. Прием на работу.

Перед вводом в работу нового сотрудника с ним проводится ряд процедур:

1. При приёме на работу (до заключения трудового договора) Работодатель обязан ознакомить Работника под роспись в листе ознакомления с локальными нормативными актами:

• Коллективным договором и дополнениями к нему;
• Правилами и дополнениями к ним;
• Положением по оплате и стимулированию труда работников;
• Положением о премировании, денежном поощрении и материальной помощи работникам;
• Положением о проведении аттестации работников;
• Должностной инструкцией;
• Положением об отделе, в который принимается работник;
• Положением о защите персональных данных работников;
• Инструкцией по охране труда, с проведением вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте;
• с Правилами противопожарной безопасности и техники безопасности на рабочем месте.

1. Порядок приёма работников:
2. Приём на работу в организацию производится работодателем в соответствии с трудовым законодательством РФ путём заключения трудового договора и оформления приказа о приёме на работу. Приказ о приёме на работу объявляется работнику под роспись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы.
3. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах с указанием должности, места работы, даты возникновения правоотношений и условий оплаты труда, формы найма - по основной работе или работе по совместительству и других условий.
4. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. На работников, поступающих на работу впервые, в отделе кадров в пятидневный срок заполняется новая трудовая книжка;
• с работниками, по роду деятельности связанными с хранением, продажей, перевозкой ценностей, заключается договор о полной материальной ответственности;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при отсутствии страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, при заключении трудового договора, страховое свидетельство оформляется Работодателем);
• ИНН;
• документы воинского учёта (военный билет, приписное свидетельство) - для военнообязанных и граждан, подлежащих призыву на военную службу;
• - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• медицинское освидетельствование для категорий работников, определённых приказом директора музея (статья 69 ТК РФ).
• фотографию размером 3х4 (для оформления личного дела).

1. При заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе:

• для рядовых работников - срок испытания при приёме на работу составляет не более 3 месяцев;
• для заместителей директора, главного бухгалтера и его заместителя, при приёме на работу срок испытания составляет 6 месяцев.

1. Испытание при приёме на работу не устанавливается для следующих лиц (ст. 70 ТК РФ):

• принятых на работу в порядке перевода (внутреннего или от другого Работодателя, приглашенных по согласованию между работодателями);
• беременных женщин;
• не достигших возраста восемнадцати лет.

1. При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с Работником в порядке, предусмотренном статьёй 71 ТК РФ.
2. После завершения процедуры оформления приёма на постоянную работу работник получает удостоверение фирмы, установленного образца, которое подтверждает место работы и должность работника.

После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу структурного подразделения и показ основных помещений офиса. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель или другой сотрудник по его поручению, а также сотрудник службы персонала.

Проводится ознакомление с рабочим местом. Общее ознакомление с рабочим местом проводит непосредственный руководитель.

Необходимое условие успешной адаптации работников - эффективная мотивация. Работник должен представлять себе, какое вознаграждение он получит за выполнение той или иной работы. Для этого проводилось ознакомление с Положением о премировании.

Процедура ввода в работу нового работника:

1. Знакомство с непосредственным начальником, получение инструкций по работе.

Обсуждается круг задач, которые входят в компетенцию новичка, его должностные обязанности согласно должностной инструкции; функции других сотрудников отдела; порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов). Руководитель знакомит новичка с принятыми в отделе методами планирования, отчетности и контроля, назначает наставника из числа опытных работников отдела. Рассматривается план вхождения в должность. Обговаривается порядок взаимодействия с другими отделами.

1. Ознакомление с рабочим местом.
2. Знакомство с коллегами отдела.
3. Знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый работник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей.
4. Выдача инвентаря для работы.
5. Прохождение инструктажа по пожарной безопасности.
6. Практическое знакомство с должностными обязанностями.
7. Работник приступает к деятельности после ознакомления со своим личным планом работы на испытательный срок. Выполнение плана работы на период испытательный срок контролируется непосредственным руководителем.

В УК «XXI ВЕК» нет положения по адаптации персонала. Обеспечение прохождения адаптации приводит к увеличению ее уровня и длительности. Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

Начальный этап адаптации УК «XXI ВЕК» происходит при вводе в работу нового сотрудника и знакомстве с коллегами, при возникающих вопросах он может обратиться к непосредственному начальнику или в отдел учета и развития кадров. На этом процесс адаптации персонала в фирме заканчивается.

