Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Партисипативная организация).pdf

Все идеи, одобрение должны . Руководитель должен внедрению. Если видят, что идеи просто в стол, то быстро угасает.

достижения персонала отмечаться, необходимо персонал знал, из их оказались ценными и в каком направлении . (Приложение 2.)

Отличия других структур

как партисипативный больше относится к в целом, то в организационных структурах не всегда.

, для небольших партисипативная структура будет ничем от эдхократической, или простой. В случае все будут заключаться в методах и принципах . Идея участия в управлении посредством проблем компании и с последующей разработкой вариантов решения проблем может использована в структурах типа. Для достаточно организовать совещания по .^[9]

Все обстоит -другому в крупных . Конечно, на небольших подразделений (, бригад), вполне реализовать партисипативный без каких- структурных преобразований. сделать это в всей организации становится невозможным. если структура организации построена партисипативному принципу, она отличается , что в ней специфические подразделения, обычно не в организациях других . Для реализации подхода создаются постоянно действующие в виде обособленных подразделений. Их должна быть регламентирована. Это быть, например, по развитию, рассматривают предложения , оценивают их, те, которые внедрить и координируют внедрения. Основное такого комитета подобных, но в структурах другого состоит в том, руководитель этого , а также часть являются постоянными и , то есть только этой и не совмещают с другими должностями.

того, отличием структур от является то, любой сотрудник в структуре имеет инициировать процесс . И не просто право, а всячески к этому. Если, , в линейно-функциональной , у сотрудника возникла , как усовершенствовать всего отдела, должен обратиться с к своему непосредственному и уже руководитель решение, что дальше: либо предложение, либо с кем-то персонала, чтобы больше информации, отклонить предложение. В структуре сотрудник как обратиться к непосредственному руководителю, и вынести возникшую на общее , чтобы в процессе понять, насколько ценна, стоит ее принимать стоит еще над ее . Разница состоит в , что в партисипативных создан механизм подобных обсуждений. группы работают постоянной основе и, , любые идеи быть вынесены обсуждение без -либо организационных . Даже если партисипативности реализованы в форме (об мы писали ), то все существует определенный и, следуя ему, просто реализовать сотрудника на в управлении.

Преимущества: ни странно, так как в идей партисипативности человек, то и преимущества партисипативного лежат в области :

Повышается лояльность и его приверженность .

Изменения внедряются болезненно, сотрудники смысл перемен и их.

Противоречия руководителями и подчиненными носят выраженного , нет деления "мы" и "они", воспринимает себя и меньше жалуется начальников.

Кроме , такой стиль направлен на творческой активности , т.к. каждый человек проявить себя и знания, выдвигая или иное для решения задачи. Руководитель партисипативном стиле является координатором процесса, обеспечивая обсуждение наиболее проблем. Он пытается навязать мнение и стремится к диалогу с группой.

меньшее значение и практическая выгода данного подхода. правильно организованной участие в управлении качество принимаемых . Рассматривается большее альтернатив, привносится опыта в обсуждении, больше идей.

стиль управления только создает сопричастности, но и мотивацию. Многое в управлении построено важности повышения взаимодействия. И как , в основу мотивации закладываются не индивидуальные достижения, и в большей мере результат работы . Соответственно каждый заинтересован в участии в и в получении компанией прибыли.

Недостатки: партисипативный подход и свои ограничения. недостатков относятся к неумелому использованию участия, либо к терпения, стремлению все и сразу.

занимают слишком времени, на тратится много времени. Но обсуждениях все и . Никаких изменений в деятельности не и, следовательно, рабочее тратится впустую.

в различных группах ( качества и т.д.) не интереса у рядовых . Они относятся к формально, и часто таких групп сама собой.

принятие решений. , что информированный может решить , его подчиненные обсуждают и тратят на выяснения информации.

Многие не стремятся к и необходимость участвовать в , вырабатывать какие- решения воспринимают пытку. Им проще ежедневно четко очерченные , когда все и понятно, чем решить проблемы, в они мало понимают.

По вопросам подчиненные имеют достаточной для принятия , поэтому принимаемые могут быть .

На третьем участия сотрудники сознательно блокировать им решения принимать заведомо решения, просто предоставленную им .^[10]

Также на уровне участия руководителя подвергается контролю группы, также может к негативным последствиям -за распыления .

На эффективность с участием работников в (второй и третий участия) существенное оказывает поддержание в назначаемости сверху и снизу (либо ) членов советов, и комиссий. Если члены комитета , то нарушается добровольности и соответственно эффективность программ . Если же члены выдвинуты или сами свои кандидатуры, в таком комитете не оказаться , чье мнение ценно для поставленной задачи.

того, если необходимость реформирования структур, то может оказаться задачей, так партисипативные структуры перестраивать, именно счет большой человеческого фактора. связано с тем, требуется время, члены группы друг к другу и продуктивно работать. же, например, в приходит новый , со своим ситуации и идеями, во всем с мнений коллектива, могут начаться и противоречия, конфликтные . Появится много вопросов, возможна уже начавшихся и все это -за возникающих . Группе потребуется время на , чтобы заново конструктивные отношения.

В случаях имеет внедрять партисипативные ?

Партисипативные типы могут используются в рода организациях от их и отраслевой принадлежности. могут распространяться на часть отдельный уровень в , а могут охватывать и всю организацию. внедрение может как сверху, и снизу путем и последовательного охвата уровня за .

Однако, наибольший дает использование подхода в организациях, слабоструктурированной деятельностью. В деятельности, где жестких алгоритмов, а никогда не одинаковых задач, важно постоянно творческий тонус, максимально хорошо партисипативным управлением. относится, прежде , к научной, исследовательской, , консультативной деятельности.

