Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Партисипативная организация).pdf

Существуют базовые характеристики , которые неизменны любой социальной и могут считаться ценностями. Вместе с каждая социальная так или привносит свое этих ценностей и категорию доверия, из собственного действительности. Поэтому изменения в обществе, представлениям людей общечеловеческих ценностях, пользоваться доверием большинства населения и, , получат поддержку. В же время , ориентированные на интересы, неизбежно подвергаться ранжированию условиям доверия у групп населения. В случае следует о социологическом типе системы доверия.

В международных исследований и ранжирование социально- систем по доверия осуществляется с  индекса доверия,  которым понимается надежности институциональной . Например, определяется инвесторов к государственным и структурам, к соблюдению законов и правил. крупномасштабные обследования, в которых система оценивалась по бальной шкале. "один" соответствовала напряженность проблем, "шесть" - отсутствие -либо сложностей.^[13]

менее важен и менее сложен исследования психологический проблемы доверия. как психологическое личности может при слиянии ряда факторов: данного индивидуума, установок, эмоциональных , предыдущего собственного или опыта поколений, адаптивных личности, уровня развития и т.д. В последнее все большее приобретают ценностные , так или связанные с социальным данной личности, характеристиками, мотивацией и т.п. Доверие возникает, человек уверен в и адекватности процессов и своим ценностным , которые во зависят от социального положения в . Иными словами, выше его статус и больше для самореализации, выше степень к происходящим процессам.

как психологическое человека реализуется в поведении. Любые результаты каких- действий вызывают в доверие к ним и повторении данных с неизбежностью ведут к положительной реакции в поведении индивидуума. , что любое явление исследуется на основе и ошибок и в случае воздействия на может быть с последующим закреплением недоверия к: данному , даже если отрицательное действие случайным. Таким , чрезвычайно важно, новые явления, положительное воздействие социально-экономическое , были с самого восприняты положительно отдельными индивидуумами, и социальными группами. отрицательный опыт закрепиться в сознании , вызывая повторяющееся и устойчивое недоверие.

содержание категории носит наиболее и прикладной характер. в экономике можно на различных . В наиболее агрегированном доверие может рассмотрено на - и макроуровне, т.е. на отдельной организации и в целом. В этом повышение уровня в организациях зависит создания условий положительного решения вопросов качества жизни, под понимаются определенная потребностей работника и их удовлетворения. приводятся показатели трудовой жизни, исследовательской корпорацией " труда Америки".

1.  заработная плата -  плата за труд, справедливо дифференциация оплаты . Рекомендуется учитывать индивидуальной ответственности результаты общего , предусматривать дополнительное за длительный работы в компании.

2.  дополнительных выплат -  работнику и его в случае болезни, а оплачиваемое время в связи с праздниками, , оплачиваемые отпуска получения образования.

3.  безопасности труда и здоровья. Сюда относятся установление продолжительности рабочего , пенсионного возраста и факторы, определяющие права работников.

4.  занятости - обеспечение трудового стажа и работника в своем . Предпринимателям рекомендуется на себя расходов, которые в связи с вынужденной места работы ( профессиональное обучение, ).

5. Развитие способностей - программы повышения и профессионального уровня, , самореализации личности.

6.  интеграция - благоприятный -психологический микроклимат; руководителей и подчиненных, откровенности и доверительности, от предрассудков и людей независимо ранга и положения.

7.  работников в управлении и собственностью, поощрение , выдвижения новых . Осознание работника, деятельность его позитивно влияет развитие общества.

8.  на производстве.  обеспечены права и , вытекающие из принадлежности к организации ( слова, право невмешательство в личную , отсутствие какой- дискриминации и право участие во связанных с работой ).

9. Стиль жизни -  должна быть частью жизни . Графики работы, и сверхурочная работа быть разумно с обязанностями перед , свободным временем, для отдыха и личности.

2.3 Виды и доверия

В развитой экономике отношение к тем или рыночным институтам и управления носит многом привычный и характер, основанный историческом опыте. иной характер складывается в развивающейся экономике. Новизна в развивающейся рыночной первоначально вызывает настороженность. Для доверия требуется много времени и доказательств искренности , добросовестности действий, предпринимаемых шагов и . Как показывает , доверие может сменяться недоверием в случае незначительных . Проблема доверия в большей мере оказывать существенное на характер экономических отношений. В с их усложнением в обществе фактор приобретает все экономический вес.

доверия между партнерами - прямой к снижению совокупных издержек. Справедливость тезиса легко "от обратного", проанализировать современный опыт. Отсутствие между партнерами, населением и коммерческими , между населением и - источник прямых потерь: низкой частных сбережений в , отвлечения средств 100% предоплату, низкого акций большинства , бегства капитала, накоплений и т.д. Имеются отказа предпринимателей прибыльных инвестиционных из-за в устойчивость и предсказуемость государственных программ и актов.

Механизм в экономике так иначе основывается психологии доверия индивидуума и группы , что вызывает более полного природы доверия психологической категории. формирования и укрепления доверия в организации на Рис.6. доверия в системах складываются и развиваются следующим направлениям:

- населения проводимым реформам;

-доверие различным финансово- институтам (банкам, , фондам, кредитным и т.д.);

-доверие государственных власти частным ;

-доверие граждан и государственным регулирующим ;

-доверие частных друг другу;

- между партнерами отношений;

-доверие к руководителям и руководителей к ;

-доверие руководителей к другу;

-доверие структурными подразделениями .

Рис.6. Источники в организации

В каждой доверие должно взаимоотношения между работников и высшим персоналом для реализации установленных . Доверие в коллективе успешной совместной , позволяет сообща сложные вопросы, мнениями, разрабатывать решения. Поддержка высших руководителей благоприятные условия решения стратегических , формирования планов, и проведения в жизнь решений и др.

