Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

1.3 Стимулирование и мотивация персонала на предприятии как элемент управления

Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Внешняя мотивация — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.[9, c. 97]

Мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.).[11, c. 77]

Руководитель, желающий повысить эффективность производства, обязан позаботиться о стимулировании каждого работника. Поэтому он должен знать мотивы, которые стимулируют работника к высокоэффективному труду.

Мотивация персонала проводится социально-экономическим, психологическим, дисциплинарным, партисипативным, целевым и другими методами мотивации.[13, c. 183] Социально-экономические методы включают зависимость зарплаты и доплат, премий, льгот от ценности работника для предприятия, обеспечение медицинским страхованием, возможность получить беспроцентный кредит для решения жилищного вопроса и т.п.

Степень воздействия этих методов зависит от понимания работником принципов системы мотивации, признания их справедливости, уверенности в обязательном исполнении декларируемого поощрения при достижении результата.

Психологические методы направлены на комфортное, бесконфликтное ощущение работника в коллективе, достижение уважения к нему со стороны руководства и персонала. Дисциплинарные методы в свою основу закладывают моральные формы мотивации, направленные на соблюдение работниками культуры производства, привитие патриотического отношения к своему предприятию. [18, c. 37]

Партисипативный метод предусматривает вовлечение работника в процесс управления путем участия всего персонала в разработке мероприятий по решению целевых задач. В Японии такой подход применяется на всех уровнях экономики страны. Приобретение работником акций своего предприятия превращает его в совладельца предприятия.

Мотивы морального и психологического плана в иерархии преобладают над материальными мотивами. В странах со слаборазвитой экономикой и в переходный период иерархия мотивов имеет другой вектор.

Типы стимулирования должны выстраиваться в соответствии с иерархией мотивов и корректироваться в процессе эволюции экономики. Мотивация должна соблюдать баланс интересов предприятия и работников. [12, с. 62]

Методы стимулирования в современных условиях России должны включать материальное вознаграждение, привлечение работников к организации производственных процессов, создание атмосферы взаимопонимания в коллективе и возможности самоутверждения работников. На втором этапе следует подключить целевые и партисипативные методы. Авторитарный стиль управления российскими предприятиями и желание применения серых схем оплаты труда с целью уклонения от налогов – основное препятствие внедрения современных методов стимуляции труда. [8, с. 167]

Материальное стимулирование обязательно должно сочетаться с моральным, в противном случае невозможно достичь положительного результата, т.к. материальные поощрения не могут удовлетворить психологические мотивы работника.[6]

Стимулирование – побуждение к действиям и результатам. Стимулы: материальное вознаграждение за результаты труда, признание заслуг и достижений. Система стимулирования труда – составная часть системы мотивации к труду и результатам, инструмент управления персоналом.

Система стимулирования труда играет существенную роль в финансовом благополучии, в частности предусматривает выплату части оплаты труда из полученных доходов, а не авансом, оптимизирует движение денежных средств, стимулирует заинтересованность персонала в получении прибыли, то есть оптимизации затрат и увеличении доходов.

Материальное стимулирование:

1. Определение видов дополнительного вознаграждения за достижение общих и индивидуальных показателей результативности и эффективности.
2. Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты переменной части заработной платы.

Материальное стимулирование обеспечивает заинтересованность: в реализации целей бизнеса, в выполнении задач центрами управления, в персональном вкладе в достижения. [9, с. 102]

Моральное поощрение обеспечивает заинтересованность в общих и индивидуальных результатах труда через признание заслуг, в сочетании с материальным стимулированием.

Содержание системы стимулирования проектируется исходя из особенностей и возможностей конкретного бизнеса.

