Файл: Корпоративная культура в организации (на примере Киришской городской библиотеки).pdf

Введение

Актуальность исследования. Современный этап развития рыночных отношений характеризуется обострением конкурентной борьбы за лидерство на том или ином сегменте рынка. Однако, конкурентная борьба между компаниями ведется не только на уровне предлагаемых товаров или услуг, но и на уровне брендов, имиджей компаний.

Таким образом, не только качество предоставляемых товаров и услуг является важным фактором обусловливающим успешную рыночную деятельность компании в подобных условиях, но также ее имидж и репутация. Сформированные спонтанно или целенаправленно, именно эти характеристики оказывают наибольшее воздействие на потенциальных покупателей и клиентов, что позволяет рассматривать их как важнейшие конкурентные преимущества в рыночной борьбе.

Вопрос имиджа и престижности компании также актуален при найме новых сотрудников и в целом при комплектовании штата.

Рассматривая роль корпоративной культуры можно выделить, что низкий ее уровень может привести к низкой эффективности управления имиджем предприятия. Так же быстро происходящие изменения внешнего окружения приводят к несоответствию организационной культуры тому, что происходит во вне. Сложное изменение в культуре является системным изменением до самых глубоких уровней, которое затрагивает все элементы и действия: до психологических отношений, поведенческих образцов, сформировавшихся в течение длительного периода времени.

Именно указанные выше факты определяют актуальность выбранной мной темы работы.

Таким образом, целью данной работы является учение особенностей и планирование изменений элементов корпоративной культуры организации для формирования положительного имиджа на примере ООО «Медицина СПБ».

Именно указанные выше факты определяют актуальность выбранной мной темы выпускной квалификационной работы.

Таким образом, целью данной работы является анализ корпоративной культурны на предприятии СКС на примере Киришской городской библиотеки.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

1).Раскрыть теоретические основы изучения корпоративной культуры;

2). Проанализировать корпоративную культуру Киришской городской библиотеки;

3). Разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры Киришской городской библиотеки.

В качестве объекта исследования выступает, городская библиотека г.Кириши. Предметом исследования является корпоративная культура предприятия.

---

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и российских авторов в области организационной культуры и менеджмента, связанные с тематикой работы.

Информационную основу исследования составили опыт работы и маркетинговые исследования, проводимые российскими и зарубежными фирмами, а также данные, полученные в ходе исследования деятельности объекта исследования.

В качестве инструментов исследования были использованы сравнительный и системный анализ, качественное и количественное изучение реальности, экономико-статистические методы.

Практическое значимость предложенных методических положений и предложений заключается в том, что их использование позволит библиотеке повысить эффективность своей деятельности и конкурентоспособность.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1.Этапы формирования корпоративной культуры

Современный менеджмент признает корпоративный дух важным инструментом в деле строительства серьезного бизнеса. Важность создания корпоративной культуры для успешного функционирования бизнеса в доказательствах не нуждается.

Организационная, она же корпоративная культура, согласно определению, это совокупность норм поведения, традиций и процедур, принятая в той или иной организации, на основе которой строятся взаимоотношения между подчиненными и начальством. Когда совершенно не похожие друг на друга люди объединяются ради достижения одной цели, они становятся командой и болеют за общую идею, а, значит, способны на любые свершения.

Для создания корпоративной культуры прежде всего важны:

модели поведения: общий язык, ритуалы, традиции;

групповые нормы: стандарты и образцы, управляющие поведением людей;

общие ценности: принципы и устои (качество продукции, лидерство на рынке, уважение потребителя);

философия организации: идеология и политика руководства по отношению к подчиненным;

правила игры: ограничения, стиль работы, то, что надо знать новичкам, чтобы достойно вписаться в коллектив;

---

организационная атмосфера.

Собственно, корпоративный дух это то, что объединяет коллектив, подвигает к активным действиям на благо фирмы. А носители культуры – сотрудники, как рядовые, так и наделенные властью. Корпоративная культура есть в любой организации, другое дело, насколько она привлекательна и хороша.

Наверное, прежде всего, формирование корпоративной культуры с имиджа главы компании. Он является лицом фирмы и гарантом доверия, как для подчиненных, так и для потребителей.

Старшим по чину любят подражать, поэтому манера поведения начальства и его отношение к каждому члену коллектива со временем перенимается подчиненными. От начальника ждут объективности, справедливости и профессионализма. Если глава плохо ориентируется в основах своего дела, уважения ему не заработать, он станет мишенью для насмешек, а заодно деморализует своих же подчиненных.

Далее, особое внимание следует уделить офису. В этом помещении люди проводят большую часть времени, чем комфортнее условия, тем лучше трудоспособность. Каждый член организации выполняют важную функцию, от каждого зависит общий успех, значит, и думать надо о каждом. Если у организации есть символика, то она обязательно должна использоваться в дизайне помещения. Лозунги и девизы тоже являются частью этой культуры, ведь она важна не только в стенах самой организации, но и за ее пределами.