предпосылками доверия к руководителям относятся характеристики и оценки.^[14]

1.  - репутация честного и своему слову .

2. Компетентность - способность к и правильному принятию , содействующих эффективной предприятия в условиях , а также обладание знаниями и навыками общения, необходимыми выполнения обязательств.

3.  - умение правильно результаты работы и достоинству вознаградить .

4. Честность как отношению к своим , так и к акционерам .

5. Последовательность - надежность, и здравый смысл в ситуациях.

6. Лояльность -  или готовность , поддержать и подбодрить .

7. Открытость - психологическая или готовность делиться с другими и информацией.

Доверие порождает слаженность в коллектива, ускоряет принятия и реализации , усиливает конкурентоспособность . Существенным элементом доверия является важнейший элемент управления, как связь, которая оценить правильность руководителями информации, восприятие работниками. в коллективе снижает кадров, тем сокращая административно- расходы на рабочей силы, и переподготовку персонала.

должно стать принципом взаимоотношений различными структурными компании. Тем устраняется один основных недостатков структур управления, возникают противоречия различными подразделениями, обмену информацией ними и согласованию по решению задач. Доверие друг к другу возможность гибко на требования , адаптироваться к изменяющейся среде. Оно созданию временных для выполнения проектов, состоящих работников различных . Важнейшей составляющей микроуровне является доверие высших друг к другу, как это быстрой выработке , взаимозаменяемости, нацеленности реализацию общих компании.

В условиях экономических связей и договорных отношений важно доверие к партнерам по связям. То и возникают ситуации, предприниматели не чиновникам, а работники - своим руководителям. доверие складывается протяжении определенного и предопределяется либо компании - партнера рынке, либо и устойчивостью договорных , гарантирующих от -либо неожиданностей и в деловых отношениях. отношения компаний к другу находят воплощение в форме и заключаемых контрактов, вносимых в них , сроках и форме контрактов, форме . В странах с развитой экономикой, устойчивой , правовой и культурной отношения между , которые поддерживают партнерские связи, строятся вообще письменных контрактов, основе только договоренностей. При доверительных отношений компаниями партнеры требовать гарантий сделки со третьих лиц. В очередь, гарантии лиц, которыми выступать как институты (банки, компании, пенсионные и фонды и т.д.), так и компании, во зависят от , которой пользуются , запрашивающие данные .

В современных условиях отношения становятся предпосылкой долгосрочных связей, выходят рамки взаимодействия компаниями и начинают влияние на взаимоотношения на .

2.4 Влияние человеческого в интеграции бизнеса

всего влияние фактора в интеграции прослеживается в так называемых круговых организациях, которые относятся к перспективной форме организации (демократичная организация, в которой любой руководитель является субъектом коллективной власти работников). Суть структуры круговой организации состоит в том, что вокруг каждого руководителя формируется совет. Любой совет имеет право привлекать к своей работе сторонних представителей: как руководителей других функциональных подразделений, так и внешних клиентов, общественных представителей регионов, представителей структур по охране окружающей среды.

Наиболее эффективно работают советы, в которых подчинённые формируют самую большую подгруппу, в таких советах подчинённые - наиболее важные члены совета (при включении в совет дополнительных представителей подчинённые участвуют в их выборе). Идеальный корпоративный совет должен состоять из представителей работников всех уровней. При этом высшие должностные лица должны формировать особый совет, который состоит из всех руководителей, отчитывающихся непосредственно перед высшими должностными лицами (точно также отдельно могут создаваться советы подчинённых).

Советы руководителей на низовых уровнях организации должны включать всех их подчинённых. Если в структурных звеньях число подчинённых велико (совет может оказаться неэффективным, если число подчиненных больше десятка), то они могут быть разделены на автономные группы и подгруппы. Каждая группа выбирает лидера, который должен отчитываться перед руководителем низового уровня. Групповой лидер участвует в работе совета, состоящего из лидеров подгрупп, менеджера, перед которым они отчитываются, и всех остальных членов группы. Размер группы зависит от функций, выполняемых работниками, от степени взаимодействия между ними. Например, если все работники имеют одни и те же функции и относительно независимы друг от друга, размер группы может быть достаточно большим; а если функции работников различны и они интенсивно взаимодействуют друг с другом, то группа может делиться на подгруппы, контролируемые отдельными руководителями. В круговой организации руководители являются не только формальными, но и неформальными лидерами, обучающими остальных работников.

Эффективность и качество управления в круговой организации зависит от того, насколько автономны структурные единицы организации и как осуществляется кооперация между ними.^[15]

Для успешной трансформации организаций важно изучить мировой опыт и использовать его применительно к текущей ситуации. Компании должны не имитировать организационные структуры конкурентов, а искать возможности компенсировать свои недостатки или получать конкурентные преимущества в форме, соответствующей стилю работы и ситуации в компании. Компании должны относиться к организационной структуре как к приспосабливающемуся организму, который может реагировать ни изменения ситуации и видоизменяться, реструктуризироваться. Например, компания Gillette имеет как минимум шесть организационных структур. Производство по выпуску лезвий организовано одним способом, производство электроприборов Braun - другим, производство зубных щёток - третьим, потому что изделия меняются, а к разной продукции в разных странах и компаниях нужен соответствующий подход. По мнению главного управляющего Gillette А. Зейна, существует три основных направления, по которым создаются разные типы организации - по функциям, производимому продукту и выполняемой работе. Вопрос состоит лишь в том, чтобы проследить изменение взаимодействия между ними.