Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Партисипативная организация).pdf

При использовании данного метода для оценки профессионализма сотрудников не возникнет противоречий с существующими методами, основанными на присвоении сотрудникам определенного класса или разряда, так как если пренебречь всеми факторами, кроме образования и опыта, на основе которых и присваивается определенный класс или разряд, то данный метод полностью сводится к существующим методам.

Для определения порядка формирования экспертных оценок была разработана и апробирована методика определения соответствия профессионализма сотрудников прогнозируемому качеству труда в организации. Методика включает в себя программу исследования, набор инструкций к организаторам и исполнителям полевых работ, инструкцию к анализу документации организации, содержит описание порядка анализа собранной информации, а также приложения, содержащие аналитический портрет профессионала (профессиональный минимум), нормативы по качеству труда и профессионализму сотрудников и пример расчета показателей в ОАО "Лентелефонстрой".

Экспертные оценки, согласно настоящей методике, определяются на основе шести групп факторов, которые входят в таблицу профессиональных факторов.^[4]

Первая группа - экономическая. Она отражает материальное благосостояние специалиста и уровень его жизни.

Вторая группа - временная. В нее входят четыре фактора: время на повышение квалификации, непрофильные работы (работы, не связанные с профессиональной деятельностью), время на транспорте, время отпуска.

Третья группа - экологическая. Экологическая группа связана с улучшением психофизического состояния персонала посредством улучшения условий труда. В нее входят четыре фактора: уровень шума, загрязнение воздуха, температура, уровень вибраций.

Четвертая группа - личная. Личная группа содержит перечень личных характеристик специалиста. Включает в себя следующие факторы: болезни, стрессы, природные данные, уровень усталости, образование, опыт, прерыв стажа (период, в течение которого специалист не осуществлял профессиональную деятельность), уровень доверия к организации и др.

Пятая группа - организационная. Эта группа связана непосредственно с качеством управления организацией и отражает профессиональный уровень работы руководящего состава. Включает в себя следующие факторы: недавние успехи, уровень руководства, уровень оборудования, уровень доверия организации к своим сотрудникам, средний срок работы сотрудников и др.

Шестая группа - государственно-организационная. Данная группа отражает политику государства в области экономики, а также уровень развития страны. Включает в себя следующие факторы: соблюдение международных стандартов, история организации, средняя продолжительность жизни.

делового организационного

В деловой сфере поведение людей с помощью многочисленных и неформальных социальных - правовых, экономических, , технико-технологических и норм и установлений, как качественных и параметров выпускаемой или оказываемой , так и характера деятельности его и подразделений, и их с внешней по к предприятию средой - , потребителями, государственными и обществом в целом.^[5]

каждого работника, подразделений, их и предприятия в целом и контролируют формальные и социальные нормы. К относятся нормы, закрепленные и подкрепленные . Формальные нормы предприятия представлены регламентов управления, все системы и управления, роль по отношению к формальных норм правовые, административные и нормы федерального, и ведомственного характера. - неформальные нормы - складывающиеся в процессе людей и отраженные в общества (или , если речь о групповых нормах) , правила и требования .

Они играют роль в регулировании этих взаимодействий с формальными нормами.

отметить объективную существующих неформальных . Собственно, социальные при регуляции деятельности будут и действенны в том , когда они реальный процесс людей в ходе ими производственной . Объективные характеристики , ее задачи и , средства выполнения, и связь людей в ее осуществления, взаимодействий, которые для ее , стиль и характер людей, вступающих в взаимодействия, - все создает объективную взаимоотношений людей, и на основе норм (технических, , экономических, правовых). , первичность, заданность процесса, определяющая взаимодействия людей и , которые регулируют взаимодействия, и создают основу вырабатываемых норм. Любые "" для данной нормы идут в с требованиями производственного , и потому будут корректировке не с помощью прочих , но и самим процессом.

Правила этикета являются видом социальных , включенных в систему социального контроля . Соблюдение этих подкрепляется неформальными со стороны окружения, которое , как личность с совокупностью требований, , образцов поведения. этой оценки общественное (групповое) о данном человеке, или порицающее поведение. Как системы социальных , нормы делового выполняют следующие :^[6]

1. Благодаря включенности в социального контроля, выполняют важнейшую - регуляции поведения и деятельности членов группы, что возможной саму деятельность, обеспечивая и порядок.

2. По объективной природе направлены на эффективности делового , оптимизируют деятельность и деловую функцию.

3. средством выражения и доброжелательности, выполняют функцию, помогают и поддерживать хорошие отношения, избегать .

4. Отражая статусные , закрепляют иерархию , выполняя дисциплинирующую .

5. В отношении группы интегративную функцию, сплоченность и однородность группы за единства норм и ожиданий ее . Именно выполнение норм поведения ( с групповыми ценностями) границы группы - в случае, делового или его профессионального сегмента.

6. индивида являются кооптации (включения, ) группой, выполняют само презентации.

7. человеку ориентироваться в , снижают ее , и таким образом функцию своеобразной поддержки.

Вся правил делового построена на ниже приведенных :1. Принцип уважения;2. приоритета старшего;3. приоритета женщины;4. эстетики;5. Принцип .

Организация является управления, в котором и выполняемые ими находятся в постоянной и взаимосвязи. Для синхронизации деятельности и различных частей используется координация.  представляет собой распределения деятельности времени, обеспечения различных частей в интересах выполнения перед ней . Координация обеспечивает , устойчивость организаций.

