Файл: Выбор приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство.pdf

2. Собеседование в отделе подбора.

3. Профессиональное тестирование. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму «Характеристики кандидата» или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью характеристику.

Специалист отдела подбора персонала организует собеседование кандидата с руководителем подразделения или его представителями, ответственными за заявку. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется директором. ^[14]

Заполнение кандидатом анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседование, проверка представленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (в резерв соискателей).

Преимуществом используемых методов отбора кандидатов является индивидуальный подход и возможность обрести более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов.

От того, каким образом будет проходить подбор и отбор персонала, от эффективности их методов, будет зависеть количество и качество приходящих в организацию специалистов. ^[15]

Существует много различных источников и способов привлечения персонала. На исследуемом предприятии привлечение кандидатов осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников. Для сокращения неблагоприятных возможных последствий приема работников из внешних источников применяется многоэтапная процедура отбора персонала.

Каждый работодатель, руководитель среднего звена, менеджер по персоналу и т.д. самостоятельно может выбрать способ привлечения персонала будет ли он внутренним или внешним.

2.3 Совершенствование и выбор метода привлечения кандидатов для компании

В первую очередь, при поиске подходящих кандидатов на вакантные должности, организация должна ставить перед собой следующие задачи:

Во-первых, поиск кандидатов в собственной организации. Компании должны использовать все возможности, чтобы заблаговременно распознать, стимулировать и через привлекательные условия работы мотивировать построить карьеру в «своих стенах» собственных талантливых сотрудников.

Во-вторых, установление контактов с высококвалифицированными соискателями. Независимо от потребности в квалифицированных работниках в текущий момент, организация должна наладить или оптимизировать контакты с ВУЗами и студентами.

Данное направление деятельности приобретает особую актуальность в современных условиях в связи с рассогласованием рынка труда и рынка образовательных услуг.

В-третьих, использование всех способов самомаркетинга и рекрутинга персонала с тем, чтобы как можно быстрее найти подходящих кандидатов. Следует отметить, что в современных условиях электронный рекрутинг занимает доминирующую роль в процессе подбора персонала.

Таким образом, можем выделить следующие каналы рекрутинга персонала:

1) Управление талантами – это работа с потенциалом собственных работников организации.

2) Рекрутинг из ВУЗов – это работа со студентами и выпускниками ВУЗов.

3) Электронный рекрутинг – это работа со всеми целевыми группами – студентами и выпускниками, молодыми профессионалами, опытными работниками, в том числе и с руководителями.

Рассматривая такой канал рекрутинга, как управление собственными талантами, следует особо выделить роль стратегического планирования и развития персонала, поскольку долгосрочное определение потребности в количестве и качестве персонала, а также развитие необходимых навыков и компетенций у работников являются главным условием эффективного рекрутинга.

Еще одной возможностью нанять человека из собственного штата является внутреннее объявление конкурса.

Такой вариант предоставляет работникам шанс выдвинуть свою кандидатуру и подняться вверх по карьерной лестнице, что безусловно повышает мотивацию и лояльность сотрудников организации.

И если в организации управление развитием персонала осуществляется на высоком уровне, это позволяет заполнить вакансии быстро, качественно и без особых затрат. Примечательно, что работники организации также могут выполнять роль рекрутеров. ^[16]

Если каждый сотрудник среди своих знакомых, друзей и бизнес-партнеров поищет подходящих кандидатов, то таким образом можно закрыть вакантную должность.

Данные кандидаты уже проходят своего рода предварительный отбор. Этот способ подбора персонала – типичная беспроигрышная ситуация: организация получает хороших работников, работники – внушительные премии, а кандидаты – прекрасную работу.

Но даже при самом совершенном управлении талантами организации время от времени должны обновлять и пополнять свой штат внешними кандидатами. При этом важной целевой группой, на которую организации должны направить действия по самомаркетингу, являются ВУЗы.

Достаточно распространенными являются ярмарки вакансий, на которых организуются встречи соискателей с представителями от организаций. ^[17]

В последнее время поиск и подбор персонала претерпел существенные изменения в связи с более интенсивным использованием технических возможностей. Размещение предложения о вакансиях и выдвижение своей кандидатуры онлайн получает все большее распространение.

Сегодня рынок электронного рекрутинга представляет собой огромное количество специализированных в этой сфере интернетсайтов, которые предоставляют различные услуги в области подбора персонала или трудоустройства. ^[18]

Если провести сравнительный анализ уровня развития электронного рекрутинга в недавнем прошлом и на современном этапе, то можно заметить, что рынок интернет-рекрутинга резко вырос именно за последнее десятилетие. Начинался он с самых обычных интернет-объявлений, а в настоящее время это серьезные интернет-сайты, на которых присутствуют все участники рынка труда – от простого работника до финансовых директоров.

Очевидно, что электронный рекрутинг может дать организациям ряд существенных преимуществ: − снижение затрат на наем персонала; − сокращение времени на рекрутинг-процесс; − глобальное распространение и интерактивность.

Таким образом, в современных условиях Интернет стал одним из самых эффективных инструментов рекрутинга.

Но, помимо этого, Интернет рассматривается как площадка для формирования позитивного имиджа организации. Представить свою компанию работодатель может как на сайтах по трудоустройству, так и на собственном сайте компании. Благодаря этому соискатели смогут заранее познакомиться с корпоративной культурой, перспективами развития организации и возможностях собственного роста.

