Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 101
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Представленная работа посвящена изучению корпоративной культуры в рамках мотивационного аспекта внутри компании, а также уточнению взаимосвязи между данными показателями по определенным составляющим. Сопоставление вышеперечисленных факторов является интересным полем для исследования, поскольку с помощью этого руководство компании смогло бы проанализировать внутреннюю структуру организации и понять, каким способом возможно улучшить мотивацию через корпоративную культуру. Именно это исследование способно внести вклад в увеличение эмпирических знаний на эту тему и предоставить доказательства о взаимосвязи корпоративной культуры и нематериальной мотивации.
Актуальностью данного исследования можно обозначить тот факт, что в современных реалиях наличие корпоративной культуры является неотъемлемой частью любой организации. И, безусловно, в каждой компании, так или иначе, существует определенная система мотивации персонала, которая с помощью различных методов способна побуждать сотрудников к выполнению поставленных задач. Именно корпоративная культура способна заложить определенные ценности и убеждения, которые формируют мотивационные стимулы у сотрудников через различные свои проявления. Более того, все больше исследователей отмечают тот факт, что материальная мотивация в настоящее время отстает по эффективности от нематериальных стимулов. Действительно, для некоторых типов сотрудников такие факторы как престиж компании, благоприятный психологический климат внутри организации, осознание своей важности на рабочем месте и удовлетворение от выполненной работы являются весомыми аргументами при реализации рабочих задач.
Результаты данного исследования позволят подтвердить или опровергнуть следующие гипотезы:
- Корпоративная культура взаимосвязана с системой мотивации персонала через определенные компоненты культуры, которые в свою очередь способны выступить мотивационным стимулом для сотрудников.
- Ценностные ориентиры и миссия организации обладают наибольшим мотивационным воздействием на сотрудников.
Теоретико-методологическими предпосылками данных гипотез послужили работы Э.Шейна об уровнях корпоративной культуры и Т. Ветошкиной. Она описала корпоративную систему мотивации неотъемлемую часть организационного функционирования, которая обладает мотивационным эффектом, исходя из базовых ценностей и миссии компании, которые в свою очередь являются компонентами корпоративной культуры.
Главной целью работы является предоставление рекомендаций компании «ПрестижСервис» по улучшению мотивации среди сотрудников посредством элементов корпоративной культуры.
Для того, чтобы достигнуть главной цели, необходимо выполнить ряд задач, таких как:
- Ознакомление с теоретической литературой, связанной с корпоративной культурой и нематериальной мотивацией в организации.
- Изучение корпоративной культуры в компании «ПрестижСеривс».
- Анализ мотивационных факторов к компании «ПрестижСеривс»..
- Выявление взаимосвязи компонентов корпоративной культуры и системы мотивации в компании.
- Анализ наиболее значимых связей между корпоративной культурой и мотивацией сотрудников.
- Разработка рекомендаций на основе сопоставления корпоративной культуры и мотивационной системы.
Объектом исследования является корпоративная культура и система мотивации в компании «ПрестижСеривс». Предмет исследования – взаимосвязь факторов корпоративной культуры и мотивационной системы.
Структура работы представлена введением, двумя главами, заключением, списком литературы и приложениями.
В первой главе представлен теоритический обзор литературы отечественных и зарубежных авторов, касаемый терминов корпоративной культуры и мотивации сотрудников в организации.
Вторая глава содержит информацию об эмпирическом исследовании и методологии, используемой в анализе корпоративной культуры и мотивации сотрудников в компании «ПрестижСеривс». Разрабатывается план рекомендаций по улучшению использования элементов корпоративной культуры с целью увеличить эффективность мотивационных факторов.
В заключении подводятся основные итоги проведенного исследования, и описывается практическая значимость. В приложениях представлены анкеты и результаты опросов.
