Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Сущность и содержание понятия «конфликт» ).pdf

Из приведенных показателей следует, что ОАО «Брянский Арсенал» имеет относительную экономическую устойчивость. Экономический анализ прибыльности/убыточности эмитента исходя из динамики приведенных показателей. Темп роста выручки от продаж за 2016 года составил 75%. Валовая прибыль увеличилась на 34 631 тыс. руб. Не смотря на то, что прибыль от продаж увеличилась на 39 627 тыс. руб., произошло снижение рентабельности продаж (на 1 %).

Величина чистой прибыли снизилась на 12 978 тыс. руб. поэтому динамику снижения соответственно имеют следующие показатели:

• рентабельность собственного капитала - -5 %;
• коэффициент прибыльности - -3 %;
• рентабельность активов - - 3,7 %.

Таблица 5

Факторы, оказавшие влияние на изменение размера выручки ОАО «Брянский Арсенал» от продажи продукции, работ, услуг и прибыли (убытков)

Таблица 6

Показатели ликвидность ОАО «Брянский Арсенал»

Анализируя показатели ликвидности, можно сделать вывод, что в 2016 года степень платежеспособности по краткосрочным долгам возросла, о чем и свидетельствует положительная динамика величины текущего коэффициента ликвидности и коэффициента автономии собственных средств. Рассмотрим размер и структуру капитала и оборотных средств ОАО «Брянский Арсенал».

Таблица 7

Размер и структура собственного капитала ОАО «Брянский Арсенал»

Из таблицы видно, что по состоянию на 2016 год на предприятии изменения структуры собственного капитала не значительны. Наблюдается увеличение нераспределенной прибыли на 22%.

Таблица 8

Структура дебиторской задолженности ОАО «Брянский Арсенал»

тыс. руб.

Дебиторы, на долю которых приходится не менее 10 процентов от общей суммы дебиторской задолженности, отсутствуют.

Таблица 9

Данные о численности и обобщенные данные об образовании и о составе сотрудников (работников), об изменении численности сотрудников (работников) ОАО «Брянский Арсенал»

По итогам 2014 − 2016 года численность сотрудников увеличилась на 269 человек, что связано с концентрацией производственных мощностей, внедрение новых видов оборудования, увеличивающих количество обслуживающего производство персонала.

Сотрудниками (работниками) создан профсоюзный орган – первичная профсоюзная организация – профсоюзный комитет ОАО «Брянский Арсенал».

2.3. Анализ управления конфликтными ситуациями в ОАО «Брянский Арсенал»

Способность строить конструктивные отношения с персоналом является важным показателем деятельности руководителя любого уровня.

В 45% случаев конфликтные ситуации происходят по вине руководителя; 33% – из-за различных видов несовместимости сотрудников, в том числе и психологической; 15% – из-за неправильного подбора кадров и около 10% по другим причинам.

Для руководителей различного уровня актуальной задачей является предупреждение и разрешение конфликтов в руководимых ими коллективах. В исследованиях организационно–конфликтной повседневности подчеркивается их критический характер, болезненный процесс перестраивания отношений отдельной личности к самой себе, к окружающим и к организации в целом [1-3].

Для оценки уровня конфликтности в ОАО «Брянский Арсенал» использовался тест К.У. Томаса, Р.Х. Киллмена и анкетирование сотрудников фирмы. Она основана на психологических данных о преимущественных вариантах индивидуального поведения.

Данная модель имеет значительный эвристический потенциал. Томасом разработан тест, позволяющий измерить личный стиль реагирования конкретного человека, попавшего в ситуацию конфликта.

Если провести измерение стиля у обоих оппонентов, это позволит отчетливее определить пути разрешения конфликта. Кроме того, на базе модели Томаса-Киллмена возможно измерение групповых типов поведения.

Рис. 3 – Оценка реакции персонала ОАО «Брянский Арсенал» на конфликтную ситуацию

На основе проведенного теста можно сделать вывод о том, что на предприятии превалируют два типа конфликтных личностей – бесконфликтный и сверхточный. Данные типы конфликтных личностей придерживаются двух способов решения проблемы: конфронтации и уклонения и по степени оценки реакции персонала на конфликтную ситуацию занимают 46% и 34% соответственно. 12% от общей численности персонала ОАО «Брянский Арсенал» придерживаются стиля приспособления, 5% сотрудников склонны искать компромисс, и только 3% от общего числа работающих в ОАО «Брянский Арсенал» придерживаются стиля сотрудничества.

Конфронтация или соперничество – стиль, предусматривающий усилия по навязыванию предпочитаемого решения другой стороне. По своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий.

Этот стиль представляется наиболее продуктивным, когда вторая сторона, по всей видимости, легко идет на уступки. Оказывать давление на оппонента с крепкими нервами, имеющего крепкую и твердую поддержку, или на того, кто уже пошел на всевозможные уступки, – смысла нет. Более того, мало смысла осуществлять нажим на оппонента, продемонстрировавшего, что кроме обсуждающихся альтернатив у него имеется другая, лучшая альтернатива за пределами переговоров.

Продуктивность этого стиля зависит от того, насколько хорошо одна сторона способна пользоваться тактиками соперничества и насколько другая сторона способна их парировать.

Поэтому конфронтация – малопригодный стиль поведения в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально–психологической атмосферы в организации, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

Человек, придерживающийся стиля уклонения, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.

Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем–либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.

Уклонение бывает оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль обычно используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон.

Если конфликт возник на объективной основе, то в такой ситуации уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование–подчинение и дружелюбие– агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие- агрессивность, эмоциональность-аналитичность.

Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Анкета содержит 128 оценочных суждений. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого–либо типа отношений, были расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.