Таким образом, мы можем сделать следующий вывод, Мотивация как функция менеджмента помогает разрабатывать и совершенствовать пути максимизации результата работы на основе чёткого представления особенностей поведения кадров. В процессе выработки наиболее эффективных путей достижения результатов необходимо использовать взаимосвязанные категории поведения: потребности, интересы, мотивы и действия. Для этого управленцы и менеджеры используют определённые методы, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие на персонал. Они непосредственно основаны на законах управления, так как предлагают использовать различные формы влияния на кадры организации. [5, c. 117]

Методы мотивации в менеджменте бывают экономического и неэкономического характера. Экономические методы заключаются в материальном стимулировании работников посредством изменения уровня заработной платы, выдачи премий или денежного вознаграждения. К неэкономическим же относятся организационные, то есть такие, которые позволяют работнику участвовать в организационной деятельности компании, и морально-психологические. К морально-психологическим стимулам относится похвала, одобрение или же наоборот порицание, признание заслуг. Основными демотиваторами, которые непосредственно влияют на качество работы, являются: некомпетентность руководителя, незаслуженная критика, перегруженность либо же недогруженность, неясность должностных функций или функций компании. [13]

2 Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО «Севстрой-Индустрия»

2.1 Общая характеристика ООО «Севстрой-Индустрия»

Полное фирменное наименование предприятия – ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «Севстрой-Индустрия». Сокращенное наименование – ООО «Севстрой-Индустрия». Предприятие было образовано в 2014 году.

Предприятие расположено по адресу: 299002, город Севастополь, улица Громова, дом 42.

Предприятие предоставляет следующие услуги:

-строительно-монтажные работы;

-специальные строительно-монтажные работы (ремонт взрывопожарного оборудования);

-работы по устройству наружных инженерных сетей и сооружений;

-работы по устройству внутренних инженерных систем;

-работы по защите конструкций и оборудования;

-отделочные работы;

-монтаж технологического оборудования;

-пусконаладочные работы;

-ремонтно-строительные работы зданий и сооружений 2-го уровня ответственности;

-ремонт силовых трансформаторов и электродвигателей;

-монтаж, наладка и техобслуживание пожарной и охранной сигнализации;

-реализация средств пожарной и охранной сигнализации;

-проектные работы для строительства.

Основной целью деятельности товарищества является извлечение прибыли. Для достижения указанной цели товарищество осуществляет услуги (ремонтные, строительные и монтажные работы - подробнее описаны выше), которые не запрещены законодательством.

Основными ценностями предприятия являются:

-постоянное совершенствование;

-оказание качественных услуг;

-лидерство на рынке услуг подобного рода;

-открытость клиентам и партнерам;

- экологичность и безопасность предоставляемых услуг.

Для того чтобы определить положение предприятия ООО «Севстрой-Индустрия» на рынке, нужно провести анализ основных факторов, влияющих на работу компании, таких как поставщики, потребители и конкуренты. Чтобы оценить данные проведем анализ по модели М. Портера «Пять сил конкуренции» - Табл. 1.

Таблица 1 – Модель М. Портера «Пять сил конкуренции»

Основным самым крупным конкурентом фирмы ТОО «Индустрия» является ООО «Грань Строй», компания дольше существует на рынке, предоставляет больший спектр услуг и ведет активную рекламную кампанию.

ООО «Севстрой-Индустрия» развивает свою деятельность, увеличивает количество своих заказчиков и стараясь удовлетворить их потребности, увеличивает численность персонала (производственного, в первую очередь), увеличивая издержки на содержание персонала, в результате чего производительность труда снижается.

2.2 Кадровая политика ООО «Севстрой-Индустрия»

Персонал предприятия представлен 103 людьми, основная часть которого – рабочие.

Рассмотрим показатели, характеризующие состав персонала в ООО «Севстрой-Индустрия» - Табл. 2-4.

Таблица 2 – Состав персонала по категориям работников

Таблица 3 – Состав персонала по образованию

Таблица 4 – Половозрастной состав

ООО «Севстрой-Индустрия» является небольшим предприятием, отдел кадров которого представлен только одним работником, он же начальник отдела кадров. К его компетенции относится:

- ведение кадровой политики предприятия;

- планирование кадров;