Файл: Выбор приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство.pdf

Таким образом, краудсорсинг включает самые разные направления деятельности, основанные на привлечении усилий открытого сетевого сообщества к решению тех или иных задач. ^[24]

Например, одни из самых распространенных понятий: краудсторминг (storming – штурм), связанный с поиском в среде потребителей продукта таких предложений, которые могут улучшить его качество (пример – Dell Ideastorm); краудкастинг (casting – отбор) – действия, направленные на поиск людей и организаций, способных решить задачи, стоящие перед инновационными отделами крупных корпораций (пример – Innocentive); краудфандинг (funding – финансирование) – привлечение общественности к финансированию актуальных для ее представителей проектов (пример – Kickstarter) и т.п. ^[25]

В то же время в России краудсорсинг развит довольно слабо, практически отсутствуют платформы для работы с проектами и грамотные специалисты в этой области.

Слабой стороной краудсорсинга можно назвать и то, что высококвалифицированные специалисты редко участвуют в краудсорсинговых проектах, считая это пустой тратой времени и предпочитая традиционные методы поиска работы.

Применяя технологию рекрутинга, риски некачественного подбора сводятся практически к минимуму, так как организация-заказчик на протяжении нескольких недель может в режиме реального времени наблюдать за работой участников проекта, увидеть их сильные и слабые стороны, умение работать в команде и генерировать новые идеи. Поэтому риск увеличения текучести персонала вследствие неэффективного подбора персонала сводится к минимуму.

Использование краудрекрутинговых проектов – энергичные, яркие молодые специалисты, способные вдохнуть немного нового в работу любой фирмы. Как и любой рынок, рынок труда основан на конкуренции, причем не только между соискателями, но между фирмами-работодателями. Любая организация стремится иметь в своем штате только лучших специалистов, поэтому перед кадровыми службами наиболее проблемной и важной задачей является привлечение потенциальных сотрудников.

Таким образом, проблема привлечения заключается в том, что это весьма сложная, длительная, трудоемкая и затратная задача. Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать инновационные подходы к поиску персонала, способные наиболее эффективно пополнить штат квалифицированными работниками при наименьших затратах.

Заключение

В настоящее время большинство организаций осознали потребность в построении эффективной системы управления человеческими ресурсами, в частности, в более обоснованных и надежных процедурах поиска и отбора персонала. От того, насколько эффективно поставлена работа по привлечению и оценке персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов и их вклад в достижение целей организации. В последнее время наряду с классическими способами привлечения персонала возникли новые каналы и методы, которые оказались весьма эффективными.

Осмысливая тенденции, происходящие в обществе и макроэкономике, можно отметить возрастание роли новых информационных, социальных, интеллектуальных технологий, определяющими факторами развития которых являются человеческий потенциал, социальный капитал, научные знания.

По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала как никогда актуален в нашей стране, поскольку вступление России в эпоху инновационно ориентированной глобальной экономики породило дефицит высококвалифицированных кадров: темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса, а внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны "здесь и сейчас".

Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает применение системы кадрового менджмента и управления человеческими ресурсами, включающее в себя четыре основных направления привлечения персонала из внешних источников: скрининг (подбор на массовые вакансии, преимущественно поверхностный), рекрутинг (выбор лучших резюме из базы – углубленный подбор), executive search и хэдхантинг.

Список используемой литературы

1. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. – М.: Центр, 1998. – 160 с.
2. Кафидов, В.В. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2009. – 208 с.
3. Кравченко, К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2005. – 640 с.
4. Кротова, Е.В.. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 320 с.
5. Маренков, Н.Н. Управление персоналом организаций. – М.: Академический Проект, Трикста, 2005. – 464 с.
6. Митрофанова, Л.В. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 72 с.
7. Потемкин, В.К. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
8. Роббинс, Ф. Правда об управлении персоналом. – М.: Вильямс, 2003. – 304 с.
9. Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009. – 536 с.
10. Филатова, В.М. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2011. – 256 с.
11. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 448 с.

1. Митрофанова, Л.В. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 7 с. ↑

2. Митрофанова, Л.В. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 29 с. ↑

3. Роббинс, Ф. Правда об управлении персоналом. – М.: Вильямс, 2003. – 34 с. ↑

4. Потемкин, В.К. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 32 с. ↑

5. Роббинс, Ф. Правда об управлении персоналом. – М.: Вильямс, 2003. – 34 с. ↑

6. Потемкин, В.К. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 42 с. ↑

7. Кротова, Е.В.. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2006. –320 с. ↑

8. Кротова, Е.В.. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 30 с. ↑

9. Маренков, Н.Н. Управление персоналом организаций. – М.: Академический Проект, Трикста, 2005. – 46 с. ↑

10. Маренков, Н.Н. Управление персоналом организаций. – М.: Академический Проект, Трикста, 2005. – 46 с. ↑

11. Маренков, Н.Н. Управление персоналом организаций. – М.: Академический Проект, Трикста, 2005. – 44 с. ↑

12. Митрофанова, Л.В. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 53 с. ↑

13. Кравченко, К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2005. – 60 с. ↑

14. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 48 с. ↑

15. Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009. – 56 с. ↑

16. Митрофанова, Л.В. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 24 с. ↑

17. Филатова, В.М. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2011. – 56 с. ↑

18. Митрофанова, Л.В. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 20 с. ↑

19. Кафидов, В.В. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2009. – 28 с. ↑

20. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. – М.: Центр, 1998. – 16с. ↑

21. Митрофанова, Л.В. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 29с. ↑

22. Митрофанова, Л.В. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 26 с. ↑

23. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. – М.: Центр, 1998. – 10 с. ↑

24. Митрофанова, Л.В. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 29 с. ↑

25. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. – М.: Центр, 1998. – 10 с. ↑