Эмпирической базой выступили методики зарубежных авторов – опросник для анализа корпоративной культуры Д.Дэнисона [Фей, Денисон, 2005, с. 62] и анкета для определения мотивирующих факторов Дж. Барбуто и Р. Сколла [Barbuto, Scholl, 1998, p. 1014]. Данные были обработаны с помощью специализированной программы для диагностики статистических данных SPSS Statistics 22.0. Кроме того было проведено стандартизированное интервью с директором компании.
В качестве респондентов для проведения опросов выступили все сотрудники компании «ПрестижСеривс» в количестве 24 человек.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Подходы к пониманию термина «корпоративная культура»
Современные жесткие реалии индустрии бизнеса диктуют свои правила для каждой организации. Это подразумевает под собой наличие у компаний гибкости, быстрой реакции к изменениям и умения приспосабливаться к любым возникающим ситуациям на рынке. Все эти перемены сказываются на внутренней структуре компании и на всех ее рабочих процессах. Кроме того, стоит отметить, что любая организация представляет собой сложный комплекс совокупности таких факторов, как персонал, рабочая деятельность, материальная и техническая база. Но прежде всего, организация – это именно люди, которые ежедневно взаимодействуют друг с другом. Ответом на вопрос о том, чем обусловлено данное взаимодействие, является объяснение термина корпоративной культуры.
Данная концепция корпоративной культуры - это относительно новая область знаний, которая появилась во второй половине 20 века [Azam, Arezo, 2016, p. 51] и изначально рассматривалась как организационная культура. В большинстве теорий корпоративная культура концептуализируется как признаки или черты организации [Shweder, 1977, p. 637].
Данный термин имеет множество трактовок у различных авторов. Например, Крепс определил корпоративную культуру как общие нерегламентированные правила, ценности и убеждения, которые организуют поведение сотрудников внутри компании [Kreps, 1990, p. 24].
Чернец Е. описала корпоративную культуру как особый тип поведения, образ жизни, мышления, совокупность норм и профессиональных ролей в компании [Чернец, 2009, c. 160].
Коновалова В. описывает корпоративную культуру как исключительный комплекс формальных и неформальных правил, ценностных установок и норм поведения, которые определяют отношения сотрудников компании к начальству, коллегам, поставщикам и к организации в целом. Именно корпоративная культура является связующим звеном персонала и в какой-то степени мотивирует их на работу [Коновалова, 2009, с.27].
Лебедева Л.А и Никитченко М.И дают краткое определение корпоративной культуры, называя ее самопредставлением компании, которая прошла долгий путь для ее становления, однако базовые принципы корпоративной культуры закладываются еще на стадии зарождения организации [Лебедева, Никитченко, 2010, с. 17].
Другие авторы рассматривают подход к корпоративной культуре как к образцу общих ценностей и убеждений, помогающих людям в компании понять организационное функционирование внутри фирмы [Guiso et al., 2015; Pablo, Jyh-Ming, 2016; Pacelli, 2018].
Э. Шейн характеризует корпоративную культуру как совокупность основных представлений, которые коллектив приобретает в условиях решения проблем адаптации к изменчивой внешней среде и внутренней интеграции. Более того, эффективность этого комплекса считается достаточной для того, чтобы в коллективе он имел ценность и передавался новым сотрудникам в качестве единственно верной модели восприятия и рассмотрения возникающих проблем.
Также автор выделил 3 уровня корпоративной культуры по степени их влияния на поведенческую деятельность всех сотрудников компании. Шейн визуализировал данные уровни, изобразив их в виде пирамиды:
Рис.1. Уровни корпоративной культуры по Шейну*
*И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.
Первый уровень - артефакты. Это самый элементарный уровень культуры, то есть это все поверхностные и наблюдаемые ее проявления, например, заметные поведенческие проявления персонала компании, стиль общения, технологии производства, корпоративный одежда, дресс-код и т.д.
