Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Сущность и содержание понятия «конфликт» ).pdf

Методика может быть представлена респонденту либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.

Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения.

На первом этапе обработки данных производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью ключа к опроснику.

На втором этапе полученные баллы переносятся на диаграмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (минимальное значение – 0, максимальное – 16). Концы таких векторов соединяются и образуют профиль, отражающий представление о личности данного человека. Очерченное пространство заштриховывается. Для каждого представления строится отдельная диаграмма, на которой оно характеризуется по выраженности признаков каждой октанты.

Рис. 4 – Дискограммы персонала ОАО «Брянский Арсенал»

Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей.

По специальным формулам определяются показатели по основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I – V) + 0,7 х (VIII + II – VI) Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 х (VIII – II – IV + VI)

В ОАО «Брянский Арсенал» основные факторы получили следующее распределение:

Доминирование = (9 – 6) + 0,7 х (10 + 6 – 9) = 7,9

Дружелюбие = (9 – 7) + 0,7 х (12 – 5 – 4 + 9) = 10,4

Доминирование = (5 – 8) + 0,7 х (12 + 5 – 9) = 2,6

Дружелюбие = (7 – 8) + 0,7 х (10 – 6 – 8 + 9) = 2,5

Таблица 10

Степень выраженности отношения

Положительное значение результата, полученного по формуле «доминирование», свидетельствует о выраженном стремлении человека к лидерству, к доминированию. Отрицательное значение указывает на тенденцию к подчинению, отказу от ответственности и позиции лидерства.

Положительный результат по формуле «дружелюбие» является показателем стремления личности к установлению дружелюбных отношений и сотрудничеству с окружающими.

Отрицательный результат указывает на проявление агрессивно-конкурентной позиции, препятствующей сотрудничеству и успешной совместной деятельности.

В результате всех подсчетов коллектив предприятия разделился на две доминирующие группы: первая группа несет в себе признаки адаптивного поведения по показателям дружелюбия и доминирования – наблюдается низкая степень дружелюбия и умеренная степень доминирования.

Вторая группа относится к адаптивному поведению по фактору доминирования – низкая степень доминирования, и к экстремальному до патологии поведению по фактору дружелюбие – высокая степень дружелюбия.

По типам отношения к окружающим весь коллектив относится к срединным показателям, в одном – двух случаях наблюдаются крайние степени типов, но они не имеют решающего значения на жизнедеятельность коллектива.

На предприятии прослеживаются два типа конфликтов. Первый конфликт межличностный горизонтальный, он произошел между руководителями двух важных отделов: руководителем отдела сбыта и руководителем отдела снабжения.

Второй конфликт межличностный вертикальный: между руководителем отдела сбыта и одним из ведущих менеджеров данного отдела.

На сегодняшний момент прослеживается ситуация со все возрастающим уровнем претензий. Суть конфликта заключается в том, что руководитель отдела сбыта стремится подчинить себе весь персонал ОАО «Брянский Арсенал».

Параллельно с развитием данного конфликта на предприятии проводилось анкетирование для выявления наиболее ценных сотрудников фирмы с позиций поддержания комфортного психологического климата. Применялся социометрический метод. На основе социометрического теста можно определить позиции каждого члена команды в группе и типы межличностных связей.

Тест проводится в форме анонимного заочного опроса, при этом чаще всего задаются следующие четыре вопроса:

• С кем из коллег вы посоветовались бы в трудном случае?
• С кем вы посоветовались бы в трудном случае, требующем компетентной консультации?
• С кем вы перешли бы в другую компанию, если бы вам предложили хорошие условия работы и возможность сформировать свою команду?
• С кем из коллег вы хотели бы оказаться вместе на отдыхе?

На ОАО «Брянский Арсенал» в результате проведенного анкетирования были выявлены два человека, набравших наибольшее число симпатий среди коллектива – руководители отделов сбыта и снабжения.

В связи с тем, что обе конфликтующие стороны являются неформальными лидерами ОАО «Брянский Арсенал», решение об увольнении одной из сторон или принятие позиции одной из конфликтующих сторон может повлечь за собой нежелательные последствия для предприятия: увольнять такого сотрудника не рекомендуется, так как это будет принято коллективом резко негативно; повышать же его в должности можно лишь тогда, когда есть уверенность в его лояльности компании.

В противном случае велик риск потери, как минимум, части доверенной ему команды. Директор ОАО «Брянский Арсенал» решил применить компромиссное решение в данном случае. Он предложил начальнику отдела снабжения взять на себя ту часть обязанностей, с которыми, по его мнению, не справляется его оппонент.

Рассмотрим уровень конфликтности персонала двух взаимодействующих отделов, один из которых находится под управлением женщины-менеджера, другой под управлением мужчины-менеджера.

Персонал, руководимый мужчиной-менеджером, отличается более высокими показателями тревожности, враждебности, конфликтности, в отличие от персонала, руководимого женщиной.

