Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Теории мотивации ).pdf

В октябре 2004 года по адресу г. Томск, ул. Красноармейская д. 31 открылись двери гриль-бара «PEOPLE'S», а в декабре 2007 году открылось второе подразделение - еще один гриль-бар по адресу пр. Ленина д. 54а. Концепция и дизайн бара были приобретены у новосибирской компании «Ресторатор», которая принимала активное участие в открытии заведения при помощи групп запуска и тщательного обучения персонала.

Предметом деятельности ООО «Аркада» является:

• организация общественного питания;
• деятельность по производству, выпуску, реализации потребления продукции общественного питания, в том числе мясной продукции, обеденной продукции, горячих, холодных и десертных блюд, напитков и закусок;
• торговля пивом, прохладительными напитками, сухими и креплеными винами, коньячными и водочными изделиями, другими алкогольными изделиями, а также табачными изделиями в установленном законодательством порядке;
• организация досуга людей;
• проведение торжеств, банкетов;
• осуществления внедрения новых технологий приготовления, расширения ассортимента и повышения качества продукции общественного питания.

ООО «Аркада» имеет достаточно широкую кадровую структуру. на предприятии работает около 100 сотрудников).

Рисунок 2.1. Кадровая структура ООО "Аркада"

Выделим основную ветвь:

1. Директор предприятия - имеет распорядительную функцию.
2. Заместитель директора по ресторанному обслуживанию - занимается продвижением бренда, анализом конкурентов, поддержание работы заведения на конкурентоспособном уровне;
3. Управляющий, шеф-повар - имеет исполнительно-распорядительную функцию на каждом подразделении;
4. Менеджер по персоналу - функции отбора, обучения, оформления сотрудников;
5. Менеджер смены - имеет ограниченные возможности управления, старший на смене в каждом отдельном подразделении, важные решения согласует с вышестоящими органами;
6. Администратор - обслуживающий персонал, обычно выступает «младшим» менеджером на смене;
7. Сотрудники контактной зоны (бармен, официант) - обслуживающий персонал, имеет исключительно исполнительные функции, бармен, также, отвечает за расчёт посетителей;
8. Кухонный персонал - обслуживающий персонал, несет исполнительные функции;
9. Технический персонал (мойщик посуды, уборщица, АХЧ) - исключительно исполнительные функции.

Миссия организации заключается в обеспечении широкого круга потребителей лучшими услугами в отрасли общественного питания за счет высокого качества производимой продукции и превосходного обслуживания.

К ценностям компании относятся:

• командная работа;
• открытость, честность, порядочность в делах и отношениях;
• трудолюбие и безупречное выполнение работы;
• абсолютное принятие гостя;
• формирование и поддержание позитивной атмосферы;
• соблюдение интересов компании.

Партнерами предприятия являются:

• Ресторан «Перчини» - Итальянский семейный ресторан;
• Сеть заведений быстрого обслуживания «Пицце-Рио»;
• Кофейни «Бристот».

Образовательный уровень персонала ООО «Аркада» имеет достаточно высокий показатель: около 68,5% сотрудников имеют высшее или профессиональное образование. Высшим образованием обладает в основном административно-управленческий персонал, средним - обслуживающий. На сотрудников управляющего звена возложено больше ответственности в принятии решений, возложенные на них задачи отличаются сложностью и масштабами. Наличие профессионального образование - обязательное условие для кухонного персонала.

Незаконченное высшее образование имеется у 31,5% персонала, соответственно. Связано это с тем, что на позиции официантов и барменов нанимаются молодые люди - студенты, которые в настоящее время обучаются в высших учебных заведениях. Технических персонал имеет среднее образование.

Исследование персонала по возрасту показывает, что большая часть сотрудников находится в возрастном диапазоне от 20 до 30 лет, что указывает на преобладание молодых сотрудников в коллективе гриль-барах «People's».

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении поставленных целей и задач.

Кадровая служба предприятия стремится к следующим целям:

1. Обеспечить предприятие хорошо подготовленными кадрами, заинтересованными в труде.
2. Эффективно использовать работоспособность, квалификацию, практический опыт и мастерство каждого служащего на предприятии.
3. Достичь максимальной отзывчивости сотрудников по отношению к целям и нуждам предприятия, сблизить интересы сотрудников и ожидания организации, которые связаны с профессиональной деятельностью.
4. Регулярное доведение до сотрудников основ политики предприятия в целом, а, также, собственной политики службы по управлению персоналом.

Работа кадровой службы основывается на том, что успех предприятия напрямую зависит от плодотворной совместной деятельности всего коллектива. Соответственно, итоговая цель работы с персоналом заключается в максимальном сближении ожиданий организации и интересов сотрудников - мотивация сотрудников.

В ООО «Аркада» существует три основных направления работы кадровой службы:

1. Поиск, отбор, найм сотрудников;
2. Оперативное управление персоналом;
3. Аттестация, обучение, переводы.

В приведенной ниже таблице рассмотрим подробнее функции кадровой службы организации.

Таблица 2.1. Функции кадровой службы ООО "Аркада"

Отличительная особенность работы кадровой службы в ООО «Аркада» заключается в том, что сотрудники службы выполняют не только рутинную работу, но и активно участвуют в развитии предприятия, в формировании и достижении его стратегических целей.

2.2 Исследование мотивации труда сотрудников ООО «Аркада»

Цель параграфа - исследовать уровень эффективности применяемой на предприятии системы мотивации труда.

