Файл: Корпоративная культура в организации (на примере Киришской городской библиотеки).pdf

С точки зрения психологии корпоративная культура есть одно из эффективных средств мотивации сотрудников. Руководство корпорации формирует в ней систему мотивационных стимулов и, одновременно, само действует в соответствие со своей собственной мотивационной активностью. Мотивационная сфера личности и ее основные психологические закономерности являются общими. Не существует какой-либо особой мотивации руководителей и подчиненных - это общая закономерность относительно реализации целостного психологического облика человека. О существовании корпоративной культуры в организации можно говорить только тогда, когда разные по характеру, темпераменту, целям и т.п. люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией.

Корпоративная культура позволяет:[6, c.94]

объединить сотрудников в единую команду для достижения бизнес-целей, что в несколько раз повышает производительность, результативность и эффективность труда;

создать систему эффективных моральных стимулов. Удовлетворение основных человеческих потребностей в области профессиональной деятельности (достижение совершенства в профессии, влияние на других людей, признание коллегами, возможность реализовать себя) способствует желанию активно работать, и не только ради зарплаты.

На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако, до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Но среди публикаций, начинают появляться свидетельства, основанные на серьезных исследованиях того, что корпоративная культура может оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, устранению дискомфорта и конфликтов, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников.

Среди мотивов, побуждающих сотрудников организации работать качественно и эффективно, можно выделить следующие:

• удовлетворение потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах;
• самоопределение и самоутверждение личности;
• социальное взаимодействие.

Достаточная мотивированность сотрудников к труду в организации положительно коррелирует с их удовлетворенностью трудом, что способствует стабильности и благополучию и сотрудников и организации в целом.

---

На основании различных исследований можно сделать вывод: если руководитель заинтересован в развитии деятельности организации, заинтересован в убеждении все сотрудников, что их организация наилучшая,  он должен менять и развивать мотивацию сотрудников, а это в свою очередь ведет к изменению и совершенствованию корпоративной культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Можно рекомендовать следующие пути изменения корпоративной культуры, направленной на изменение мотивации сотрудников. [26, c.158]

Вначале необходимо провести анализ культуры, который включает аудит существующей корпоративной культуры с целью выявления ее положительных и отрицательных сторон, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении.

Следующий этап – уточнение и формулировка миссии организации, а на ее основе – основных ценностей и принципов деятельности организации, разработку специальных предложений и мер.

Заключительный этап – донесение до каждого сотрудника всех атрибутов обновленной корпоративной культуры, чтобы они стали внутренними регуляторами и мотиваторами поведения и действий всех сотрудников.

Однако, необходимо учитывать, что даже там, где условия для изменений корпоративной культуры благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

Таким образом, сильная культура способна влиять на эффективность управления предприятием. Следовательно, в систему управления предприятием должен быть включен процесс формирования корпоративной культуры. Определим этапы этого процесса (см. рис. 1)[30, c53].

Сбор данных и количественный анализ показателей

корпоративной культуры

Соответствие показателей высокому уровню

корпоративной культуры

Установление перечня мероприятий, необходимых для формирования высокого уровня

корпоративной культуры

Обоснование и проектная проработка

каждого мероприятия

Реализация на практике предложений по формированию корпоративной культуры

Анализ эффективности предложенных мероприятий

Рис.1. Этапы процесса формирования корпоративной культуры

Влияние внешних факторов на результаты производительности и, в конечном счете, на эффективность управления предприятием достаточно высока. Но даже сильная корпоративной культура предприятия не способна компенсировать неэффективные методы управления производством. Поскольку управлять процессами внешней среды предприятию невозможно, то единственным способом целенаправленного повышения эффективности производства является развитие корпоративной культуры до того уровня, когда она будет способствовать высокой степени ее приспособляемости к изменениям внешней среды. Все функции менеджера (управление, принятие решений и планирование, координация, мотивирование персонала, контроль и пр.) осуществляются в определенном культурном окружении, и их успешное выполнение зависит от возможности учета и управления элементами этого культурного окружения[34, c. 226].

---

Организацию можно рассматривать и как состояние или взаимодействие объекта и субъекта управления, при этом оценивается система форм, методов и принципов взаимодействия их в определенных условиях. Организа­ция - это процесс или совокупность мероприятий, направленных на создание корпоративной системы управления коллективами людей. Она рассматри­вает в тесной связи и взаимодействии состав органов управления, их соподчиненность и административно-производственные связи, содержание и рег­ламент выполнения функций, движение информации в процессе управления[14, c. 105].

Система управления корпоративной культурой призвана осуществлять согласо­ванность действий всех структурных подразделений предприятия, качественную подготовку специалистов, оперативное управление ими, ритмичное функционирование деятельности предприятия в соответствии с заданной программой.