Сотрудники должны чувствовать, что являются участниками большого общего дела и их мнение, как и проблемы, для начальства не пустой звук. За хорошую работу людей надо поощрять, только чувствуя свою нужность, человек полностью выложится ради процветания фирмы, потому что почувствует, что она в какой-то степени и его детище.

Нельзя забывать о субординации, ради слаженной работы надо проявлять требовательность к сотрудникам, но оставаться воплощением справедливости. Начальника не должны бояться, начальника должны уважать.

Корпоративная культура зачастую рождается сама, главное, вовремя уловить начало родов и помочь ей правильно развиться. Обычаи и традиции устанавливаются сами, согласно склонностям и пожеланиям людей. Совместные застолья по случаю праздников, успехов в работе, подарки на день рожденья и Новый год, поощрительные премии, совместный досуг. Но основу ритуальным церемониям закладывает глава корпорации.

Ритуалы поощрительные – одобрении организацией действий одного или нескольких сотрудников, выраженное в материальном вознаграждении или в публичном признании. Это может быть и вечеринка по поводу удачного контракта или в честь отмечания особых заслуг сотрудника перед организацией.

---

Ритуалы порицания призваны выражать негативную реакцию на те или иные действия сотрудника, которые не приемлемы для общего дела. Выговор, понижение в должности, лишение премии и прочее. Главное, чтобы наказания были одинаковы, как для рядового сотрудника, так и для менеджера старшего звена. В противном случае понятие о справедливости сильно пошатнется.

Ритуалы интеграции собирают служащих вместе для общих мероприятий, они позволяют сплотить коллектив вокруг организации и заставить каждого сотрудника почувствовать себя частицей единого и сильного механизма, способного достигнуть много. Это могут быть не только застолья, но и общий досуг. Выезд за город, посещения спортивного клуба, совместные поездки. Главное, чтобы мероприятия для общего досуга выбирались исходя из вкусов коллектива, а не личных предпочтений начальства. Подобные совместные походы не должны носить характер принудительный, их цель сплотить коллектив, показать, что начальство ценит сотрудников и заботится о них, хочет доставить людям удовольствие.

Проработав вместе больше года, люди притираются друг к другу, находят общие интересы, сами создают общую иерархию ценностей. Настоящий и незыблемый организационный дух рождается только за несколько лет. Этому помогает фольклор, юмористические и поучительные истории из жизни коллектива.

Мифология предприятия создается самостийно, притчи, анекдоты, истории, они либо связаны с основанием компании, либо призваны в наглядной форме продемонстрировать основные правила поведения коллектива для новичков. Героями мифов становятся люди, которые либо принесли фирме успех, либо получили всеобщее порицание.

За последние десятилетия российское общество претерпело серьезные перемены. Одним из ключевых событий прошлого века стал переход в 90-е годы к рыночной экономике. Этот шаг, столь судьбоносный для страны, не мог не отразиться на человеческом факторе. Коммерциализация общества ослабила интерес непосредственно к личности человека. Важность гармоничной атмосферы на рабочем месте и забота о культурно-образовательном уровне коллектива отошли на второй план. Тогда как именно эти аспекты являются залогом процветания современного предприятия. Теперь времена изменились, западная модель корпоративной культуры приживается и у нас.

---

1.2. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации

 Социальная составляющая организации (будем в дальнейшем называть ее корпоративной культурой) является весомым внутренним фактором и условием формирования и существования организации. [35, c320] Именно так: и фактором и условием. Выступая в качестве фактора, корпоративная культура представляет собой:

а) синергетический вектор, приближающий или удаляющий развитие организации к идеалу;

б) синергетический коэффициент, само присутствие и величина которого, увеличивают эффективность деятельности и существование организации.

Кроме того, феномен корпоративной культуры заключается в том, что утверждение социального аудитора: "в данной компании корпоративной культуры нет" - не может быть верным. Корпоративная культура есть всегда (иначе просто не существует организации), варьирует ее показатель эффективности (успешности). Таким образом, говоря, что в организации отсутствует корпоративная культура, мы имеем в виду, что коэффициент ее эффективности близится к нулю, а вектор влияния имеет отрицательное направление.  

Коэффициент эффективности культуры организации и вектор ее влияния на существование организации являются теми позициями социального аудита (причем значительными и первостепенными позициями), которые позволяют делать выводы об эффективности стратегического развития и существования организации на рынке.

Все вышеизложенное делает проблему создания технологии оценки эффективности корпоративной культуры актуальной и важной не только в области социального аудита, но и в области социального консалтинга. Расчет эффективности требует кропотливого изучения всех показателей корпоративной культуры, что предоставит поле для коррекционных, прогностических работ, а также основу для стратегического социального моделирования.

Корпоративная культура - это своеобразное "внутренне сознание"  организации. Благодаря ей, все параметры организации действуют на автопилоте при принятии решений, распределении власти, поведении персонала. Одна из основных функций корпоративной культуры - выведения организации на такой уровень функционирования, при котором отсутствие управленческого воздействия не снижает эффективность ее существования. Иными словами, высокоэффективная корпоративная культура способна превратить социальную организацию в самоорганизующуюся  конкурентную систему.

---