Чтобы проанализировать систему мотивации и стимулирования молодых сотрудников гриль-баров «People's», проведем исследование с применением следующих методик:

1. Анализ конфликтных ситуаций;
2. Опрос (Приложение 1);
3. Тестирование на основании методик (тесты «Мотивация к успеху» Герцберга);

На предприятиях с эффективным управлением, где применяется современная кадровая политика, определенные конфликты могут быть желательными. Естественно, конфликт не всегда несет положительный эффект. Конфликты могут создавать препятствия в удовлетворении потребностей того или иного сотрудника и в достижении целей предприятия в целом. Однако, зачастую, благодаря конфликтам можно выявить разнообразие точек зрения и собрать дополнительные сведения, и определить большое количество альтернатив или проблем. Благодаря этому процесс принятия решений группой может стать более результативным, даст возможность сотрудникам выражать мысли, удовлетворяя личные потребности в уважении и власти.

Для анализа конфликтов в гриль-барах «People's» было проведено исследование сотрудников - администраторов, официантов, барменов, поваров, технического персонала.

Применялись следующие методы этого исследования:

• лонгитюдное наблюдение;
• анкетирование;
• психологическое тестирование.

Психологическое тестирование сотрудников было проведено по трем методикам:

• тест «Самоконтроль в общении»;
• тест описания поведения К. Томаса;
• тест «Твоя конфликтность».

Сначала исследование проводилось установленным методом, наблюдение мнения о каждом конкретном сотруднике, его личностные и поведенческие особенности (табл. 2.2).

Таблица 2.2 Сводные результаты исследования конфликтности

Можно сказать, что третья часть сотрудников предприятия является конфликтной (6 человек этой группы - это люди, склонные к созданию конфликтных ситуаций. Это люди настойчивые, резкие в общении, в то же время общительные, они зачастую могут выступать инициатором конфликтной ситуаций. 8 человек в этой группе также общительные и конфликтные люди, но они еще и болтливые, развязные, позволяют себе отпускать некорректные шутки - они неприятны в общении, что провоцирует создание конфликтных ситуаций; и всего 5 сотрудников в этой группе наоборот скрытные, замкнутые, упрямые).

К бесконфликтной группе сотрудников относится 32 сотрудников (что составляет 65,5% от общей численности персонала), среди которых можно выделить 17 человек, которые являются добродушными, веселыми, простыми в общении; 8 сотрудников, для которых характерно спокойствие, уравновешенность, дружелюбие; 7 сотрудников, которым присущи застенчивость, неуверенность в себе, стремление всем угодить.

Итак, согласно наблюдениям, в коллективе гриль-баров 34,5% сотрудников, могут инициировать конфликтные ситуации, а 65,5% бесконфликтны в общении.

Следующая стадия эмпирического исследования - психологическое тестирование, основные задачи которого:

• выявить уровень общительности;
• определить уровень коммуникативного самоконтроля;
• определить стиль конфликтного поведения сотрудников предприятия. Согласно исследованию, 44% сотрудников очень общительны. Люди с высоким уровнем общительности везде будут чувствовать себя комфортно, но далеко не всегда будут выполнять свою работу качественно. 34% опрошенных сотрудников считают себя средне-общительными людьми, которым обычно присуще любопытство, разговорчивость, но зачастую они не наделены терпением и усидчивостью. И 22% относятся к людям с низким уровнем общительности - они замкнутые, предпочитают одиночество.

Рисунок 2.2.Уровень общительности персонала

При рассмотрении уровня самоконтроля в общении, можно сделать вывод, что большая часть сотрудников (42%) имеют высокий уровень коммуникативного контроля. Такие люди легко приспосабливаются к ситуации, они полностью контролируют впечатление, которое производят на окружающих их людей. 36% сотрудников имеют средний уровень контроля в общении, и обычно таких людей отличает искренность, однако, нельзя сказать, что они сдержанны в проявлении эмоций. И 22% сотрудников владеют низким уровнем коммуникативного контроля, что говорит о том, что их поведение не поддается переменам. Такие люди не считают нужным подстраиваться под возникающие ситуации. Некоторым категориям людей общаться с ними тяжело.

Рисунок 2.3. Уровень самоконтроля в общении

Анализ стиля конфликтного поведения сотрудников показал, что 43% сотрудников предпочитают в конфликтной ситуации сотрудничество, благодаря которому конфликтующими сторонами будет найдено альтернативное решение, удовлетворяющее интересы и той и другой стороны, часть из которых помимо сотрудничества вторым вариантом рассматривают компромисс. Соперничать в конфликтных ситуациях будут 34%.

Рисунок 2.4 Стиль конфликтного поведения у персонала

Таким образом, для сотрудников ООО «Аркада» характерны высокий уровень общительности, высокий уровень коммуникативного самоконтроля и желание найти пути сотрудничества при возникновении конфликтных ситуаций.

Уровень удовлетворенности персонала условиями труда, системой оплаты, отношениями с руководством, с коллегами, определяет мотивацию персонала на увеличение эффективности работы всего предприятия. Благодаря оценке степени удовлетворенности сотрудников, можно выявить слабые места в способах и подходах в управлении персоналом. Стоит формировать дополнительные стимулы, поощрения, которые будут устранять или сводить к минимуму факторы, не удовлетворяющие сотрудников.

Опрос мнений сотрудников является эффективным методом анализа ситуации на предприятии и отношения персонала к этой ситуации. Опрос включает в себя 7 тематических блоков.

В результате проведения опроса сотрудников гриль-баров «People's» оказалось, что для 65% опрошенных работа в ООО «Аркада» - это средство заработка денег, для 11% - это возможность карьерного роста, для 17% - это способ общения с приятным коллективом и по мнению 7% - не важно, где работать.