Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: понятие, содержание и роль в управлении персоналом).pdf

Система мотивации и стимулирования персонала состоит из двух составляющих (компонентов):

1. Материальная (экономическая, финансовая, монетарная, денежная) система мотивации и стимулирования.
2. Нематериальная (неэкономическая, нефинансовая, немонетарная, неденежная) система мотивации и стимулирования¹-¹⁵¹.

1.2.Виды и способы мотивации и стимулирования персонала

Итак, как нами было выяснено ранее, мотивацию принято разделять на два вида - материальную (экономическую, монетарную) и нематериальную (неэкономическую, немонетарную).

К материальным видам стимулирования относятся все виды выплат, осуществляемые в денежной форме, и все формы материального неденежного стимулирования^.

Система материального стимулирования - это, прежде всего, система заработной платы, дающая возможность работникам повысить свои доходы благодаря перевыполнению установленных производственных показателей.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 ТК РФ, на размер заработной платы каждого работника влияет уровень его квалификации, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. При этом законодательством запрещена любая дискриминация установления и изменении условий оплаты труда.

Важную роль в системе материального стимулирования труда играют доплаты, надбавки и премии.

Доплаты - денежные выплаты, призванные компенсировать воздействие на работника неблагоприятных факторов труда, обусловленных характером работы.

Надбавки - денежные выплаты поощрительного характера, призванные стимулировать работников к достижению более высоких результатов в труде, к повышению своей квалификации и уровня профессионализма.

---

Премия - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Системы премирования вводятся на предприятиях для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств, повышении качества работы и производительности труда. Премии могут носить одноразовый или периодический характер. Премии могут выплачиваться помесячно, поквартально, за полгода, за год. Кроме этого, в организации могут выплачиваться единовременные премии, например за ввод объекта в эксплуатацию^..

Таким образом, заработная плата складывается из оклада (должностного оклада) и компенсационных и стимулирующих выплат.

Система нематериальной мотивации и стимулирования — это совокупность внешних стимулов немонетарного (неденежного) характера, которые используются в организации для поощрения эффективного и результативного труда сотрудников^.

Материальны не денежные стимулы (называемые еще натуральными) - это все блага, льготы компенсации, которые работник получает от организации и которые могут быть так или иначе выражены в денежном эквиваленте. Как правило, материальные неденежные стимулы не имеют связи с количеством и качеством труда, а предоставляются работнику за сам факт его членства в организации. Иногда при распределении материальных неденежных стимулов между работников используются такие критерии, как иерархический уровень должности, стаж работы в организации или даже возраст, социальный статус работника, но еще раз подчеркнем, что они обычно не имеют прямой связи с количеством и качеством труда

Все нематериальные стимулы можно разделить на три основные группы:

1. Стимулы, которые не требуют дополнительных финансовых вложений со стороны организации, и которые распределяются адресно, лично.

Моральные способы мотивации, не требующие инвестиций и распространяемые на всех, в основном, направлены на улучшение условий труда. Сюда можно отнести:

• поздравления с днем рождения (поздравления именинникам и юбилярам размещаются на информационном стенде или на корпоративном сайте; в организациях практикуется вручение подарков именинникам и юбилярам от членов коллектива и личное поздравление руководителя). Такое отношение к сотруднику со стороны руководства и коллектива повышает его лояльность к работодателю и организации;
• «витрина успехов» или «доска почета». Фотографии работников организации, которые показали наилучшие результаты работы по итогам месяца, квартала, полугодия или года размещаются на информационном стенде или корпоративном сайте организации. Данный способ мотивации хорошо зарекомендовал себя еще с советских времен;
• «карьерная лестница» - возможность и перспективы карьерного роста с обязательным установлением прописанных критериев и этапов горизонтального и вертикального продвижения мотивируют сотрудников на развитие и улучшение показателей деятельности. Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста;
• система адаптации персонала - дает новичку первые представление и информацию об организации. Как правило, решение о том, остается ли сотрудник в этой организации, и если да, то как долго, он принимает в первый день (максимум в течение первой недели) работы. И на это решение во многом влияет то, имеет ли организация систему адаптации персонала.

---

Необходимыми компонентами такой системы являются программы адаптации, разработанные для каждой должности, папка адаптации и презентация, содержащие основную информацию об организации, основные нормативные документы и описания должностных обязанностей. Важно, чтобы к новичку был прикреплен наставник, который помогает ему адаптироваться, быстрее войти в должность, познакомиться с основными аспектами работы. Адаптационные мероприятия повышают чувство защищенности у работника и помогают формировать лояльность, начиная с первых дней работы в организации;

• включение сотрудников в процесс принятия решений и управления организацией. Данный способ мотивации является мощным средством повышения инициативности и лояльности сотрудников. Включение в процесс принятия решения может происходить в разных формах: опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений;
• похвала, вынесение благодарности. Может быть устная похвала на общих собраниях и праздниках, а также вручение благодарственных писем и грамот.