Вторым уровнем Шейн обозначил провозглашаемые ценности. Они представляют собой формальные регламентированные нормы поведения и ценности организации, которые могут быть учреждены специальными документами и которые выступают в качестве практического путеводителя для персонала при выполнении их обязанностей в компании. На этом уровне обычно находятся цель, миссия и видение предприятия.
Третий уровень состоит из базовых предположений, которых придерживаются в организации. Это является сердцем корпоративной культуры, такие предположения обычно даже не осознаваемы и не требуют никаких доказательств. Они представляют собой уникальные и единственные в своем роде неоспоримые правила, основы и нормы существования для людей в компании, а также для самой организации в рамках деятельности во внешней среде.
Более того существует популярная классификация корпоративных культур в организации согласно Кэмерону и Куину. В 1999 году авторы предложили выделить такие виды культур как клановая, адхоратическая, рыночная и иерархическая [Cameron, Quinn, 1999]. Данная классификация была основана на 4 ключевых факторах:
- Гибкость и дискретность
- Ориентация на внешний мир, соперничество и дифференциация
- Ориентация на внутреннее состояние, единство и взаимодействие
-
Постоянство, контроль и порядок
Рис. 2. Виды корпоративной культуры по Кэмерону и Куину*
*Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2001 г. - 311 с.
Каждый тип корпоративной культуры отличается особенными характеристиками. Так, например клановая корпоративная культура стремится к внутреннему контролю, но с гибкостью. Коллектив в такой организации довольно сплоченный и напоминает семью, где высшее руководство расценивается сотрудниками как родители. Топ-менеджмент индивидуально заботится о каждом сотруднике. Атмосфера среди персонала дружелюбная и открытая, где лояльность к компании и взаимное доверие являются доминирующими ценностями. Эта культура ценит командную работу, инициативность и консенсус.
Адхократическая корпоративная культура ориентирована на внешние аспекты, и стремится к высокой степени гибкости и инноваций. Большинство сотрудников воспринимают компанию с таким типом культуры как динамичное и предприимчивое место, где особое внимание уделяется инновациям и прогрессу. Сотрудники не боятся пожертвовать личными интересами ради достижения общей цели. Высшее руководство, как правило, представлено инициативными новаторами, которые не боятся идти на риск.
Рыночная корпоративная культура появляется в организациях, которые ориентированы на внешнюю среду и нуждаются в больших достижениях. Сотрудников в такой компании объединяет то, что руководство придает большое значение успеху и достижению целей, прививая сотрудникам акцент на конкуренцию и четкие цели. Персонал является целеустремленным, и постоянно готов к соперничеству внутри коллектива.
Иерархическая корпоративная культура фокусируется на внутренних аспектах, требующих жесткого контроля и стабильности. Сотрудники воспринимают свою компанию как очень структурированное и контролируемое место с обязательными формальными процедурами, обычно определяющими управленческие решения. Руководители в таких компаниях сконцентрированы и рациональны, имеют долгосрочный ориентир на будущие результаты.
Ананьин М. в своих работах отметил задачи корпоративной культуры как обеспечение единства коллектива, его интеграции в рабочий процесс, формирование негласных правил поведения и развитие системы мотивации и поощрений за достижение выдающихся результатов [Ананьин, 2005, с. 193].
Подробнее о системе мотиваций, включенной в корпоративную культуру, также упоминал Ананьин М.. Он выделил четыре вида мотивации через корпоративную культуру. Первый вид – косвенная мотивация, то есть предоставление социального пакета, гибких условий рабочего графика. Второй вид – организационная мотивация, которая выражается в модели поведения и общения с коллегами, возможность делегирования полномочий. Третья мотивация - моральная. Именно эта мотивация основана на индивидууме, то есть здесь рассматривается психологическая атмосфера в коллективе, возможность карьерного роста, наличие социального статуса и публичное признание заслуг. Последний вид мотивации – материальная, то есть это всевозможные выплаты и льготы.