Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Сущность и содержание понятия «конфликт» ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений – экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Постоянные изменения в нашем обществе затронули все сферы человеческой жизни, что обусловило рост и распространение напряженности и конфликтности.

Неблагоприятная социальная среда, отрицательно влияя на психическое состояние человека, приводит к снижению его работоспособности, возникновению отрицательных эмоциональных переживаний, что влияет на возникновение конфликтов в социальной среде.

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

В связи с этим актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных ситуаций.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы изучить проблему управления поведением в конфликтных ситуациях на примере конкретного предприятии.

Исходя из указанной цели, задачами, поставленные при выполнении курсовой работы, являются:

• рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтами на предприятии;
• дать общую финансово-экономическую характеристику объекту исследования;
• детально рассмотреть специфику конфликтов, а также управление ими в ОАО «Брянский Арсенал»;
• выявить отрицательные стороны в сложившейся системе управления конфликтами на предприятии;
• внести предложения по совершенствованию процесса управления конфликтами в данной организации.

Объект исследования – Открытое акционерное общество «Брянский Арсенал», крупнейший производитель дорожно-строительной техники в России (автогрейдеры, колесные асфальтоукладчики, самоходные дорожные фрезы для холодного фрезерования асфальтобетона).

Предмет исследования – конфликтные процессы внутри предприятия.

Методологическая основа курсовой работы предполагает применение ряда общенаучных методов: переход от общего к особенному и конкретному, сочетание аналитических методов познания с синтезом его результатов, индуктивный и дедуктивный подходы в исследовании, социологический метод и др., а также использование специфических методов: системного, функционального анализа, сравнительного исследования, исторического и формально–логического подходов и т.д.

В курсовой работе использовались труды отечественных и зарубежных ученых, таких как Фоменко А.В., В.К.Потемкина, Травин В.В., Дятлов В.А., Никитина И.А., Прангшвили И.В., Журавлев П.В., Карташов С. А., Виханский О.С.. Плайтнер Х. Й, Друкер П., Муэрс Р., Кнорринг В.И., учебно-методические материалы и ресурсы сети Internet.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность и содержание понятия «конфликт»

Конфликт по–разному определяется в психологии, педагогике, социологии, менеджменте, теории организаций и других отраслях знаний. Каждый из авторов зачастую выводит свое понимание конфликта и прочих категорий, необходимых для его рассмотрения. Обобщив теоретический и практический материал, важно сформулировать ряд категорий, необходимых для рассмотрения конфликта. Определение данных понятий является необходимым для последующего анализа конфликта. [4, с. 217].

В литературе конфликт трактуется неоднозначно, а иногда и про­тиворечиво. Обратимся к этимологии данного слова. Так, слово «конфликт» (лат. conflictus) переводится как «столкновение». Основываясь на исходном значении этого термина, понимание конфликта должно включать «действие, ориентированное на столкновении противоборствующих сторон». [8, с. 54].

В отечественной научной литературе наиболее полное определение конфликта, на наш взгляд, дал Шайхутдинов, который выделяет следующие способы использования понятия «конфликт»:

• конфликт как объект исследования;
• конфликт как область специализации научных методов;
• конфликт как механизм, искусственно создаваемый организа­торами для интенсификации мышления и деятельности;
• конфликт как эталон, позволяющий увидеть то, что невозможно при нормальном течении дел;
• конфликт как «случившееся», по отношению к которому над­страиваются различные технические образования, доводя фактическое столкновения сторон до полной структуры конфликта.

Однако это определение не отражает сути и всех основных черт конфликта как понятия психологического и организационного [8, с. 305]. Остановимся на основных общеметодологических понятиях конфликта, которые отражают его сущность:

• конфликт – ситуация, которая возникает, когда целенаправленное поведение одной группы в организации блокирует целенаправленное проведение другой;
• конфликт – поведение, основным направлением которого является поражение, ослабление или подавление оппонента;
• конфликт – противоречие между людьми;
• конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне доказать свои взгляды;
• конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами;
• конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида.

