Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Общая характеристика организации ООО «Рилас»).pdf

3.Разработка рекомендаций по оптимизации системы и механизмов разрешении и предупреждения конфликтов в организации

3.1 Разработка рекомендаций по устранению трудовых конфликтов в организации

После проведенного исследования, были сделаны некоторые выводы о

работе исследуемой организации с трудовыми конфликтами. Из общей картины исследований стало известно, что у организации существуют проблемы в области управления конфликтами. Причины возникновения трудовых конфликтов сложились разные, поэтому для руководителей были разработаны и предложены конкретные рекомендации по устранению возникающих причин сейчас и в дальнейшем. [3]

Данные рекомендации включают в себя психологические меры воздействия, корпоративные и общеорганизационные меры управления конфликтами. С помощью данных мероприятий, как руководители, так и подчиненные извлекут много пользы для себя. Данные разработки приведут к сплочению коллектива, к тесному сотрудничеству руководителей со своими подчиненными, к установлению общих организационных ценностей и целей организации. [16]

Необходимо рассмотреть разработанные мероприятия более подробно.

Психологические меры

1. Внедрение должности психолога.

Так как в организации нередко возникают конфликты, то среди сотрудников имеет место повышенная нервозность. Данная нервозность, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом. К примеру, может сузиться круг клиентов предприятия, вследствие чего упадет рентабельность предприятия. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников. [17]

Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога или можно направить сотрудников на психологические тренинги, проводимые различными компаниями. Для своевременного предотвращения конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.

2. Посещение обучающих семинаров и тренингов.

Для развития в себе необходимых качеств переговорщика, а также умения грамотно разрешать конфликтные ситуации существуют различные семинары и тренинги для руководителей и управляющих.

3. Проведение совместных коллективных собраний. [17]

Так же в процессе исследования выяснилось, что сотрудники не говорят со своим руководителем о возникающих конфликтах. Сотрудники бояться высказываться руководителю. Поэтому в основном руководитель находится в неведении того, как и почему возник конфликт, в силу этого он не может им помочь. [3]

Регулярно (еженедельно) проводить собрания. В коллективе постоянно у сотрудников возникают те или иные вопросы, разногласия, и лучший способ их разрешить - это регулярно их обсуждать и совместно находить лучшее решение. [2]

На подобных внутренних собраниях рекомендуется также давать слово каждому сотруднику высказать свою точку зрения, выступить с предложениями. Общаясь, люди учатся не только слушать, но и слышать и понимать друг друга. Руководителям можно посоветовать посещать различные тренинги, на которых помогают справляться с конфликтными ситуациями, посещать конференции на эту тематику, изучать научную литературу.

4. Личная заинтересованность руководителей в решении конфликтов у сотрудников. Руководители должны быть более заинтересованными в том, как

сотрудники справляются с возникшими конфликтами. Не следует оставлять конфликт без внимания. Нужно обязательно помочь своим сотрудникам разобраться с конфликтной ситуацией. Тем самым, сотрудники будут знать, что вам это не безразлично, будут больше обращаться с просьбами, приходить за советами. В то же время руководитель может помочь направить конфликт в

нужное русло с пользой для всей организации. Тогда положительный эффект от такой деятельности будет двойным. [12]

Сотрудники справятся благоприятно с конфликтной ситуацией, и организация не пострадает. Как выяснилось ранее, руководители организации не совсем компетентны в вопросе решения конфликтов. Из всего количества возникающих конфликтных ситуаций, часть из них остается не решенной. Для того, чтобы можно было разобраться во всех конфликтах, необходимо обсуждать их вместе с коллективом. [11]

Так же выяснилось, что люди вступают в конфликт исключительно, если

затронуты их интересы. Все зациклены только на себе. Это усложняет путь

разрешения конфликта. Не нужно оставлять без внимания чужие проблемы. Ведь каждая конфликтующая сторона заинтересована в том, что они правы. Поэтому чужой взгляд на проблему окажется более эффективным, поможет быстрее и лучше разрешить конфликт. [13]

5. Проведение тестов и деловых игр в коллективе.

80% респондентов не считают себя конфликтными людьми, однако уровень конфликтности в организации растет. Это свидетельствует о том, что сотрудники дают не адекватную оценку себе. Руководителям можно посоветовать, чаще проводить со своим коллективом различные тесты на конфликтность, это поможет им лучше себя узнать. Руководители могут проводить также деловые игры со сложными ситуациями, попав в которые, сотрудники будут по-разному вести себя, тем самым начальство сможет выявить личности, которые наиболее склонны к конфликтам

Корпоративные мероприятия

1. Устраивать совместные мероприятия. [18]

Для наибольшего сближения руководителя с работниками, лучшего понимания друг друга, необходимо иногда проводить совместные мероприятия с участием всех членов коллектива. Для большинства сотрудников наиболее важен в работе конечный результат, они больше прикладывают усилий для этого. Коллективный труд для них менее важен. Из-за того, что люди не привыкли работать одной сплоченной командой, возникают разногласия во время труда. Руководителям необходимо показать своему коллективу, что командный дух намного сильнее единоличия.

