Файл: Выбор приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство.pdf

В жизни каждый фирмы процесс подбора персонала занимает одно из самых главных мест. Тем не менее, прежде чем отбирать кандидатов на замещение вакантной должности, нужно иметь достаточное количество претендентов. Основные источники привлечения персонала приведены на рисунке 1.

Рисунок 1. Источники привлечения персонала^[8]

Самый простой способ закрыть вакантную должность – это перевести на данное вакантное место подготовленного сотрудника. Компании, достигшие значительных результатов в бизнесе, в 90% случаев закрывают должности топ-менеджеров работниками, «выросшими» в собственной организации, а не привлекают внешних кандидатов. Такой метод имеет свои достоинства и недостатки (табл.1)

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних источников подбора персонала^[9]

Любой организации нужен приток новых людей. Новые люди – «свежая кровь» – не находятся в плену существующих в организации стереотипов мышления, они способны по-иному посмотреть на существующие бизнес-процессы, внести свой опыт, знания и креативность, что, может стать толчком к увеличению производительности труда.

Поиск персонала с помощью внешних источников также имеет свои плюсы и минусы, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2. Преимущества и недостатки внешних источников подбора персонала^[10]

Если же организации приходится обращаться к внешнему рынку труда, то она начинает этот процесс с рассмотрения кандидатов, рекомендованных своими работниками.

Преимущество этого способа состоит в том, что кандидат уже имеет неформальную информацию о компании, положительно к ней относится и, что, скорее всего, будет работать со знакомыми ему людьми. Процесс адаптации таких работников происходит намного легче, чем «чужих». Преимуществом этого способа является невысокая стоимость, возможность быстро закрыть должность, наличие рекомендаций, которым можно доверять; недостатком - ограниченность выбора кругом знакомых работников.

Распространенный способ поиска новых сотрудников – объявления в бизнес-прессе, местных газетах, в специализированных изданиях для тех, кто ищет работу. Распространенность такого источника поиска кандидатов как Интернет-ресурсы постоянно растет. ^[11]

Во-первых, это связано с увеличением числа сайтов, которые размещают информацию о вакантных должностях и резюме кандидатов, во-вторых, – доступностью Интернета для растущего числа пользователей. Интернет существенно расширяет базу поиска кандидатов, позволяя при этом выйти на региональный и национальный уровни.

Организация может заказать проведение поиска необходимого специалиста в рекрутинговом агентстве. К таким услугам рекрутинговых агентств прибегают при необходимости закрыть вакантные должности высшего и среднего уровня (технологии хедхантинга и рекрутинга). Менее распространенные способы поиска персонала, рассчитанные на привлечение работников низового звена, – это поиск через центры занятости, реклама в метро и в транспорте, ярмарки вакансий, к которым обращаются в случае возникновения необходимости.

Таким образом, лучшим источником можно считать собственный резерв кадров организации, а обуславливается это тем, что многие эксперты отмечают явную тенденцию в нехватке грамотных и профессиональных управляющих кадров. Создание резерва заключается в анализе потенциала работников, отборе лучших сотрудников и их обучении управленческим функциям. Единственный недостаток резерва заключается в продолжительности этого процесса.

Глава 2. Анализ использования методов привлечения и подбора кадров на предприятии

2.1 Характеристика организации

Рассмотрим методы привлечения кадров на примере Филиала Управления по подготовке конденсата к транспорту (УПКТ), созданного 03 октября 2007 года в городе Москва.

Позднее Управление по подготовке конденсата к транспорту на основании решения ОАО «Газпром» изменило наименование на Завод по подготовке конденсата к транспорту (ЗПКТ). ЗПКТ осуществляет следующие виды работ, услуг:

- переработка сырья ОАО «Газпром»;

- подготовка к транспорту конденсата газового нестабильного (КГН) ООО «Газпром добыча Уренгой»;

- подготовка к транспорту конденсата газового нестабильного независимым недропользователям, таким как ЗАО «Нортгаз»;

- производство и реализация жидких и газообразных газов (азот, кислород) и т.д.

Количество рабочих мест определяется исходя из необходимости максимального выпуска продукции с учетом сменности производства, категории и специализации работающих.

Списочная численность по состоянию на 31.12.2016 года – 786 человек, по состоянию на 31.12.2017 составила – 778 человек. Списочная численность в отчетном периоде на 8 человек меньше, по сравнению с 2016 годом по причине увольнения работников в конце года в связи с выходом на пенсию по старости.