Миссия и назначение библиотеки, цели деятельности современной библиотеки, эффективное управление библиотекой, имидж библиотеки, этика библиотекаря, побуждение библиотекарей к инновационному творчеству и др. Все перечисленное является компонентами корпоративной культуры (ОК). По нашему мнению, повышенный интерес к проблемам развития в библиотеке корпоративной культуры неслучаен. В информационном пространстве, не только библиотеки являются посредниками в системе «информация - потребитель». Сможет ли библиотека стать достойным конкурентом Интернет и СМИ в данной сфере услуг? Нам думается, что формирование нового типа культуры – культуры информационно-образовательного общества должно способствовать расширению влияния библиотеки в обществе. Но, как показывает опыт, борьба за качество обслуживания, совершенствование библиотечных процессов не приводят к ожидаемым результатам. Поэтому программы организационных изменений должны затрагивать более глубокие основы: системы ценностей, норм, стиля управления, способов мышления и подходов к решению проблем, т.е. всего того, что принято называть корпоративной культурой. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации, всего того, что необходимо для выживания и дальнейшего эффективного развития библиотек.

Нет смысла доказывать, что корпоративная культура существует всегда и во всех организациях. В большинстве случаев библиотекари осознают ее наличие, это проявляется в гордости своей библиотекой, или наоборот, определением ее как «болота», и почти всегда проявляющемся интересе при встрече старых коллег, работающих в разных местах: «Как у вас на работе – нормально?». Это «нормально» всегда подразумевает те или иные стороны корпоративной культуры. Но эти признаки становятся явными, только при сравнении с иной культурой или в условиях изменений и новаций.

---

Хочется также отметить, что корпоративная культура библиотеки – это, то, что в равной степени относится ко всем ее сотрудникам и в обычных условиях она присутствует как естественный, незаметный, всеобъемлющий фактор.

Тема корпоративной культуры начала активно обсуждаться в 60-70 гг. XX века в теории и практике менеджмента. Существенный вклад был сделан в 80-х гг. Э.Шейном.

Но для изучения корпоративной культуры библиотеки в целом, нам необходимо выяснить вопрос о возможности дать определение этому понятию в конкретной области, такой как библиотека.

В профессиональной литературе, кроме понятия «корпоративная культура библиотеки», для обозначения данного явления используются термины «корпоративная культура», «духовная культура библиотекарей», «фирменная культура». Практически все исследователи - библиотековеды подают понятие «корпоративной культуры библиотеки» как переложенные или полностью дублированные определения, выдвинутые ранее учеными в области менеджмента. Характер корпоративной культуры проявляется в тех возможностях, которые компания предоставляет своим сотрудникам. Ведь организация, по мнению С. Роббинса, — это, прежде всего, люди, объединенные для решения поставленных задач.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной куль­туры, в них есть общие моменты. Нам хотелось бы приложить их и к библиотечному делу.

Так в большинстве определе­ний авторы ссылаются на образцы базовых предположе­ний, которых придер­живаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предполо­жения часто связаны с видением окружающей среды (группы, орга­низации, обще­ства, мира) и регулирующих её переменных (природа, простран­ство, время, работа, отноше­ния и т.д.).

Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организа­ции. Согласитесь, что если библиотекой четко сформулированы ее миссия, цели, задачи, функции, которые отражают принципы внутренней интеграции и внешней адаптации, тогда четко видны и базовые предположения. Тоже и относится к следующему общему моменту определения корпоративной культуры библиотеки.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, яв­ля­ются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допус­тимым или недопустимым.

Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организа­ции. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая цен­ность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

---

Нам кажется, данная проблема относится больше к вопросу управления кадрами библиотеки, а конкретнее роли руководителя в организации и к понятию «корпоративная культура личности».

Следующий компонент ОК библиотека освоила давно, интуитивно понимая его необходимость. Это третий общий атрибут понятия корпоративной культуры - “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организа­ции. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение по­следних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют.

В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Опираясь на то общее, что присуще многим определениям, библиотековеды переложили их на определение корпоративной культуры библиотеки.

Так, например Галимова Е.Я. и авторы «Справочника библиотекаря», дают следующее определение корпоративной культуры: «Корпоративная культура библиотеки представляет совокупность господствующих в данном учреждении ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников, независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей

На наш взгляд, данное определение очень четкое и в нем в большей степени присутствует «рационально-прагматический» подход. Хотелось бы только поставить вопрос о разграничении понятий «корпоративной культуры» и «корпоративной культуры» библиотеки. Возможно, существующее определение корпоративной культуры библиотеки мы можем отнести к понятию корпоративной культуры, так как оно более широкое, имеющее отношение к библиотеке, как к отрасли. Тогда поменяв фразу «совокупность господствующих в данном учреждении…», на «совокупность господствующих в Библиотеке…», мы можем говорить об этом определении как об определении корпоративной культуры Библиотеки. [33, c196] Корпоративную же культуру библиотеки можно причислить к конкретному виду библиотек и, следовательно, предложить для нее более узкое определение.

Все вышеизложенное призвано показать значимость темы корпоративной культуры для развития библиотеки. Очевидно, что Корпоративная культура зависит от типа организации и она в той же мере специфична, как специфична библиотека и ее сотрудники.

---