Если все будут во время работы друг другу помогать, следовательно, и конечный результат их труда будет улучшаться. Чтобы сплотить коллектив можно проводить разные совместные мероприятия, в которых будут участвовать все с удовольствием, будут общаться, больше узнавать своих коллег. [8 c. 22]

2. Праздновать различные корпоративные достижения.

Рекомендуется отмечать всем коллективом как небольшие, так и значимые достижения организации. К таким событиям относится заключение удачной сделки, отличный результат фирмы за месяц. При этом, рекомендуется поздравлять ни кого-то в отдельности, а всех сотрудников, подчеркивая, что только благодаря стараниям всех удалось чего-то достичь. Еще в конце девятнадцатого века руководители развивающихся фирм заметили, что результат труда выше у того коллектива, который совместно справляет праздники, связанные как с народными гуляниями, так и только с компанией, в которой они работают.

3. Сплочение рабочей команды путем совместного проведения внерабочего времени. [19]

Ничто так не объединяет людей как еще и совместное время провождение вне офиса. Можно, к примеру, выбрать какие-то спортивные мероприятия (боулинг либо бильярд), а можно просто вместе сходить в блинную, кафе либо ресторан. В теплое время года можно организовать выезд на природу. [20]

Таким образом, в неформальной обстановке сотрудники раскрепостятся и смогут набраться сил для дальнейшей рутиной работы. При этом повыситься

уровень взаимопонимания между сотрудниками. Конечно, злоупотреблять такими праздниками нельзя, так как в этом случае коллектив станет просто

неработоспособным.

Общеорганизационные мероприятия

1. Установление общих корпоративных ценностей.

Наиболее частыми причины конфликтов в организации являются различия в ценностных ориентациях или пересечение интересов членов организации. Для гашения, локализации и даже разрешения конфликта весьма важно изменить отношение к ценностям в конфликтующих группах. Это удается путем демонстрации более значимых ценностей или выгод, пропаганды, личного воздействия со стороны руководителей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план ценности, составляющие причину конфликта. [15 c. 80]

Для руководителя организации очень важно чтобы ценности всей организации были значимы и одинаковы для всего рабочего коллектива. Руководитель однозначно должен вмешаться в конфликт такого рода и направить его течение в нужное русло.

Руководитель должен конфликтующим сторонам четко обозначить реально важные ценности всей организации, тем самым заглушить ложные ценности конфликта. Работники должны проникнуться этими ценностями, иначе конфликт будет возникать снова и снова. [3]

Очень часто причиной конфликта служат установки участников конфликта относительно своей деятельности. Именно на этой почве происходит столкновение интересов и появляется напряженность. Более того, у не заинтересованных в содержании своей деятельности членов организации нередко борьба и конфликт становятся основными интересами. В связи с этим следует изменить содержание функций работника, направить его интересы на собственную деятельность, отвлекая тем самым от конфликтных взаимодействий и одновременно снимая основную причину конфликта.

2. Учитывание рабочих особенностей коллег.

Руководитель должен учитывать способности и интересы своего коллектива при выборе конкретной деятельности для сотрудников. Люди будут работать более эффективно, есть та деятельность, которой они занимаются им интересна, и нравится. Сотрудник будет увлечен собственной реализацией в этой организации, будет стремиться достичь больших успехов и результатов. Все это будет способствовать коллективу работать слажено, так как все довольны и повысит производительный уровень организации. [6]

Сотрудники считают, что конфликты не способны решить текущие проблемы компании. Это свидетельствует о том, что люди конфликтуют больше по личным причинам, а не из-за процесса работы. На возникновение конфликтной ситуации влияют личные особенности и характер коллег. Сотрудникам необходимо научиться, с уважением относиться к каждому члену своей команды, к каждому нужно найти свой подход. Невозможно общаться со всеми одинаково, следует учитывать особенности каждого, это поможет правильно построить процесс общения с коллегами. Руководителям в свою очередь необходимо при составлении команды более тщательно подбирать людей, заранее оценивать их сотрудничество. Из этого следует, что коллективы могут получиться более уравновешенными, люди смогут понимать друг друга и меньше конфликтовать. [3]

3. Прописать четкий регламент обязанностей сотрудников.

Сотрудники жалуются на то, что очень часто им приходится выполнять не свою работу. Руководителю необходимо ввести в работу своей организации четко прописанный регламент. Должностные инструкции должен разрабатывать руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. [12]

Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители по функции. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй —у руководителя подразделения, третий—у работника.

Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. [12]

Если регламент будет строго прописан, то это позволит избежать недопонимания со стороны сотрудников. Только в этом случае персонал будет четко знать свои обязанности и сферу компетенции, что позволит снизить недовольство работой своих коллег и в целом снизит уровень конфликтности в организации.

4. Улучшить условия труда.

Некоторые сотрудники жалуются на не очень благоприятные условия труда. Руководителю следует обратить внимание на бытовые условия своей организации. Возможно, следует где-то сделать ремонт, заменить старую мебель на новую, обновить оборудование, на котором работают. Для некоторых людей очень важно, в каких условиях они находятся, от этого во многом зависит их высокая работоспособность. [13]