Именно недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой проблеме, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой не врабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, и эффективность деятельности организации в целом, падает.

Кроме того, адаптация напрямую связана с оценкой персонала и позволяет определить основные мотивирующие факторы новых сотрудников, включить их в процесс ротации кадров, а также оценить для них перспективы карьерного роста.

Не стоит также забывать, что адаптация составляет единое целое с процессом прохождения сотрудником испытательного срока и дальнейшими трудовыми отношениями в компании. Поэтому очень важно соблюсти юридическую грамотность при оформлении внутренних нормативных документов, связанных с должностными обязанностями и условиями испытательного срока. Ведь неудовлетворительные итоги работы на первом этапе могут привести к увольнению сотрудника по соответствующему основанию и даже последующему судебному разбирательству.

Таким образом, проанализировав качественный и количественный состав работников, можно сделать вывод, что в 2020 году по сравнению с 2018 годом среднесписочное численность работников увеличилась на 25% и составила 74 человека, в основном увольнялись молодые специалисты, в возрасте от 20 до 30 лет. Текучесть кадров в УК «XXI ВЕК» слабо выражена. Производительность труда за исследуемый период повысилась. В УК «XXI ВЕК» не существует анкеты для проведения собеседования при приеме на работу. Существуют недостатки в системе адаптации.

2.3 Анализ эффективности организационной культуры организации

Для оценки процесса формирования и развития организационной культуры предприятия ООО УК «ХХI ВЕК» воспользуемся моделью структуры организационной культуры Э. Шейна.

Согласно данной модели к артефактам организационной культуры исследуемого предприятия можно отнести:

• нормы поведения в организации, к которым относятся отношение компании к сотруднику, взаимоотношения сотрудников внутри организации, а такжеотношениекомпании склиентами ипартнерамии органами

государственной власти;

• правилаэлектронной перепискии этикателефонных

переговоров;

• дресс-код для различных категорий работников, корпоративный стиль (цвет, логотип, шрифт, дизайн документов и т.д.).

Уровень провозглашаемых ценностей включает в себя миссию, ценности и принципы предприятия.

Главная ценность компании - люди. В сотрудниках организации наиболее ценными являются следующие качества:

• инициативность и новые идеи - для возможности поиска новых путей совершенствования и повышения конкурентоспособности компании;
• честность и доверие - как основа работы в организации;
• профессиональные знания и навыки - для достижения высоких целей и выполнения поставленных задач;
• умение работать в команде - с целью достижения наилучших результатов, выработки лучших бизнес-решений, развития и профессиональной преемственности сотрудников.

Глубинный уровень культуры предприятия ООО УК «ХХI ВЕК» (базовые представления) можно описать с помощью следующих положений, принимаемых сотрудниками как единственно верные, незыблемые правила, единый образец или эталон поведения:

• деятельность всех подразделений и работников направлена на достижение общей цели предприятия;
• подходы руководства к управлению организацией общепризнанны как верные и эффективные;
• деятельность организации и всех ее сотрудников ориентирована на нужды и потребности клиента;
• ориентация предприятия на долгосрочную перспективу, формирование единого видения будущего.

Особое место в культуре исследуемого предприятия занимают ее традиции. Например, одной из традиций компании является поздравление сотрудников с памятными датами - 1 год, 5 и 10 лет работы в компании.

Корпоративные праздники - еще одна традиция, существующая на предприятии ООО УК «ХХI ВЕК». Ежегодно проводятся торжества, посвященные Новому году, Дню защитника отечества и Международному женскому дню.

В процессе оценки организационной культуры исследуемой организации было проведено исследование качества трудовой жизни коллектива, стиля управления и основных принципов организационной культуры.

С целью анализа качества трудовой жизни коллектива воспользуемся методикой Егоршина [10, с. 5]. Работникам исследуемой организации было предложено проанализировать показатели качества трудовой жизни в ООО УК «ХХI ВЕК» и дать оценку достижения по 5-ти балльной шкале. Результаты анализа приведены в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ качества трудовой жизни сотрудников ООО УК «ХХI ВЕК»