Рис. 5 – Степень предпочтительности стилей поведения в конфликтной ситуации персонала ОАО «Брянский Арсенал» в зависимости гендерных особенностей руководителей отдела

При преодолении конфликтов у мужчины-менеджера более явно, в отличие от женщины–руководителя, выражены конкуренция, данного стиля придерживаются 5,6% опрошенных, и особенно компромиссы – 10,2% опрошенных стараются найти взаимовыгодные решения для обеих сторон конфликтующих. У женщины-менеджера – сотрудничество – 5,5% анкетируемых придерживаются данного стиля поведения в конфликтной ситуации, и приспособление, на этот стиль поведения приходится 6,9% сотрудников под управлением женщины-менеджера.

Стратегия избегания (уклонения) используется в одинаковой степени часто и мужчинами, и женщинами по 3,7% опрошенных в отделе под управлением мужчины-менеджера и под управлением женщины-менеджера.

По результатам проведенного исследования конфликтности персонала ОАО «Брянский Арсенал» были выявлены проблемные зоны предприятия.

В силу того, что предприятие находится в провинциальном городе, и в подавляющем своем большинстве проживающее в нем население знакомо друг с другом, имеет место фактор недоверия к анонимности анкетирования.

В связи с этим можно предположить, что результаты всего исследования будут несколько менее благоприятными, чем реальная ситуация.

Но даже полученный нами итог дает основания говорить о следующем: на ОАО «Брянский Арсенал» работают сотрудники склонные к конфликтам по отношению к своим коллегам.

Низка степень сплоченности коллектива, многие не до конца понимают целей деятельности предприятия – «мой рабочий день начинается в девять утра и заканчивается в пять вечера, я не собираюсь задерживаться дольше, выполню всю работу завтра, а может быть и послезавтра».

Такое мышление дезорганизует, действует не только на непосредственное окружение «ответственного работника», но и на весь коллектив.

2.4 Предложения по совершенствованию управлением поведением в конфликтных ситуациях в трудовом коллективе ОАО «Брянский Арсенал»

Предотвращение и устранение производственных конфликтов – непосредственная задача менеджеров и руководителей. Значительно сократить количество конфликтов в компании позволяет грамотная политика руководства по отношению к сотрудникам.

У дирекции, строго следующей трудовому законодательству, практически не возникают проблемы с коллективом.

Повышение мотивации сотрудников способствует не только уменьшению разногласий с руководством, но и межличностных конфликтов.

Разрешением возникающих конфликтов менеджеры по персоналу и руководители могут заниматься самостоятельно или с привлечением специалистов-конфликтологов со стороны.

Подготовить руководителей к решению проблем в коллективе помогут специальные тренинги, как внутренние, так и организованные тренинговыми компаниями.

Выбор организатора подобных тренингов зависит, в первую очередь, от специфики компании, ее размеров и бюджета, выделенного на обучение персонала.

Несмотря на рост популярности специализированных тренингов по управлению конфликтами, специалисты тренинговых компаний единодушно оценивают их долю в общем количестве обучающих семинаров как очень низкую.

Причина этого – недальновидная политика руководителей российских компаний, а также их нежелание выделять средства на «не столь необходимые» мероприятия. Традиционно они отдают предпочтение тренингам, помогающим повысить эффективность труда и доходы компании.

Приведем пример тренинга, который следует провести в ОАО «Брянский Арсенал».

Рассмотрим рекомендуемые составляющие информационные блоки тренинга (рис. 6).

Формы работы тренинга лучше всего могут быть представлены в виде информационных блоки, дискуссий, ролевых игр с использованием видеообратной связи, демонстраций и отработки приемов и техник в упражнениях.

Структура информационного блока

1. Конфликт и его закономерности

2. Управление конфликтом в организации. Методы разрешения конфликтов.

3. Разрешение конфликта как взаимодействие и коммуникация. Переговоры в ситуации конфликта.

4. Посредничество как один из коммуникативных методов разрешения конфликта.

5. Технология снижения эмоционального напряжения и конструктивного. Реагирования на агрессивное поведение.

Рис. 6 – Информационные блоки тренинга управления конфликтами

В первом блоке участники получат представление о соотношении понятий «конфликт», «кризис» и «стресс».

Во втором блоке участники смогут научиться предупредить конфликт, изучить пути его предупреждения; познакомятся с конструктивным подходом к разрешению конфликтов.

В третьем блоке участники рассмотрят роль переговоров в разрешении конфликтов в организации; коммуникативные аспекты переговорных технологий разрешения конфликтов.

В пятом блоке участники получат представление о значении собственного внутреннего настроя и отношения к конфликтным и неприятным ситуациям для работы с агрессивными партнерами; потренируются в преодолении негативного настроя оппонента; рассмотрят типичные ошибки в работе с агрессией участников конфликта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель курсовой работы заключалась в том, чтобы проанализировать управление поведением в конфликтных ситуациях на примере коллектива конкретного предприятия.

В первой главе курсовой работы даны теоретические основы понятий конфликта, рассмотрена структура конфликта, его причины, виды и процесс управления конфликтными ситуациями на предприятия.

Конфликты в коллективах неизбежны, поскольку в процессе совместной деятельности участвуют люди, различаемых по профессиональной подготовке, личностным качествам, социальному положению, темпераменту, жизненному опыту, возрасту, образованию. Приобретаемый опыт постепенно служит основанием для усвоения разных по конструктивности способов решения конфликтных ситуаций.