Файл: Выбор приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство.pdf

Введение

Актуальность данной темы обусловливается тем, что в развивающейся рыночной системе эффективность деятельности организаций зависит от качества трудовых ресурсов.

Поэтому технологии подбора и отбора персонала имеют серьезное влияние на достижение миссии и целей организации. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация организации эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

В связи с этим возникает потребность создания и использования в фирмах современных и эффективных технологий отбора, подбора персонала. Такие технологии создаются с учетом внешних (состояние экономики в стране и мире, ситуация на рынке труда и другие) и внутренних (периоды жизненного цикла фирмы, ее позиции в отрасли и другие) факторов.

Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются набор, отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Предмет исследования – методы привлечения кандидатов. Объект исследования – работа по привлечению кандидатов в конкретную компанию.

Цель данной работы – изучить процесс выбора метода для привлечения кандидатов. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

1.Определить место набора персонала в системе управления персоналом

2.Рассмотреть процесс выбора метода привлечения кандидатов на трудоустройство

3.Определить достоинства и недостатки использования различных источников привлечения персонала

4.Приети характеристику исследуемой организации

5.Охарактеризовать существующие методы привлечения кандидатов в организации

6.Предложить пути совершенствования и выбора метода привлечения кандидатов для компании

7.Выявить тенденции и перспективы в выборе методов привлечения кандидатов

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения.

Практическая значимость данной работы состоит в возможности использования ее результатов в работе кадровой службы любой организации.

Данная работа состоит из введении, основной части, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретический аспект привлечения кандидатов на трудоустройство

1.1 Место набора персонала в системе управления персоналом

Главная цель управления персоналом (конечный желаемый результат) – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Выделяют несколько целей организации:

- экономическая – рост прибыли;

- научно-техническая – внедрение достижений НТП, рост производительности;

- производственно-количественная – эффективное производство и реализация;

- социальная – удовлетворение социальных потребностей.

Задачи управления персоналом – это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели:

- обеспечить организацию высококачественными кадрами;

- обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

- согласовать производственные и социальные задачи.

Реализовать кадровые потребности организации призваны системы набора персонала, однако, как считает Н. П. Клеменкова, современный понятийный аппарат кадровой политики в России содержит множество интегральных понятий, которые используются в других науках, таких как социология, психология, экономика, право и др.^[1]

Набор персонала - один из подпроцессов специальной функции управления - управления персоналом, включающий в себя определение требований к вакантной должности, привлечение кандидатов и т.д., определяется политикой фирмы по отношению к персоналу (или выращивание своих кадров, или привлечение молодых специалистов, или переманивание профессионалов из конкурирующих фирм и др.).

По мнению Н. П. Клеменковой существует необходимость формирования единой целостной системы набора кадров с использованием современных методик анализа, прогнозирования и планирования кадровой ситуации, с учетом оперативной обстановки, складывающейся в области трудовых ресурсов при обеспечении единой нормативно-правовой базы (политика регулирования численности персонала), базирующейся на точных определениях ключевых понятий.

Если система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое, то процессный подход к управлению персоналом позволяет интегрировать все виды управленческой деятельности в единую логически взаимосвязанную цепочку и состоит из последовательных этапов.

В общем виде процесс управления персоналом, как и во всех сферах управленческой деятельности можно представить в виде так называемой «петли управления», включающей циклическую последовательность следующих этапов: прогноз – планирование – контролируемая деятельность по реализации планов – учет и анализ результатов – коррекция прогнозов и планов.^[2]

Политика регулирования численности персонала направлена на выбор приоритетного для конкретной организации части рынка трудовых ресурсов, методов привлечения кандидатов на трудоустройство, подхода к организации отбора кандидатов, а также определения приоритетного подхода к сокращению персонала.

По мнению А.Я. Кибанова, основной целью стратегического управления персоналом является создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. ^[3]

В этой связи стратегическое планирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих метах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

1.2 Выбор метода привлечения кандидатов на трудоустройство

К внешним источникам привлечение персонала относят: рекрутинговые компании и агентства по поиску персонала; частные и государственные службы и центры занятости; профильные учебные заведения; профессиональные клубы; общественные организации.

Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов: проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании; проведение ярмарок вакансий; оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет); проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях; посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций; организация конкурсов профессионального мастерства.^[4]

Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату. К примеру, если организация нуждается в молодых и активных специалистах, то идеальным будет метод обращения и сотрудничество с высшими учебными заведениями. Но в случае, если требуется кандидат с большим опытом работы, такой источник привлечения персонала для организации будет абсолютно неэффективным.

Как уже было отмечено, каждый метод и источник имеет свои преимущества и недостатки, но стоит остановиться подробнее на этом вопросе. Это нужно для того, чтобы понять, в каких компаниях лучше всего будут работать внешние источники привлечения персонала, а для каких компаний, наоборот, станут лишь помехой в поиске специалистов.

К внутренним источникам привлечения специалистов для предприятия можно отнести: кадровый резерв; кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе; достойных сотрудников предприятия; личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют требованиям должности); бывших сотрудников организации.

Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий.

Потребуются: организация «дней открытых дверей»; оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений; стажировка и практика; организация «дней карьеры»; создание рабочей программы «Быстрая карьера»; информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях; организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов. ^[5]

Стоит отметить, что внутренний источник поиска и подбора персонала является трудовым ресурсом предприятия. В данном случае нужно учитывать, что каждый из перечисленных методов необходимо применять из расчета текущих целей организации. Таким образом, к примеру, осуществить поиск кандидатов на вакантные места внутри организации можно:

При желании руководства минимизировать численность штата; при организации горизонтального перераспределения персонала; при организации вертикального перераспределения персонала. Рекрутинг внутри организации – это составная часть работы отдела кадров и кадровой политики фирмы, которая ориентирована на определенное развитие своих сотрудников и получение от них профессиональной отдачи, а в следствие и прибыли от их деятельности.

Обращаясь к внешним источникам поиска руководителей, необходимо менеджеру определить технологию процесса поиска и отбора кандидатов. Если стандартный рекрутинг не способен удовлетворить потребность организации в руководителе, то применяются следующие целенаправленные технологии поиска - Executive Search и Headhunting.

Executive Search – подбор руководителей, которые способны эффективно выполнять свои обязанности, управлять людьми и способны принимать самостоятельные решения, а также благоприятно влиять на развитие организации. ^[6]

Такой целенаправленный поиск организовывают определенные рекрутинговые компании, которые изучают фирму заказчика, формируют оптимальный профиль кандидата, анализируют рынок труда, формируют список претендентов, организовывают личные встречи кандидата и заказчика и сопровождают кандидата и заказчика на начальной стадии трудового процесса.

Headhunting – это поиск руководителей высшего ранга и очень редких специалистов.

Суть такого поиска руководителей заключается в переманивании высокопрофессиональных кадров из других организаций. Стоит отметить, что с методом Headhunting сможет справиться только опытный менеджер или работник рекрутинговой компании, так как для такого поиска необходим опыт в экономической, психологической и управленческой сферах. ^[7]

А также нужно уметь заинтересовать конкретного человека, чтобы он решился сменить место работы в пользу компании заказчика.

1.3 Достоинства и недостатки использования различных источников привлечения персонала

Привлечение персонала осуществляется следующими способами, на первый взгляд имеющими косвенное отношение к достижению этой цели:

• взаимодействие со СМИ в целях создания репутации компании (в том числе и как достойного работодателя);
• налаживание внутренних коммуникаций с сотрудниками (в том числе для подкрепления лояльности коллектива);
• распространение информации о достижениях компании в виде буклетов, листовок и т. п. (в том числе об условиях работы в компании, социальном пакете, корпоративных мероприятиях);
• участие представителей компании в выступлениях на телевидении, радио, на пресс-конференциях, презентациях, выставках (в том числе посвященных карьере, работе, трудоустройству);
• спонсорское участие в благотворительных проектах (допустим, шефство над детским домом, экологические акции).