Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Во многих современных организациях есть своя корпоративная культура. Она появилась в организациях не так давно, но является значительным фактором развития компании, так как современные организации растут с высокой скоростью – при этом также увеличивается конкуренция между организациями в погоне за высококвалифицированными и опытными специалистами.

Корпоративная культура является мотивирующим фактором, который способен проявить свой результат работы в той или иной организации через сильный дух, дружную команду, стиль управления и социализацию. Важно, что наличие сильной и «боевой» корпоративной культуры оказывает серьезное влияние на персонал компании, который играет немаловажную роль в организации. Часто корпоративная культура играет важную роль при выборе вакансии для специалистов, так как отсутствие корпоративной культуры достаточно сильно угнетает в работе и общении между коллегами.

В современных организациях корпоративная культура находится во внимании у руководства компании и HR специалистов. Важнейшими факторами в корпоративной культуре являются следующие факторы:

проявление внимания к профессионализму сотрудников со стороны руководства; согласованность в действиях сотрудников с управляющими компании; эффективный стиль управления подразделениями компании; благоприятная и дружеская атмосфера в коллективе; хорошая мотивация сотрудников; поставленная четкая общая цель в компании; организован полноценный и расширенный социальный пакет (возможно бонусы и привилегии партнеров для сотрудников компании).

Целью данной курсовой работы является анализ корпоративной культуры в организации. Для достижения данной цели были выстроены следующие задачи:

1. Рассмотреть теорию и понятия корпоративной культуры в организации.
2. Провести анализ корпоративной культуры организации ООО «Ям Ресторантс Раша».
3. Выявить недостатки в работе корпоративной культуры в ООО «Ям Ресторантс Раша».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Ям Ресторантс Раша»

Объектом исследования является - ООО «Ям Ресторантс Раша». Предметом исследования является - корпоративная культура в организации.

Глава 1. Корпоративная культура в организации

1.1 Понятие корпоративной культуры

В XXI веке в условиях многогранного развития общественных отношений влияние культуры на процессы, происходящие в социуме, становится всё более актуальным. Культура по своей природе обладает объединяющим свойством, которое в проблемные или переломные моменты может спасти ситуацию. Она помогает сохранить нравственность в поведении людей и поэтому включается во все сферы человеческого бытия. Понятие «корпоративная культура» начинает появляться в литературе в конце XX века и чаще всего употребляется наряду с понятием «организационная культура». В некоторых случаях корпоративная культура так же рассматривается как «производственная или управленческая культура» или даже как «корпоративная этика», понимаемая как этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами.^[1]

Благодаря корпоративной культуре у работников возникает и поддерживается чувство принадлежности к общему делу, что придает иной смысл их труду в организации. «Человеку свойственно дойти до смысла существования каждой из организаций. У большинства людей в погоне за прибылью вряд ли появится желание любить свое предприятие, посмотреть на него другими глазами или относится по-другому, если, конечно, речь не идет о критическом состоянии выживании предприятия, но и в этом случае подобные призывы не смогут достаточно помочь. Благодаря мощной корпоративной культуре организация становится как большая семья, в которой каждый работник искренне выполняет только те действия, которые положительно влияют на продуктивность фирмы и исключительно во благо. Данная функция направлена на формирование в корпоративной культуре морально–этических установок, способствующих реализации духовного и интеллектуального потенциала сотрудников (восприятие работника как индивидуальности, забота о его самореализации, ценность и важность амбициозного коллектива, безвозмездного труда для пользы общественности); способных усиливать связь коллег с руководством организации, вызвать чувство солидарности всех без исключения уровней из штата компании вокруг достоинств, правил, обычаев, что может повысить их ответственность за качество деятельности. И еще одна функция – это воспитание у сотрудников преданности организации, намеренное желание ограничить сотрудников от дурного влияния. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть устойчивой, уметь преодолевать критичное восприятие себя. Корпоративная культура придает сотрудникам организационную сплоченность и идентичность, определяя представления о компании, является немаловажным источником стабильности, принадлежности, своеобразной наследственности и ощущения комфорта, что создает у её сотрудников чувство востребованности, безопасности и защищенности.^[2]

Корпоративная культура – это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор, пока новички не усвоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе.^[3]

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие – консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту – еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается как основная часть роста и развития, в других конфликтов стараются избегать в любых ситуациях и на любых организационных уровнях.^[4]

1.2. Роль руководителя в формировании корпоративной культуры

В современных условиях основная задача, руководителей, объединить персонал вокруг основных целей и задач организации. В данном случае, именно организационная культура является тем инструментом, который ориентирует сотрудников на общие цели, что в последующем способствует успешному развитию компании. Организационная культура является своего рода почвой для развития лидерских качеств, так как присутствие определенных норм и ценностей в коллективе позволяет руководителю создать единую траекторию движения организации, и ее сотрудников. При этом правильно внедренная организационная культура способствует сплочению коллектива и формированию у сотрудника ответственности выполнения его обязанностей. Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, законах или кодексах чести, но и в девизах, лозунгах. Являясь, одним из элементов организационной культуры, они подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Знак или лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, является сильным элементом, вокруг которого строится организационная культура.^[5]

1.3 Структура корпоративной культуры организации

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры.

1. Поверхностный (символический) уровень - это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.^[6].

2. Подповерхностный уровень - объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.^[7]

3. Базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты Карташова:

- мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д.;

- корпоративные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников;

- стили поведения, характеризующие работников конкретной организации;

- нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам;

- психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками;

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре.^[8]

Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и представление себя на работе, свидетельствующие о существовании множества микрокультур;

- привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.;

- осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

- взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

- ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

- мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.;

- развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

- трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту.

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры.^[9]