1. Стимулы, которые требуют дополнительных финансовых вложений со стороны организации, и которые распределяются безадресно.

Данного рода стимулы направлены на повышение качества трудовой жизни. К ним можно отнести следующие:

• организация корпоративных праздников, таких как, например, День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в организации. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам организации и ее сотрудников;
• улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Условия труда, выступают не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей. Сюда относятся: модернизация основных средств (предоставление более современного компьютера или служебного автомобиля), совершенствование условий труда (оснащение рабочих мест системами вентиляции, кондиционирования, шумоизоляции, предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям) и т.п.), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель);
• предоставление дополнительных возможностей за счет работодателя (обеды за счет работодателя; обеспечение работников проездными билетами; медицинское обслуживание (медицинская страховка), вручение абонементов в фитнес-центры).

---

1. Стимулы, которые требуют дополнительных финансовых вложений со стороны организации, и которые распределяются адресно.

К данному виду стимулирования можно отнести:

• предоставление беспроцентного займа для улучшения жилищных условий, покупки товаров длительного пользования. В этом случае стимулом является не полученная сумма, а возможность ее заимствования у организации с менее бюрократическими задержками и на более выгодных условиях для сотрудника, а также тот факт, что организация участвует в личной жизни сотрудника, и проявляет заботу о нем;
• предоставление безвозмездной материальной помощи, связанной со значимыми жизненными ситуациями работниками;
• оплата обучения. Большинство людей, как правило, приобретают новые знания в процессе работы. Поэтому очень важно предоставить подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать свои творческие способности. Однако, необходимо учитывать, что 100% оплата обучения неэффективна - сотрудник может не оценить предоставленную возможность, небрежно учиться. Оптимальное соотношение - это когда 70% от стоимости обучения оплачивает работодатель, 30% - работник (естественно, в случае, когда организация заинтересована в прохождении работником этого обучения);
• компенсация проезда к месту отдыха и обратно (полная или частичная);
• компенсация стоимости путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых (полная или частичная);
• помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы);
• оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях^[22].

Важно учитывать, что вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования и разрабатывается каждой организацией самостоятельно в зависимости от ее масштаба, финансовых возможностей и целей деятельности.

Рассматривая систему нематериальной мотивации и стимулирования, следует также отметить, что она включает в себя так называемый «социальный пакет».

Социальный пакет представляет собой набор специальных льгот, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных трудовым законодательством прав сотрудника. Социальный пакет является одним из элементов корпоративного престижа, стандартной составляющей системы мотивации персонала практически всех крупных организаций.

Несмотря на социальный характер вознаграждений, которые включаются в социальный пакет, нельзя отрицать экономический характер таких выплат. Экономический характер социального пакета, прежде всего, заключается в том, что такие выплаты, вознаграждения и льготы требуют определенных финансовых затрат от работодателя.

---

Более того, эти расходы не могут быть полностью идентифицированы с благотворительностью, поскольку работодатели, расходуя на него финансовые ресурсы, рассчитывают получить определенную выгоду (прибыль) от таких расходов.

Анализируя перечень благ и компенсаций, включенных в систему нематериальной мотивации и стимулирования, можно отметить, что в современных российских организациях на данный момент он сформировался и довольно стабилен. Социальный пакет ежегодно изучается различными консалтинговыми организациями в рамках различных обзоров. Частота распространения некоторых благ зависит от категории персонала. Тем не менее, иерархия составляющих типового отечественного социального пакета по частоте их распространения достаточно стабильна и прозрачна.

ГЛАВА 2 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА корпорации (НА ПРИМЕРЕ ПАО «АЭРОФЛОТ»)

2.1.Характеристика системы управления персоналов в ПАО «Аэрофлот - Российские Авиалинии»

ПАО «Аэрофлот – Российские Авиалинии» является бесспорным лидером гражданской авиации России, фактическим национальным перевозчиком. Генеральный директор авиакомпании с 10 апреля 2009 года – Виталий Савельев. Аэрофлот, основанный 17 марта 1923 года, является одной из старейших авиакомпаний мира и одним из наиболее узнаваемых российских брендов. Стратегия ПАО «Аэрофлот – Российские Авиалинии» основывается на пяти пунктах, которые отражают успешное развитие Группы Аэрофлот в долгосрочной перспективе. Основная стратегия развития Группы Аэрофлот: К 2025 году – Топ-5 авиаперевозчиков Европы по выручке и пассажиропотоку.

Организационная структура компании – линейно-функциональная. Штатный состав ПАО «Аэрофлот – Российские Авиалинии» составил в 2017 году 38,9 тыс. чел. (Рис. 1).

Рис. 1. Динамик» численности персонала ПАО «Аэрофлот – Российские Авиалинии» в 2015 – 2017 гг., в тыс. чел.

---