Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией ).pdf

Введение

В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами.

дефицит персонала, способного эффективно пахать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод ее из кризиса.

Произошедшие в экономике России за последнее время изменения требуют от хозяйственных руководителей умения видеть перспективы, принимать своевременные и экономически обоснованные решения.

Растущая сложность управления приводит предприятия к необходимости притязательно изучать и внедрять различные варианты эффективного развития, в том числе и на основе эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов.

В ходе управления современным промышленным предприятием следует особо выдвинуть проблемы, непосредственно связанные с человеческими ресурсами.

Уровень квалификации работников должен соответствовать задачам и целям предприятия, при этом необходимо учитывать, что процесс отбора, поиска, адаптации, обучения профессионального развития персонала не менее долгий и сложный, чем подготовка предприятия к выходу на рынок с новым товаром.

Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции и оказания услуг необходимо осуществлять ход рыночного регулирования движения человеческих ресурсов, осуществлять новые механизмы управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом количественных и качественных характеристик системы управления персоналом.

На актуальность исследования системы менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является сильным фактором увеличения его улучшения качества выпускаемой продукции, эффективности, а также расширения объемов общественного производства в целом.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

Методы исследования курсовой работы – обработка, сбор и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Исходя из актуальности данной работы, мы можем определить для себя задачи данной курсовой работы:

-Проанализировать стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии ООО «Север»

-Изучить понятие стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

-Предложить способы повышения эффективности деятельности предприятия в области стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Понятие человеческого фактора в управлении организацией

Деятельность человека в системе управления разделяют на две области: управление -экономическими системами и управление системами.

В случае управления техническими системами человек производственными агрегатами, , кораблями и т. д., т. е. машинами. связь можно как систему "-машина". ^[1]

В социально- системах человек коллективами людей. можно определить систему "человек-".

эти системы коллективы различных : от небольших до отраслей и всего народного в целом. В таких основным является человека с человеком, а средства служат только промежуточным звеном, обработку и сбор , нужной для решений.^[2]

Человек - очень активное звено своими личными , не всегда с целями системы, в он работает. У всегда есть -то желания, .^[3] А раз так, он и действует в с ними, иногда для организаторов систем.

В социально- системах в первую следует активизировать , использовать внутренние коллектива.

Человеческий - это система , психологических, социально- свойств и возможностей , которые проявляются действии между , с организацией и орудиями труда и которые оказывают сильное влияние на эффективность общественного труда.

Разговор идет, в первую очередь, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, воле и характере, интеллекте и эмоциях ,сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т. д.^[4] это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

Понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития.

Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. ^[5]

Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления. ^[6]

По другому, человеческий фактор открывает человека во многих плоскостях : как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.

Человеческий фактор необходимо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые оказывают на его трудовую активность. Это понятие показывает решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.^[7]

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.^[8]

1.2. Роль человеческого фактора в управлении организацией

Фундамент менеджмента составляет человеческий фактор, находящийся в знании субъектом управления своего , в умении организовать свой труд и работу , в заинтересованности, к развитию и деятельности.

Центральной менеджмента выступает с специалист ,управляющий, который может перспективы развития , которым он , умеющий быстро реальную ситуацию, оптимальное решение достижения поставленной . ^[9]

В этой связи обязан обладать профессиональными и личными : высокой компетентностью, мышления, умением на риск, намеченные планы, лидером в коллективе.

ОсоваОснова человеческого фактора это личность: психологический человека, как члена общества, свою роль в .^[10] В связи с этим функциональная структура:

1.

Менеджменту в управление и в решении социальных коллектива необходимо этой структурой, того чтобы:

- каждого сотрудника в своей квалификации, постоянном обучении пи овладении знаниями и сферами индивидуальный подход к каждой еденице коллектива, максимально использовать потенциал;

- ориентация здоровый психологический в коллективе;

-умение необходимый инструмент, воздействия на и каждого его .^[11]

В целях зарождения , желания эффективно есть наиболее и сложная задача . В этой связи значение имеет менеджера акцентировать на достижении сотрудника, умение благодарность за результат, создать и моральные стимулы к труду.^[12] Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

2.Кадровая политика.

Достижение целей и реализация задач управления персоналом осуществляется через кадровую . Кадровая политика - основное направление в с кадрами, алгоритм принципов, которые достигаются кадровой службой . В этом отношении политика представляет стратегическую линию в работе с персоналом.

политика - это деятельность по трудового коллектива, наилучшим образом бы совмещению и приоритетов предприятия и работников.^[13]

Главным кадровой политики является - персонал (). Персоналом предприятия основной (штатный) его работников.^[14] - это главный и фактор производства, производительная сила . Они создают и в движение средства , постоянно их . От квалификации , их профессиональной , деловых качеств в мере зависит производства.^[15]

Основная кадровой политики быть решена -разному, и выбор вариантов достаточно :

1) увольнять работников не увольнять; если , то каким лучше:

а) переводить сокращенные должности;

б) использовать на других др работах, на объектах;

в) направлять длительную переподготовку и т.п.

2) обучать обучать работников самим искать тех, уже имеет подготовку;

3) вербовать стороны или работников, подлежащих с предприятия;

4) набирать людей или имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.^[16]

Общие требования к кадровой политике в наше время сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.^[17]

Кадровая политика обязана быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. изменяться в соответствии с корректировкой тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, что ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Так как формирование квалифицированной рабочей силы связано с некоторыми расходами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика обязана обеспечить индивидуальный ход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.^[18]

В обеспечивании кадровой политические деятели вероятен выбор. Она имеет возможность быть моментальной , решительной (в кое-чем на первых порах, вполне вероятно , и не довольно человечной в отношении к сотрудникам), образованной на формальном раскладе , приоритете производственных интересов, или , напротив , основанной на учете такого , как ее осуществление отразится на трудовом коллективе, к каким общественным издержкам для него это имеет возможность привести. 
На работу наймом кадровая политического деятеля не ограничивается. Она трогает принципные позиции фирмы в отношении подготовки, обеспечивания взаимодействия работника и организации, становления персонала.
В это время когда кадровая политического деятеля связана с избранием мотивированных задач, рассчитанных на будущее, нынешняя кадровая работа предопределена на оперативное решение кадровых вопросов.^[19] Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.