2.4 Анализ тенденций и перспективы в выборе методов привлечения кандидатов

В настоящее время существует огромное число технологий по подбору персонала: рекрутинг, лизинг, хэдхантинг, Executive Search, скриннинг и др. Но правильно оценить кандидатов на вакантную должность, защитив тем самым организацию от ошибок некачественного найма работников, довольно сложно.

Конечно, кроме качественного отбора соискателей важно и применение хорошо построенных систем оценки. В большинстве случаев в эти процедуры довольно дорогостоящие с точки зрения временных, финансовых и человеческих ресурсов. И даже применяя большинство из них, организация не застрахована от ошибок.^[19]

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать инновационные подходы к поиску персонала, способные сократить время на подбор сотрудников.

Так, например, существуют следующие методы и технологии поиска и привлечения сотрудников:

Event-рекрутинг – применение специальных мероприятий, которые одновременно с привлечением кандидатов на свободные должности приносят какую-либо выгоду (финансовую, рекламную) организации-работодателю (например, устраивать дни открытых дверей, акции, конкурсы и стажировки). Обычно эта технология применяется при найме молодых специалистов для работы на стартовых позициях, как правило не являющихся привлекательными для опытных работников.

Headhuning (дословно – охота за головами) – технология поиска и подбор ценных, профессиональных сотрудников, как правило, специалистов высшего звена, узконаправленных или редких профессий.

Обычно Headhuning занимаются специализированные агентства, которые переманивают определенного «заказного» специалиста из конкретной организации Executive search – услуга, которая оказывается кадровыми агентствами и консалтинговыми фирмами по управляемому целенаправленному поиску лучших специалистов, суть которой заключается не только в найме работника, но и в достижении определенных целей организации, оценке сложившийся ситуации и поиска оптимального решения, например, увеличении прибыльности, освоении нового сегмента рынка и т.д.

Анализ рынка, поиск и оценка кандидата – только часть процесса.

Executive search. Цель технологии – не просто найти работника, а сделать так, чтобы он успешно вписался в структуру компании и приносил ей прибыль. Лизинг персонала – подбор и предоставление персонала фирмойарендодателем фирме-заказчику для выполнения каких-либо производственных функций на длительный срок. Обычно применяется для выполнения временных проектов без зачисления работников в штат. ^[20]

Аутсорсинг персонала – технология, позволяющая предоставить услуги по найму сотрудников на длительный период в виде бизнес-процессов фирмой, специализирующейся в данной области (например, клининговые, транспортные, переводческие услуги, безопасность, реклама). General recrutment – поиск кандидатов на вакантную должность в бизнес-кругах, посредством собственных деловых связей и в личной базе данных менеджера. ^[21]

Массовый рекрутинг – массовый поиск и подбор неквалифицированного персонала, то есть не требующий от кандидата на должность специальных знаний (например, должность кассиров, консультантов, охранников, грузчиков, уборщиц и т.п.). Основным критерием отбора является наличие потенциала к выполняемой работе и желание трудиться.

Скриннинг (просеивание) – «поверхностный подбор» персонала, выполняемый кадровым агентством, осуществляется по формальным требованиям резюме из общего потока кандидатов (например, пол, возраст, опыт работы, образование и т.п.). отличие скриннинга от рекрутинга в том, что кадровое агентство лишь предоставляет резюме подходящих кандидатов, в то время как окончательный отбор персонала осуществляет сама фирма-заказчик.

Но все эти технологии подходят лишь для привлечения «обычного» персонала на рядовые позиции. В то время как сейчас современные компании нуждаются в сотрудниках с высоким потенциалом, или как сейчас их называют, «талантливых» сотрудниках.

В последнее время на рынке труда стали все чаще упоминаться талантливые сотрудники (или таланты), но все же остается открытым вопрос о том, кто такие «талантливые сотрудники»? Слово «талант» нередко встречается в деловых изданиях.

За последние 15 лет данное понятие все чаще используется в книгах, журналах, на веб-сайтах разной тематики: от управления человеческими ресурсами до стратегического планирования. В области управления проектами под талантами понимаются квалифицированные и опытные сотрудники, которых мы ищем, чтобы наши проекты достигли успеха. ^[22]

Это понятие использовать предпочтительнее, чем такие термины, как «персонал», «ресурсы» или даже «члены команды», т.к. оно объединяет в себе врожденные способности, знания, умения, установки, опыт, составляющие компетентность сотрудников, необходимую для эффективной деятельности в определенной ситуации. Как видно из вышеизложенного, все эти технологии имеют свои ограничения, и ни одна из них не позволяет привлекать в компанию именно талантливых сотрудников. ^[23]

Поэтому предлагается рассмотреть такую технологию привлечения талантов как краудсорсинг. Краудсорсинг основан на использовании множества людей для совместной деятельности, консолидации их ресурсов (финансовых средств, интеллекта, знаний и др.) на специализированной платформе для реализации конкретных задач на основании публичной оферты.

Понятия данной группы являются неологизмами, которые основаны на англоязычном термине crowd (переводится как «толпа») и дополняющих его значение словах, отражающих сферу и направление применения ресурсов. Значение слова «толпа» в краудсорсинге отличается от общепринятого, это любая группа, состоящая из условно анонимных или не знакомых друг с другом участников.