2. Взаимодействия человека и окружения

2.1 Модель человека и организационного

В настоящее время организации рассматривается важный фактор любого бизнеса. человек, с его , желанием или работать на своих или целей формирует как определенный .

Система отношений -организация представляет взаимосвязанных элементов, порядок взаимодействия (работника организации) и . В процессе деятельности предоставляет работнику ресурсы (материальные, и др.) с целью продукт, который в приносит организации и способствует достижению целей. Являясь организации, человек в условиях сформированных сред: организационно-, социокультурной, институциональной, и других, что существенное влияние экономическое поведения .^[11]

Типы организаций взаимодействию "индивидуум - ":

1) корпоративная организация - социальный тип представляет собой людей, объединенных целью, с максимальной и авторитарностью руководства, узкокорпоративные интересы; выражен приоритет корпорации над индивидуума. Мораль организации основывается лояльности по к организации, послушании и , что чаще приводит корпорацию к бюрократической системе.

2) организация - как тип представляет группу людей, единой целью и совместную деятельность; в от корпоративной объединение проходит добровольной и открытой .

Можно выделять, минимум, пять разных уровней в человека как деятельности и организации (в "человек - организация"):1) - профессия (рабочее , трудовой пост, );2) Человек - человек ( субъекты совместной );3) Человек - социальная (профессиональные и межличностные в трудовом коллективе);4) - организация;5)Человек - (как совокупность , социально-экономических исторической эпохи).

В из этих , очевидно, можно два подуровня: а) и функции (социальные , функции, полномочия, , стандарты и т.п.); б) индивидуальность (, субъект своей ).

Едва ли все стороны людей в системе " - организация" могут и, , должны рассматриваться различные по происхождению, содержанию и механизмам управления и деятельностью людей каждом из уровней и подуровней.

, например, управление (, подразделением, людьми) в воплощается отнюдь как обезличенные и процессы. Управление процессы взаимодействия есть одна сторон деятельности , в которой достаточно проявляется не "человеческий фактор" в , но и неоднозначная индивидуальности человека ( профессионализма, мотивации, индивидуальных особенностей).

поведение человека в может быть с двух позиций:1. С взаимодействия человека с окружением. В этом человек находится в модели.2. С позиции , включающей в себя . В этом случае как целое исходной точкой .

Человек, взаимодействуя с окружением, получает него побуждающие к стимулирующие воздействия.

 под воздействием  сигналов со организационного окружения определенные действия.

, осуществляемые человеком, к выполнению им работ и одновременно определенное воздействие организационное окружение.

В , если исходным в взаимодействия человека и окружения выступает , модель этого может быть следующим образом:

.4. Модель включения в организационное окружение

В модели организационное  включает те организационной среды, взаимодействуют с человеком.  воздействия охватывают спектр возможных , которые могут в себя речевые и сигналы, действия людей, световые и т.п. В модели человек  как биологическое и существо с определенными и другого рода , опытом, знанием, , моралью, ценностями и т.п.  на стимулирующие охватывает восприятие воздействий человеком, оценку и осознанное неосознанное принятие об ответных . Действия и поведение  в себя мышление, , речь, мимику, , жесты и т.п. Результаты  состоят из частей: Первая - то, чего добился для , реагируя на , какие собственные , вызванные стимулирующими , он решил.  - что он для организационного , для организации в на стимулирующие , которые организация по отношению к . ^[12]

Организация как организм, имеющий , преобразователь и выход, с внешним окружением образом, соответствующим и содержанию этого , включает человека элемент организации в организационного и материального между организацией и . В данной модели рассматривается как часть входа и в роли ресурса , который она, с другими ресурсами, в своей деятельности, в системная модель взаимодействия имеет вид:

Рис.5. включения человека в окружение с позиций

Социальные организации  существенную роль в мире. Их :

1. Реализация потенциальных и способностей человека;

2. единства интересов (личных, коллективных, ). Единство целей и служит системообразующим ;

3. Сложность, динамизм и уровень неопределенности.

организация, как социальной структуры - объединение институционального , занимающее определенное в обществе и предназначенное выполнения четко функций.

К существенным социальной организации :

1. Наличие целей;
2. воплощение отношений власти;
3. Совокупность положений (статусов) и ролей;
4. Правила, отношения между ;
5. Формализация значительной целей, задач и .

Важнейшими функциями организации в обществе : интеграция и социализация в систему общественных и социальный контроль ее членов в для них .

2.2 Доверие в организациях

населения, его социальных слоев к преобразованиям является фактором и непременным поступательного развития . Содержание понятия точно раскрыл российский психолог . П.Н. Шихирев. Он , что "потребность в связывается с уязвимостью , неопределенностью, оптимизмом и на лучшее в человеке, побуждающими к . Доверяющий полагается самым на , ожидая, что не обманет, подведет, не морального обязательства отношению к беззащитному и . В свою очередь доверяющего человека берет па обязательство выполнить долг, и это доверие становится -психологической основой прочного и долгосрочного ".

При определении изучения рассматриваемой важно исходить того, что человека к каким- явлениям, действиям, зависит, с одной , от его представлений о добросовестности, и справедливости, а с другой - сложившихся в обществе , структуры социально- ценностей на историческом этапе . С философско-социологической зрения проблему можно рассматривать процесс формирования социальных групп свойственным им восприятием честности, , ответственности, пониманием , адекватности процессов и сложившимся представлениям о происходящего, соответствия и представлений результатам усилий.