Файл: Корпоративная культура в организации (на примере Киришской городской библиотеки).pdf

ГЛАВА 2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КИРИШСКОЙ ГОРОДСКОЙ БИБЛИОТЕКИ

2.1. Характеристика Киришской городской библиотеки

Киришская централизованная библиотечная система берет своё начало от маленькой поселковой библиотеки с книжным фондом около 3000 экземпляров документов.

12 января 1965 г. поселок Кириши получил статус города и в августе 1966 г. было принято решение Горисполкома о создании Киришской центральной районной библиотеки. В 1976 г. в городе организована централизованная библиотечная система. В 1988 г. Киришская районная библиотека получила новое помещение площадью 1200 кв.м. В новом помещении были предусмотрены площади для абонемента, читального и лекционного залов, многочисленные кабинеты. В 2005 году фонды ЦБС насчитывали 221 тыс. единиц хранения.

С 1 января 2006 года произошла реформа местного самоуправления, и Киришская централизованная библиотечная система перестала существовать. Сельские библиотеки вошли в администрацию сельских поселений. Городские библиотеки объединились.

С 9 февраля 2006 года появилось муниципальное учреждение культуры «Киришская городская библиотека».

Полное наименование предприятия: Киришская городская библиотека

Почтовый ящик: 187110, Ленинградская обл., Кириши г., Героев ул., д. 10

Приоритетным направлением в работе городского филиала является историко-литературное краеведение.

Миссия Киришской городской библиотеки – максимальное удовлетворение разносторонних личностных, профессиональных, культурных и образовательных потребностей читателей различных категорий, содействие социальному, культурному развитию г. Кириши.

Будучи открытой для сотрудничества с органами власти, различными учреждениями и организациями, международными фондами, средствами массовой информации, активно включаясь в систему общественных связей, библиотека стала центром культурных и социальных инициатив города.

Среди многих функций библиотеки можно выделить пять основных, связанных с обслуживанием читателей: информационную, просветительскую, образовательную, воспитательную и коммуникативную.

---

Задачами библиотеки являются: поддержка профессиональной деятельности пользователей, помощь в получении образования, создание комфортной среды досуга, создание возможностей для формирования и обмена мнениями. То есть обеспечение качественного и эффективного доступа пользователей к любым информационным ресурсам, содействие формированию Читателя, его ценностных ориентаций, гражданского патриотизма, толерантности, поддержка интереса к чтению и просвещению, непрерывному образованию личности.

Основные направления работы:

• Краеведение
• Художественно – эстетическое воспитание
• Правовое просвещение
• Экологическое воспитание
• Нравственно – патриотическое воспитание
• В библиотеке штат 33 человека и примерно столько же постоянно подрабатывающих студентов. У 11 сотрудников библиотеки степень магистра, в том числе у 6 - степень магистра библиотековедения,. Все сотрудники со степенью магистра возглавляют отделы, секции и/или работают в справочном отделе. Организационная структура библиотеки представлена на рис. 2. (Цифры в скобках означают: первая - количество штатных сотрудников, вторая - примерное количество подрабатывающих студентов в отделе.)

Рис 2. Организационная структура библиотеки

Спецификой организационной структуры центральной Библиотеки г.Кириши по сравнению с другими библиотеками является наличие отдела развития фонда, медиа- и конференц-центров.

2.3.Анализ корпоративной культуры библиотеки

В 2014 году Киришской городской библиотекой проводилось
масштабное социологическое исследование. Анкета была разработана консультационно-методическим центром КОУНБ с использованием материалов Петербургского библиотечного общества и кафедры НТИ Санкт-Петербургского университета культуры и искусства.

Целью исследования было - изучить и описать составляющие корпоративной культуры в библиотеках области:

• представление о миссии библиотеки, основных целях ее деятельности, степени участия сотрудников в принятии принципиальных решений;
• взаимоотношения руководителей и подчиненных;
• представление о средствах, при помощи которых осуществляется достижение целей деятельности библиотеки;
• психологический климат и взаимоотношения внутри коллектива;
• отношение к истории, традициям и обычаям;
• стимулы поощрения;
• способы мотивации к достижению общих целей.

---

Объектом исследования являлся коллектив Киришской городской библиотеке.

Отдельные представители этого коллектива, особенно ЦБ, считают себя членами этого коллектива, но не ЦБС в целом. Не чувствуют себя членами единого коллектива и работники филиалов городской библиотеки. Они предпочитают обходиться своими силами, не прибегая к помощи своих коллег из других структурных подразделений. Это негативно отражается на обслуживании читателей.

Участниками анкетирования были представители высшего, среднего и рядового состава. Такой выбор респондентов был не случаен. Нам хотелось увидеть, как и чем могут отличаться мнения руководителей и персонала в предложенных вопросах.

В исследовании приняли участие представители всех библиотечных филиалов городской библиотеки г.Кириши – 28 человек, из них: руководители (директора, заместители директоров) – 7 человек; представители среднего состава (заведующие отделами) – 9 человек: представители рядового звена (библиотекари) – 12 человек. Следует обратить внимание, что при ответе на все вопросы в анкете респонденты имели право указать несколько вариантов своих ответов; чтобы каждый опрошенный мог самостоятельно выразить свои мысли и взгляды на миссию библиотеки сегодня.