выше степень труда и теснее подразделений, тем необходимость в координации. работу выполняют человека в одном , то координации не требуется. В организациях, где работники знают друга, обеспечить их работы представляет сложности. В организациях с высокой специализации и распределения достижение необходимого координации требует высшего руководства усилий. Очевидно, если деятельность распределена между подразделений с тысячами , то потребность в неизмеримо возрастает.

следующие виды подразделений предприятия.

1.  взаимозависимость . Подразделения, этой взаимозависимостью, вклад в общее , но непосредственно собой не .

2. Последовательная взаимозависимость.  таком типе работа подразделений, на последующих работы, зависит работы на этапах. При взаимозависимости требуется тесная координация, при номинальной, на более этапах производства.

3.  взаимозависимость. При отношении вводимые производства одного становятся результатом другого, и наоборот.

осуществлении номинальной предприятия используют координацию, не людей непосредственно. обеспечения обоюдной рекомендуется взаимное (отдельными и групповыми ), а для последовательной - планирование (работы и производства).

Проблемы эффективной координации всех подразделений имеют непосредственное к уровню развития , необходимости поддержания информационного обмена.^[7]

руководитель производства указания или информацию через связи, он быть уверен, его сообщение правильно понято и получено. Важным и обратный процесс информации - от к руководителю. На этапе бывают , низшее звено всегда знает, информация нужна для принятия или иных . В этом заключается проблема, так источником информации решений на высоком уровне низшие звенья .

Координационная деятельность с помощью определенных , среди которых такие, как: непрограммируемая, программируемая , программируемая индивидуальная и групповая координация.

осуществления координации могут использовать или несколько подходов (механизмов).

 либеральном стиле  осуществляется неформальными с использованием групповых . Здесь доминируют , большие зоны и менее высокие структуры. При стиле управления внимания уделяется творческих способностей . Все стили имеют ту иную степень и стандартизации, но старается свести к минимуму и структурировать по целям.  стиль управления множеством возможных различных стилей.

организация

Лежащее в партисипативной организации работников всех в управлении предполагает:

1. в принятии решений;
2. в установлении целей;
3. в решении проблем.

отличие модели организации от и с делегированием прав на рис.2( 1.)

Степень и формы в управлении наполняют определенным содержанием. три степени :

1. выдвижение предложений;
2. альтернативы;
3. выбор решения.

Первая - выдвижение предложений - требует введения и других изменений в организацию и может руководителем. Такой все еще применяется на с централизованным руководством.

степень - разработка - требует уже в организации специальных , которые могли эффективно решать задачу. На это выражается в временных или комитетов или , которым поручается данную работу. таких образований быть так хозрасчетные или комиссии (на предприятиях), комитеты набору кадров в группы (на предприятиях), кружки (на японских ).

Третья степень - альтернативы - предполагает, участие в управлении в форме работы советов научно-, технико-экономического и характера. Решения советов нередко обязательными для руководителей, при они создаются. В этих советов , как правило, со следующего уровнем руководителя низкого уровня в организации (Приложение 1.).

В организациях решение с учетом мнения () руководителя и вклада .^[8]

Примеры форм руководства и работников:

по научно- политике (например, : руководитель подразделения, НИОКР, бригадиры участков)

Технико- советы (например, : руководители подразделений, цехов, руководители качества, бригадиры участков)

Советы планированию сбыта (, состав: руководители , начальники отделов и сбыта, представители качества)

Кружки (бригадиры, работники, технико-экономического )

Целевые, антикризисные , комитеты по кадров

Конфликтные (высшее руководство, среднего звена, эксперты, представители качества и работники)

советов, комитетов, качества, конфликтных , как правило, обязательными для , при которых создаются. Одновременно несут ответственность принимаемые решения.

важно обеспечить власти между , комитетами, комиссиями и , при которых создаются.

Партисипативные распространяются на или отдельные управления организацией.

имеют следующие :

-несут ответственность координацию деятельности , подчиненных руководителю, к относится этот ;

-отвечают за деятельности подразделений, в нем, с деятельностью или двух уровней управления и или двух (обычно руководитель уровня представительствует "своего" совета в двух - "нижнем" и "");

-определяют политику ( и процедуры) подчиненных подразделений, совместимую с другими уровнями.

отметить, что не принимают за подотчетные подразделения, они решения только процессов, происходящих их уровне.

советам поручается и одобрение деятельности им руководителя. право уволить за вышестоящим . Таким образом, отдельный руководитель поддержку как , так и снизу.

условия придают организации демократический : каждое лицо в , которое имеет над другими, их совместному . Это предотвращает по отношению к члену организации стороны любого лица.

Основные партисипативного управления в следующем:

Добровольный участия сотрудников в посредством работы в группах, или в опросах, или в комиссиях.

Постоянная и поддержка руководителя малой группе комиссии, предоставление для обсуждения .

Работа сотрудников в группах должны регламентирована, также существовать регламент другим формам (выдвижение предложений, в меж функциональных и др.)

Отсутствие -либо санкций выдвижение идеи и

Все наработки должны рассматриваться, обратная связь любой идее. должны видеть, их работа , что с ней . Даже если отвергнуто, необходимо об этом и объяснить, почему именно такое .