Увольнение работников в конце отчетного периода повлияло также на динамику таких показателей как укомплектованность штата, оборот по выбытию и коэффициент восполнения кадров. Вакантные рабочие места, имеющиеся в филиале по состоянию на 31.12.2017, будут замещены в 1 квартале 2018 года.

Всего принято на работу в отчетном периоде (2017 году) 125 человек, из них:

- постоянных работников – 63 чел. (50,4 % от общей численности принятых на работу), в том числе 6 руководителей, 13 специалистов и 96 рабочих);

- по срочным трудовым договорам – 62 чел. (49,6 % от общей численности принятых на работу), в том числе 3 руководителя, 4 специалиста, 10 служащих и 45 рабочих).

Основной источник комплектования штата в рассматриваемом периоде - прием со стороны (34,4 % от общей численности принятых на работу). Принято на работу в отчетном году на 8 человек меньше по сравнению предыдущим годом преимущественно за счет снижения приема по срочным трудовым договорам.

Увеличение выбытия в отчетном периоде по сравнению с предыдущим, связано преимущественно с ростом увольнений работников в связи с выходом на пенсию по старости и по собственному желанию, влияющему на текучесть кадров.

Основные причины увольнения работников по собственному желанию:

- неудовлетворенность перспективой квалификационного роста; - неудовлетворенность уровнем заработной платы;

- неудовлетворенность социально-психологическим климатом.

Потребность ЗПКТ в персонале определяется на основе данных о развитии бизнеса организации, бизнес-планов подразделений и прогнозируется на год. ^[12]

В соответствии с планами развития подразделений руководители устанавливают новые должности. Расчет потребности в новых должностях осуществляется совместно с ответственным специалистом отдела персонала. Директор по персоналу утверждает потребность в новых сотрудниках и передает данные в отдел кадров. Каждая новая должностная единица вносится в штатное расписание.

Заявку на подбор персонала подает руководитель подразделения. Заявка оформляется на отдельном бланке установленного образца. Каждая заявка оформляется на подбор одной штатной единицы с наименованием должности и подразделения.^[13]

Заявка подается на имя директора по персоналу ЗПКТ с указанием желаемого срока выхода нового сотрудника на работу. После подтверждения Директором по персоналу заявки передаются в отдел по подбору персонала менеджеру. Менеджер по подбору распределяет заявки между специалистами по подбору. Заявка на подбор нового сотрудника составляется в соответствии с требованиями к образованию, квалификации, опыту, которые установлены в профессиональном профиле.

2.2 Методы привлечения кандидатов в организации

Для привлечения квалифицированного персонала Компания:

- осуществляет политику продвижения позитивного имиджа Компании, информирует как потенциальных кандидатов, так и работников Компании о целях, задачах, ценностях, приоритетах и возможностях, предоставляемых работникам;

- применяет комплексную систему поиска персонала;

- осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешний и внутренний источники, отдавая предпочтение «внешним» кандидатам;

- проводит профессиональную и психологическую оценку персонала;

- способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, особенно молодежи;

- работает со специализированными кадровыми агентствами

Поэтому в качестве основных источников поиска и подбора персонала в ЗПКТ принимаются:

- поисковые системы Интернет (HeadHunter, Superjob);

- открытые поисковые системы;

- базы данных кадровых агентств, с которыми Компания заключила договор подряда или договор на оказание услуг (Персона, Регион-89, Престиж);

- центры труда и занятости, в которые Компания обращается для поиска персонала в регионах;

- средства массовой информации (газета Сигма, Посмотри, Неделя Уренгоя, радио Сигма, Импульс);

- компании, работающие в идентичном секторе бизнеса.

Проанализируем структуру источников привлечения персонала в период 2014 – 2016 года. (Рисунок 2).

Рисунок 2. Структура источников привлечения персонала

Исходя из данных представленной диаграммы, можно проследить динамику источников персонала за каждый год. Так, начиная с 2014 года объем вновь поступившего персонала, который увидел объявление в печатных изданиях, снижается, планомерно уступая место объявлениям в интернете. Также растет объем персонала, приезжающий на работу вахтовым методом, пик вахтовых рабочих пришелся на 2015 год.

В целях повышения качества процедур подбора персонала, хранения и пользования данными о подборе в ЗПКТ ведется База данных о соискателях. По каждому соискателю в базу систематически вносится информация о том, на какой стадии находится работа рекрутера с кандидатом. При публикации вакансии в СМИ или на специализированных сайтах информация об этой публикации вносится в Базу данных.

С целью повышения качества подбираемого персонала в ЗПКТ проводится несколько этапов отбора персонала:

1. Телефонное интервью.