На вопрос "Испытываете ли Вы чувство гордости за свою библиотеку?" были получены следующие ответы: 63% респондентов ответили утвердительно, 25% затруднились с ответом и 7% опрошенных все же дали отрицательный ответ, большинство мотивировали свой ответ тем, что многие аспекты работы своей библиотеки их не устраивают, к сожалению, конкретики не прозвучало (см. рис.3).

Рис.3.Результаты ответа на вопрос «Испытываете ли вы гордость за свою библиотеку?»

Для тех же, кто дали положительные ответы, были определены в таком соотношении: 30% респондентов испытывают чувство гордости за свой коллектив (творческий настрой, слаженность); 18% - за высокий
профессионализм; 10% подчеркивают чувство гордости, когда слышат благодарность от читателей; 11% отмечают уют и комфорт в библиотеке; 6% гордятся своей историей и традициями; чувство "нужности" для общества испытывают – 7%; 8%, заполнивших анкету, указали, что чувство гордости испытывают благодаря уважению в районе (см. рис.4).

Рис. 4. Причины гордости сотрудников за библиотеку

Эта позиция плотно переплетается с вопросом "Удовлетворены ли Вы своей работой?": "да" ответили 66%; "нет" - 9; "не всегда" - 17%; затруднились – 3%; 3 человека – предложили другие варианты, а 2 человека оказались не удовлетворены своей работой и объяснили причину отсутствием достойной материально-технической базы и тем, что не всегда могут удовлетворить запросы читателей (см. рис.5)

---

Рис. 5. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли вы своей работой?»

2.3.Выводы по влиянию корпоративной культуры на работу библиотеки

В результате действия корпоративной культуры у сотрудников компании появится понимание ее норм и принципов. Каждый сотрудник будет чувствовать свою сопричастность к судьбе компании благодаря принципу задействованности в обсуждении профессиональных вопросов, принятии управленческих решений. Таким образом, каждый сотрудник библиотеки не является лишь нанятым работником, а рассматривается как партнер по бизнесу. В результате этого каждый сотрудник будет ощущать большую ответственность при выполнении задач, поставленных перед ним, т.к. от того, как он выполнит свою работу, будет зависеть не только благосостояние и репутация компании, но и его в том числе.

Активное участие сотрудников библиотеки в управленческой деятельности компании, делегирование полномочий на более низкие уровни позволит сотрудникам также избежать однообразной рутинной работы, выполнять работу от начала и до конца, быть задействованными на ответственных заданиях, самостоятельно планировать и определять детальный график выполнения работ, высказывать свои предложения и идеи относительно развития компании.

Также благодаря внедряемым мероприятиям, при принятии на работу нового сотрудника сократиться его адаптационный период. Библиотека старается максимально сократить срок влияния в коллектив ее новых членов, привить чувство сопричастности нового сотрудника к деятельности организации за минимальный срок.

Проведение корпоративных мероприятий, таких как командные игры, совместное празднование общегосударственных праздников, дней рождений и т.п. позволит создать из сотрудников библиотеки эффективную рабочую команду, которая будет ориентирована на организационные цели, а также будет способствовать сплочению сотрудников, созданию благоприятного климата и психологической атмосферы в коллективе. В данных мероприятиях обязательным является участие всех сотрудников библиотеки, в том числе и высшего руководства. Общение сотрудников компании в неформальной обстановке с высшим руководством также положительно скажется на атмосфере в коллективе компании в целом. Например, возникают «доверительные отношения» на работе между сотрудниками и высшим руководством организации. Таким образом, у сотрудников компании повышается ответственность по отношению к поставленным задачам.

---

Заключение

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.

Из всего многообразия явлений корпоративной культуры специалисты-практики уделяют особое внимание ее основным элементам.

На базе полученных теоретических данных, были разработаны элементы корпоративной культуры библиотеки.

Поскольку корпоративная культура – это то, что создается годами, формируется в процессе деятельности организации, то сначала мы в данной работе изучили нынешнее положение дел в библиотеки, определили какие ценности культивировались в ней с самого начала. Затем сопоставили, насколько существующий корпоративный подход к решению вопросов соответствует тем задачам, которые стоят перед библиотекой на данном этапе.

Корпоративная культура библиотеки - это система существующих на уровне коллективного сознания социально-допустимых моделей жизнедеятельности, представленных в результатах и продуктах материального и духовного труда, в совокупности ценностей, в совокупности взаимоотношений людей в библиотеке. Результаты и продукты материального и духовного труда представляют собой наблюдаемые, физические проявления культуры в виде норм и правил, которые проявляются во внешнем виде, обращении между сотрудниками, в поведенческих ритуалах и т.д. Совокупность ценностей заключается в обычаях, традициях, используемой символике, истории складывающихся отношений в библиотеке, представленных в виде рассказов об истории библиотеки и ее сотрудниках, легендах, других формах передачи сведений от одного поколения библиотекарей к другому. Совокупность взаимоотношений в библиотеке рассматривается как система отношений между руководителями библиотеки и библиотечными работниками; между библиотечными работниками. Все взаимоотношения основаны на библиотечной этике, психологическом взаимодействии внутри трудового коллектива. Они проявляются в стиле управления, системе мотивации библиотекарей, их стремлении к обучению, креативности, инновациям и т.д.

С целью изучения корпоративной культуры библиотеки было проведено исследование в форме анкетирования, тестирования, изучения различных документов и личного общения, направленное на анализ характеристик подсистемы «совокупность взаимоотношений в библиотеке», выявление специфических особенностей, характерных для корпоративной культуры библиотеки.

---