Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Э. Шейн предложил следующую схему иерархии уровней организационной культур.

На первом уровне, в основе корпоративной культуры, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. как правило, они формируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

Третий уровень - это внешние проявления организационной культуры. к ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии), планировка и оформление помещения организации. Это видимая часть организационной культуры.^[10]

К.М. Ушаков выделяет слои корпоративной культуры: символы, герои, ритуалы, убеждения и ожидания, профессиональные ценности, общечеловеческие ценности.^[11]

М.В. Рыбакова рассматривает корпоративную культуру как систему, которая состоит из следующих подсистем Рыбакова:

- ценностно-нормативная структура: основные ценности, разделяемые в организации; корпоративные традиции; корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами);

- организационная структура: формальная и неформальная организационная структура; структура власти и лидерства; нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия; традиции и правила "внутреннего распорядка" (поведения на рабочем месте);

- структура коммуникаций: структура формализованных неформальных информационных потоков; качество коммуникации: потеря и преобразование информации; направление действия;

- структура социально-психологических отношений: структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта); система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); внутренняя позиционность и конфликтность; отношение к руководителям организаций (авторитетность);

- игровая (мифологическая) структура: корпоративные предания (история); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях; "игры, в которые играют сотрудники и боссы";

- структуры внешней идентификации (фирменного стиля): имидж организации - образ, который направлено транслируется клиенту; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и ее продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотипы, слоган и др.^[12]

По мнению С.С. Фролова культура организации включает в себя следующие культурные комплексы:

1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс (основная часть корпоративной культуры, включающая в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации; действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью).

2. Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля. Принятие норм власти и подчинения тесно связано с индивидуальными чертами членов организации, системой их установок. В связи с этим актуальна проблема отбора работников в организации с разными корпоративными культурами.

3. Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.^[13]

4. Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противоположного пола, отношение к представителям других возрастных и социальных групп, отношение к референтным личностям и неформальным лидерам Магура М.^[14]

Таким образом, в литературе представлено множество взглядов на определение и структуру корпоративной культуры, каждый взгляд имеет свое мнение о структуре корпоративной культуры в той или иной организации. В следующей главе рассмотрим подробнее использование теории, структуру и роль руководителя организации корпоративной культуры на примере компании ООО «Ям Ресторантс Раша».

Глава 2. Анализ корпоративной культуры организации на примере компании ООО «Ям Ресторантс Раша»

2.1 Характеристика компании ООО «Ям Ресторантс Раша»

В 2011 году образовалась дочерняя компания ООО «Ям Ресторантс Раша» - как официальное представительство компании Yum Brands в России – управляет ресторанами KFC. В настоящее время компания контролирует такие рынки как Россия, страны СНГ и дальневосточная Европа. Центральный офис компании находится в Москве, представляет собой 4-х этажное стеклянное здание, где часто проходят встречи с партнерами и собрания директоров ресторанов.

Yum! Brands, Inc., (с англ. Ям Брэндс)- это американская корпорация, которая работает в сфере общественного питания. В ее состав входят такие бренды как Taco Bell, Pizza Hut и KFC. В мире работает более 50 тысяч ресторанов в 142 странах, более 98% принадлежит на правах франчайзинга. Штаб-квартира компании находится в Америке, г. Луисвилл, штат Кентукки.

Таблица 1

Финансовые показатели компании Yum! Brands в млрд долларов США^[15]

Для изучения корпоративной культуры организации, рассмотрим подробнее структуру организации и структуру управления компании ООО «Ям Ресторантс Раша». Во главе управления компании находится Генеральный директор, который отвечает за весь бизнес компании в России, странах СНГ и Дальневосточной Европы. Все подразделения взаимодействуют друг с другом по поддержке ресторанов, но каждый подчиняется своему директору по следующим направлениям:

1. Директор по управлению ресторанами России – управляет бизнес-проектами по России.
2. Отдел Маркетинга – занимается национальной и локальной рекламой, digital направлением, а также разработкой новых продуктов.
3. Юридический отдел – ведет юридические вопросы всей компании.
4. Отдел строительства – контролирует техническую работоспособность ресторанов и организовывает строительство новых.
5. Финансовый отдел – ведет финансовые обороты и документации всей компании, отвечает за финансовую безопасность.
6. Отдел закупок и логистики – работает с поставщиками, контролирует запасы продуктов в ресторанах.
7. Отдел качества – контролирует и проверяет качество работы поставщиков и продаваемых продуктов непосредственно в ресторанах сети.
8. Отдел Информационных технологий – поддерживает ИТ системы работы ресторанов и центрального офиса, разрабатывает новые технологичные системы по обучению сотрудников и управлению ресторанами.
9. Отдел по поддержке операционной деятельности – контролирует и согласовывает системы соблюдения внутренних стандартов обслуживания гостей и приготовления еды непосредственно сотрудниками ресторанов.
10. Отдел операционной деятельности – управляет ресторанами, для достижения целей по товарообороту, соблюдению стандартов (к ним относятся территориальные управляющие и директора ресторанов).
11. HR – отдел по развитию сотрудников (ресторана и центрального офиса), занимается развитием и обучением сотрудников.

В каждом подразделении есть Директор (управленец отделом), которому непосредственно подчиняются сотрудники подразделения, а данный директор находится в подчинении Генерального и по управлению России.

Таким образом мы видим, что компания имеет несколько тысяч сотрудников, в таком крупном предприятии обязательно должна присутствовать корпоративная культура для достижения максимальных результатов как в командах каждого подразделения, так и в целом компании.

2.2. Корпоративная культура в компании ООО «Ям Ресторантс Раша»

Для полного погружения в корпоративную культуру, каждый новый сотрудник компании, в первые две недели работы проходит курс «Введение в компанию» в котором обучают новых сотрудников корпоративной культуре, где рассказывают цели компании, ее достижения и в целом иерархию управления, а также возможности дальнейшего развития сотрудника.

Одним из первых инструментов корпоративной культуры является Династия - модель развития бизнеса (рис.1) показывает основные задачи развития бизнеса:

1. К чему мы стремимся? – накормить весь мир
2. Наша цель: Построить три международных бренда, которым доверяют люди
3. Чем мы живем: Гостеманией. Наши гости в центре всего, что мы делаем
4. Наша формула успеха: Сначала способности людей, довольные гости и прибыль последуют.
5. Как мы ведем людей за собой: смело, с умом и с сердцем:

• Мыслим прорывно;
• Создаем ноу-хау;
• Растим таланты ;
• Вдохновляем на действия.

1. Как мы развиваем наш бизнес:

• Создаем сильные бренды, используя лучшие идеи и внедряя инновации;
• Гарантируем качество и обеспечиваем операционное совершенство мирового уровня;
• Мы интенсивно растем и открываем рестораны во всех странах мира;
• Фокус на развивающихся рынках;
• Достигаем успеха благодаря надежным франчайзинговым партнерам и эффективному использованию капитала;
• Создаем возможности для выгодных инвестиций;
• ABR.

Рисунок 1

«Династия – модель развития»

(HWWT)3 - ( с англ.How Win Together: Как мы побеждаем вместе) редакция 3 - это часть династии компании, она выделена отдельным инструментом корпоративной культуры, несет в себе корпоративные ценности компании. Каждый сотрудник компании должен знать наизусть данный инструмент. Основная цель данного инструмента - это достижение поставленных целей каждым сотрудником, работая в команде. Его знание и применение сотрудников в работе проверяется на внутренних аудитах ресторана. Рассмотрим подробнее данный инструмент.

Верим во ВСЕХ людей:

Мы доверяем друг другу и убеждены, что в KFC каждый из нас уникален, может найти себя и раскрыть свои способности. Мы проявляем широту своей души во всём, что мы делаем.

Достигаем прорыва:

Мы всегда работаем над повышением качества своей работы. Нас не удовлетворяют посредственные результаты. Мы стремимся к великим достижениям.