Суммируя приведенные высказывания, можно определить конфликт как динамически сбалансированное воздействие, осуществляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения интересов, целей, методов и способов их достижения. Можно говорить, что одним из существенных признаков конфликта являются характерные особенности участвующих сторон. Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации [26, с. 214].

Субъекты конфликта – отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:

• основные участники – это главные действующие лица на арене – оппоненты;
• группа поддержки – люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;
• другие участники – могут лишь оказать эпизодическое влия­ние на ход и результаты конфликта.

Предмет конфликта – существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие [28, с. 112].

Объект конфликта – ресурсы организации (материальные, че­ловеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты [30, с. 201].

Можно говорить о том, что в возникновении конфликтов опреде­ляющее значение играют так называемые конфликтогены, т. е. Слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта.

На практике широко распространены следующие три основных типа конфликтогенов:

• стремление к превосходству;
• проявления агрессивности;
• проявления эгоизма.

По сути, психологическими составляющими конфликта являются стремления, стратегии, методы и способы поведения сторон. Роль конфликтогена здесь выполняет информация, а именно ее ограниченный характер [18, с. 67].

Традиционно в организации конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, противоборством, т. е. конфликт предстает как явление негативное. Этот подход к определению сущности конфликта характерен для основоположников теории менеджмента и управления персоналом и называется дисфункциональным.

Школа «человеческих отношений» в отношении исследования конфликтологического направления также опиралась на отрицательный характер конфликта в рамках организации. Поэтому одной из форм предотвращения конфликтов и их последующего предупреждения считалось создание благоприятной внутренней атмосферы, корпоративной культуры [28, с. 99].

С точки зрения современного менеджмента, конфликты являются зачастую благоприятнымэлементом. Положительное влияние конфликта заключается в том, что конфликт выявляет разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем по вопросам организационной деятельности. Можно говорить о том, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации [10, с. 118].

Роль и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. [12, с. 265].

Рис. 1 – Структура конфликтной ситуации в организации

На рисунке 1 представлена структура конфликтной ситуации в организации. По сути, конфликты в организациях в большинстве случаев представляют собой межличностные и внутригрупповые столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психо­физиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок.[22, с. 186].

Участие в конфликтных ситуациях часто сопровождается усилением стрессового состояния человека. Конфликт представляет собой сложные отношения между оппонентами, отмеченных сильными эмоциональными переживаниями. Участие в конфликте предполагает затраты эмоций, нервов, сил. [23, с. 75].

Например: руководитель подразделения по дороге на работу долго стоял в «пробке» на дороге, опоздавши на важное совещание в организации. В результате сотрудники подразделения – его подчиненные – получили выговор за грехи, которых не было. (Состоялось перенесение негативных эмоций из внешней ситуации, неподвластных человеку, на внутреннюю).

Конфликтные ситуации нередко сопровождаются сильными переживаниями, которые переходят в стресс. Умелое управление стрессами позволяет предотвращать конфликты, а в случае их возникновения – грамотно их решать. [11, с. 12–13].

Организационные факторы определяются позицией индивида в организации, в частности, отсутствием работы, соответствующей его квалификации; плохими отношениями с сотрудниками; отсутствием перспектив роста, наличием конкуренции на рабочих местах и др.

Внутриорганизационные факторы вызывают возникновение стрессов в результате действия таких обстоятельств: отсутствие работы или длительного ее поиска; конкуренции на рынке труда; кризисного состояния экономики страны и региона в частности; семейных трудностей. [25, с. 54–57].

1.2. Особенности различных типов конфликтов в организациях

Разнообразие природы и сущности конфликтов связано с их спе­цификой относительно определенного сотрудника, организации, коллектива. В теории существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Выбор той или иной классификации организационных конфликтов определяется направленностью интересов исследователя.

Как и любая классификация, группирование интересов происходит по определенному признаку – основанию классификации. Среди таких оснований чаще всего встречаются классификации в зависимости от специфики участников, содержания, причин, степени интенсивности и способов урегулирования конфликта и т. д.

Классификация представляет собой научный метод разъединения всего множества объектов на определенные группы на основе какого–либо признака. Рассмотрим каждую из классификаций более подробно [29, с. 88].