Файл: Мотивация персонала и проектирование системы стимулирования труда.pdf

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся штатное расписание и организационная структура, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы введены в действие соответствующими приказами директора ИП Серегин.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования.

Распорядительные воздействия руководства ИП Серегин выражены в виде приказов, распоряжений, указаний, инструкций, нормировании труда, координации работ и контроля исполнения. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Таким образом, анализ организационно - административных методов управления персоналом применяемых в ИП Серегин в целом позволил сделать вывод о позитивном воздействии. Однако следует отметить, что в ходе исследования было выявлено отсутствие локальных актов устанавливающих все особенности оплаты труда персонала.

Для повышения роли организационно – административных методов были предложены разработки следующих положений:

- положение об оплате труда;

- положение о премировании;

- положение о карьере.

Благодаря положениям об оплате труда и о премировании можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

В ходе исследования материального стимулирования было выявлено, что в ИП Серегин используется повременно - премиальная форма оплаты труда, т. е. оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад. Вызывает ли повременная оплата труда какие-либо проблемы и затруднения?

К сожалению, да. Не стоит забывать, что сотрудники получают деньги не за сделанную работу, а за свое фактическое присутствие на ней. Так же не много стимулов, которые способны повысить производительность труда.

Контроль над качеством не так уж и важен, но появляется неoбходимость в контроле над самими сотрудниками. Затраты это влечет за собой немалые.

Контроль в некоторых ситуациях может быть неосуществимым. Следовательно, нужно применить новую стимулирующую форму оплаты труда, а именно сдельно - прогрессивную.

Сдельная – прогрессивная система оплаты труда позволит руководителю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур, а объёмы производства увеличатся.

Исследование социально – психологических методов стимулирования персонала в ИП Серегин показало, что не развита организационная культура, отсутствует система управления конфликтами, также было выявлено, что коллектив не сплочённый.

Таким образом, опираясь на все вышесказанное, руководству ИП

Серегин следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:

- рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала;

- установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о премировании, положение об оплате труда, положение о карьере;

- связать социальные услуги с производственными результатами работника;

- дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи.

Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления, а также учет потребностей;

- обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

- компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

- заменить форму оплаты труда работникам с повременно – премиальной на сдельно – прогрессивную;

- дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их объединению в достижении общих целей;

- создать благоприятный психологический климат в компании, повысить организационную культуру.

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанный проект совершенствования системы мотивации и стимулирования труда ИП Серегин, позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать использование всех методов воздействия: организационно – административных, экономических и социально – психологических.

3.2 Разработка проекта совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин

Разработка проекта совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах: устранение существующих проблем; оптимального совмещения организационно-административных и материальных методов; принципов компенсационной политики компании; экономической эффективности; способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для процветания компании, формирование нового социального пакета, стабилизация психологического климата.

После разработки основных элементов совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в ИП Серегин, следующий этап - внедрение и реализация мероприятий. После чего будет дана оценка социально- экономической эффективности предложенной программы и выявлено насколько достигли желаемого результата.

В случае благополучного внедрения, реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что в свою очередь приведет к существенному росту доходов малого предприятия.

Анкетирование работников

Созданные комнаты отдыха

Развитие системы управления конфликтами

Отслеживание и учет потребности персонала

Развитие организационной культуры

Формирование социального пакета

Оценка индивидуального вклада работника

Разработка положения о карьере

Формирование социально-психологических методов стимулирования персонала

Применение новых стимулирующих форм оплаты труда

Повысить роль организационно-административных методов управления

Создание эффективной системы мотивации персонала

Разработка положения об оплате труда

Коллективное занятие спортом по выходным

Проведение психологических тренингов

Создание положения о премирования работников

Выездные поездки на базу отдыха

Проведение тематического тимбилдинга

Привлечение психолога 1 раз в год

Разработка программ по обучению семинаров

Разработка программ обучающих тренингов

Регулярные планерки

Рисунок 3.1 –структурная декомпозиция работы «Совершенствование системы мoтивации и стимулирования персoнала на предприятии ИП Серегин»

Этапы внедрения новой системы мотивации стимулирования персонала в ИП Серегин (рисунок 3.1):

1 Повышение роли организационно - административных методов управления. Недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.

К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия, в конечном счете, ведут к пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому непониманию. В решении данной проблемы наиболее эффективными будут прямые методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством.

Необходимо рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала.

Для этого необходимо разработать следующие положения и программы:

1) Положения о карьере.

Структура положения о карьере должна соответствовать кадровой стратегии компании и учитывать личные цели каждого работника, на основе которых разрабатываются мероприятия, способствующие развитию карьеры работника в нужном направлении.

Настоящее положение определяет:

- принципы управления деловой карьерой компании;

- инструменты управления деловой карьерой;

- порядок индивидуального развития сотрудника компании;

- порядок формирования и развития кадрового резерва компании;

- регламентирует ответственность сторон при организации процесса

управления карьерой.

Функциями данного документа являются:

- оптимизация технологии управления карьерой персонала в компании;

- детализация, систематизация и конкретизация схемы управления карьерой;

- установление пошагового алгоритма управления карьерой и определение ответственных за проведение каждого этапа.

2) Можно перечислить несколько ключевых требований, которым должна подчиняться разработка программы обучения персонала:

1 Программа должна подчиняться определенной цели бизнеса организации.

2 У программы должны быть четкие учебные цели, вытекающие из бизнес-целей обучения, описанные ясно, недвусмысленно, и подразумевающие измеримый результат.

3 Программа строится так, чтобы вышеописанные цели могли быть достигнуты минимальным усилиями и в кратчайшие сроки.

4 Программа обучения должна создаваться в соответствии с принципами педагогического дизайна, учитывать особенности обучения взрослых.

5 Наконец, в программе должен быть заложен механизм, с помощью которого ее результаты можно будет измерить и объективно оценить.

Кроме того, в содержании учебных программ будет учитывать следующее:

- Место конкретной учебной программы в общем комплексе запланированного на тот или иной срок, или для определенной аудитории сотрудников, должно быть четко определено (цель, задачи, роль, уровень необходимых учащимся знаний и умений, следующие ступени обучения и так далее).

- Системный подбор материалов, его последовательное и логичное

изложение.

- Методы и формы реализации обучения должны быть подобраны с учетом целей программы, интересов и потребностей всех затронутых сторон, и спецификой содержания обучения.

Положения премировании и об оплате труда, которые должны быть доведены до каждого сотрудника и отражать конкретные формы оплаты труда, применяемые для тех или иных специалистов компании, суммы и проценты премиальных вознаграждений, годовые выплаты и прочее.

Положение о премировании и Положение об оплате труда должно включать в себя: общие положения; показатели форм выплаты заработной платы, премирования (виды премий); условия выплат заработной платы, премирования; порядок расчета и утверждения размера формы заработной платы и премии; назначения и выплаты заработной платы и премии; источники заработной платы и премирования; перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается. Обозначая тот или иной вид премии, не следует руководствоваться общими фразами.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, выполненной работы.

Премия является компенсацией не просто за выполнение своих ежедневных трудовых обязанностей, а за более профессиональный и эффективный труд, за лучшую организацию процесса, что позволяет работнику достигнуть дополнительных производственных результатов. Размер премии будет прописан в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе.

2 Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала.

Нередко руководители организаций воспринимают социальную политику как финансовое бремя. Такая ситуация складывается из-за того, что социальная политика опережает развитие самой компании.

Основные направления работы: