Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Общая характеристика организации ООО «Рилас»).pdf

Но, к сожалению, многие сотрудники видят в конфликтах только разрушительную силу. Так 40% сотрудников уверены, что конфликты не несут

никакой пользы, а только усугубляют положение дел. Такое отрицательное мнение не совсем правильно и этому может быть несколько причин. Во-первых, необходимо выяснить, знают ли сотрудники трудовое законодательство в части регулирования конфликтов (Таблица 1). [8]

Таблица 1.

Знание сотрудниками трудового законодательства

Таким образом, мы видим, что в совершенстве ни один человек из опрошенных не владеет трудовым законодательством по части урегулирования конфликтных ситуаций. Необходимо было проанализировать, насколько сотрудники предприятий знают свои трудовые права, как хорошо они знакомы с трудовым законодательством. [3]

Во-первых, нужно было узнать, какие нормативно-правовые источники, регулирующие трудовые конфликты знают сотрудники (Таблица 2)

Таблица 2

Знание сотрудниками нормативно-правовых источников, регулирующие

трудовые конфликты

Также в продолжение предыдущего вопроса необходимо было узнать, следят ли сотрудники за происходящими изменениями в трудовом законодательстве. Оказалось, что 24,2% опрошенных постоянно проверяют и изучают все нововведения в законах, 55,5% сотрудников иногда интересуются этим вопросом, а 20,3% респондентам не интересна данная тема.

Рисунок 4 - Осведомленность сотрудников о новых законах

Интересно было узнать, пользуется ли кто-нибудь из сотрудников услугами юриста. Оказалось, что 10% респондентов пользуется услугами юриста. 90% сотрудникам не приходилось общаться с юристами. [10]

Для дальнейшего исследования протекания трудовых конфликтов на предприятиях, нужно было узнать, среди сотрудников кто-нибудь знает ли организационно-правовые методы управления конфликтами. (Таблица 3)

Таблица 3

Знание сотрудниками организационно-правовых методов управления

конфликтами

Из таблицы видно, что сотрудникам в большей степени известен профсоюзный метод, а также забастовки и судебные разбирательства. Сотрудники мало знают о примирительных комиссиях, о непосредственных переговорах, о компромиссных методах и совершенно никому не известно про метод медиации. [6]

В ходе исследования было выявлено, знают ли сотрудники в какие органы можно обратиться за помощью в решении трудового конфликта. Стало ясно, что 45% сотрудников хорошо знают, куда можно обратиться в таком случае, 30% немного слышали и могут узнать, если понадобиться и 25% не имеют данной информации (Рисунок 5).

Рисунок 5 - Количество информированных сотрудников в области органов

помощи в решении конфликтов

Сотрудникам был задан следующий вопрос анкетирования, есть ли на вашем предприятии специальные отделы или люди, которые профессионально занимаются решением трудовых конфликтов. Ответы сотрудников во многом совпали с ответами руководителей. 10% ответило, что есть специальные отделы. 33,9% ответило, что работают специальные люди. 56,1% ответило, что у них на предприятии таких специалистов нет. [11]

Для исследования необходимо было узнать, обращались ли сотрудники за помощью в решении трудовых конфликтов в профсоюзные организации. 24,2% респондентов обращались к услугам профсоюза на предприятии. 15,5% обращались за помощью в городской профсоюз. 60,3% опрошенных не прибегали к помощи со стороны профсоюза. [12]

Далее выяснилось, что лишь 13% сотрудников знают про решение конфликтов с помощью комиссий по трудовым спорам. 29,5% опрошенных немного слышали о такой возможности. 57,5% сотрудников не знают о комиссии.

На вопрос о том, приходилось ли вам решать трудовой конфликт с помощью комиссии по трудовым спорам, были даны следующие ответы (Рисунок 6). [13]

Рисунок 6 - Количество сотрудников, которые прибегали к помощи КТС

Из диаграммы видно, что 28% опрошенных сталкивались с услугами комиссии и решали трудовой конфликт данным способом, а 72% опрошенных не имели возможности решить свой конфликт так.

Так же было нужно узнать, знают ли сотрудники про услуги медиаторов.

Оказалось, что 15,9% опрошенных знают про них, 31,6% немного слышали об этом и 52,5% ничего про медиаторов не знают. Соответственно было полезно для исследования знать, обращались ли сотрудники за помощью к медиаторам в решении конфликтов. Всего лишь 15% сотрудников использовали такую возможность и 85% не пользовались данной услугой. [3]

В процессе исследования стало известно, что 6% сотрудников решали

трудовой конфликт с помощью судебного разбирательства. 15% сотрудников хотели использовать данную возможность, но не стали. 78,4% сотрудников никогда не решали трудовые конфликты в суде (Рисунок 7).

Рисунок 7 - Количество сотрудников, которые решали конфликты в суде

Хотелось узнать, как часто сотрудники прибегают к помощи сторонних организаций в решении трудовых конфликтов. Оказалось, что часто обращаются за помощью 15%, иногда 22%, редко 42,5% и никогда 20,5%.

Необходимо было сотрудникам составить процентное соотношение положительных и отрицательных результатов решения трудовых конфликтов в сторонних организациях (Таблица 4). [14]

Таблица 4

Мнение сотрудников об эффективности работы сторонних организаций в

области решения конфликтов

Из данной таблицы видно, как распределилось мнение сотрудников. Сотрудники считают, что наибольших положительных результатов дает решение конфликтов через суды. Больше всего отрицательных результатов дает работа медиаторов над решением трудовых конфликтов. В этом мнение сотрудников и подчиненных сходится. [14]

Далее было выявлено, по чьей инициативе чаще приходится решать трудовые конфликты в сторонних организациях. 33,1% сотрудников считают, что это происходит по инициативе руководителя, 50,5% респондентов считают, что по инициативе сотрудников и 16,4% ответило, что по общей инициативе. Сотрудники стараются оценить успехи руководителя при разрешении конфликтов (Рисунок 8). [13]

Рисунок 8 - Продуктивность деятельности руководителя

Это говорит о том, что руководителю необходимо уделить внимание решению трудовых конфликтов и пересмотреть свою деятельность в этом направлении. Возможно, после этого сотрудники будут чаще обращаться за помощью к руководителю, ведь в данный момент только 34,2 % сотрудников обращаются к начальнику только в случае необходимости, а 65,8% человек стараются все решить своими силами, хотя сотрудники утверждают, что если руководитель принимал участие в разрешении конфликтов, то в большинстве

случаев он был объективен (Рисунок 9). [15 c. 44]

Рисунок 9 - Объективность руководителя при решении конфликтов.

Чтобы самому понять причины конфликтов, возможно, нужно обсуждать произошедшее с коллегами, чтобы прийти к общему мнению. Только 25,8% сотрудников всегда старается обсудить произошедший конфликт, так как им важно чужое мнение и взгляд со стороны. Некоторые, а именно 19,4% респондентов, иногда все же делятся мнением с окружающими, а 17,3% никогда не вспоминают причин произошедшего. [12]

Но не во всех конфликтах мы принимаем участие, а стоит ли их тоже обсуждать? Обсуждение такого рода конфликтов не вызывает такого интереса, как те, участниками которых сотрудники были сами:

Всегда высказываю свою точку зрения – 16,4%

Очень часто – 25,8%

Иногда – 23%

Никогда, мне это не интересно – 34,8%.

Может быть, нежелание обсуждать конфликты идет из плохих отношений между сотрудниками, поэтому интересно узнать, как складываются отношения между людьми на работе (Рисунок 10).

Рисунок 10 - Отношения в коллективе

Мы видим, что отношения в коллективе в основном деловые и дружественные. Но довольны ли они своей работой? Всего 40% полностью довольны своей работой, 33% скорее довольны ей, нежели нет ,13% не довольны и 14% скорее недовольны своей работой. [15 c. 40]

Возможно, это связано с характером выполняемых и работ и их соответствием полученному образованию. У 30,8 % характер выполняемых работ полностью соответствует уровню профессиональной подготовки, 51,1% считают, что выполняемая работа частично соответствует их уровню, а 18,1% уверены, что выполняют работы ниже своей квалификации. Это может быть обусловлено тем, что в исследовании принимали участие не только люди с высшим образованием, но и со средним, и выполняющие разного рода работу. Если некоторые сотрудники не довольны своей работой, что же они ценят в своей трудовой деятельности? Больше всего они ценят личный успех и результаты своей работы, и только несколько человек ценят коллективный труд. [1]

Из-за чего же могут возникнуть разногласия между руководителем и подчиненным? Как говорят сами сотрудники, эти причины выглядят так (таблица 5):

Таблица 5

Причины конфликтов с руководителем

Так что же мешает работать сотрудникам эффективнее? Мнения сотрудников распределились следующим образом (рисунок 11):

Рисунок 11 - Причины неэффективной работы

В заключении мы задали сотрудникам вопрос о том, на сколько хорошо

организована работа в их подразделении по 5-ти бальной шкале. [15 c. 50]

Результаты выглядят следующим образом:

1 – 0%

2 – 5.3%

3 – 6.5%

4 – 60%

5 – 27.2%

Таким образом, можно сделать вывод о том, что главной причиной трудовых конфликтов является провокация самих сотрудников. Возможно, таким провокатором является один сотрудник, если узнать причины такого поведения, то можно бы было предотвратить многие конфликты и уменьшить их количество.

Кроме этого, сотрудники не имеют теоретической базы по вопросам трудовых конфликтов, плохо знают трудовое законодательство и не владеют методиками урегулирования конфликта. В связи с этим, большинство сотрудников не понимает, что конфликты могут быть полезны для компании и видят только негатив. Хотя итог конфликта может быть положителен, например, явившись решением насущной проблемы или снятием острого противоречия.