Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

Актуальность темы. В настоящее время проблема совершенствования системы управления персоналом достаточно актуальна в силу того, что ни одно предприятие не существует без персонала.

Управление персоналом представляет собой важнейшее направление в стратегии современного предприятия, роль человека возрастает в условиях развития технологического производства, но также при этом возрастает роль и к способностям человека, уровню его знаний и квалификации. Вместе с тем предъявляются высокие требования к человеку.

Рассматривая эффективность функционирования системы управления персоналом необходимо обратить внимание на ее вклад в достижение организационных целей. Таким образом, можно говорить о том, что эффективно управление кадрами настолько, насколько успешно используется потенциал персонала предприятия при реализации стоящих перед организацией целей.

Степень изученности темы. Достаточно много ученых занимались рассматриваемой проблемой. Именно в работе исследование системы управления персоналом опирается на отечественных и зарубежных ученых: О.С. Виханского, В.В. Гончарова, В.А. Дятлова, В.Р. Веснин, Т.В. Зайцева, Ф. Тейлора, М. Портера, и др.

Целью данной работы является совершенствование системы управления персоналом ООО «Севстрой-Индустрия».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить теоретический аспект управления персоналом в условиях рыночных отношений;

- проанализировать и оценить эффективность системы управления персоналом на предприятии ООО «Севстрой-Индустрия»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Севстрой-Индустрия».

Объектом исследования выступает предприятие ООО «Севстрой-Индустрия».

Предметом исследования является менеджмент человеческих ресурсов и формирование кадровой политики.

Методологическая основа исследования. При решении поставленных задач автор опирался на методы познания анализ и изучение научной литературы, сравнение, индукция выявленные и разработанные наукой и апробированные практикой.

Структура работы. Работа состоит из ведения, двух глав делённых на шесть параграфов, заключения, списка использованных источников.

1 Теоретический аспект менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Сущность менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Любое предприятие как производственно-хозяйственная система состоит из двух подсистем: производственной и управляющей. При этом производственная система состоит из коллективов рабочих, которые ведут производственные процессы по преобразованию предметов труда в продукты труда или готовую продукцию. Управляющая подсистема, или аппарат управления предприятия, осуществляет управление производственной подсистемой, то есть целенаправленное воздействие на коллективы людей с целью организации и координации их деятельности в процессе совместного труда.[22]

Хотя элементы управления внутренне присущи любому процессу труда, лишь на определенной ступени развития производства управление выделяется в самостоятельную функцию, самостоятельный вид деятельности. Первоначально необходимость в управлении возникла с появлением разделения труда, что потребовало кооперирования деятельности специализированных исполнителей. Еще при простой кооперации в мануфактурном производстве выделилась особая функция управления, направленная на координацию трудовых усилий работников, занятых совместной деятельностью. С развитием производства и экономических связей в обществе управление усложнилось и стало организующим началом в развитии общественного производства. [1]

Персоналом являются люди со сложным набором индивидуальных качеств, причем главная роль отведена социально-психологическим, и прежде всего это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия. [3]

Ведущие предприятия всегда придерживаются философии важности и превосходства человеческих ресурсов над иными видами ресурсов. В данной ситуации является справедливым мнение, что основной потенциал эффективной деятельности предприятий состоит в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.[24]

Под персоналом следует понимать также и совокупность всех имеющихся человеческих ресурсов, что имеются в организации. При этом, персонал является стратегическим фактором, что определяет будущее развитие предприятия, т.к. люди осуществляют работу, дают жизнь предприятию. [1]

Соответственно, персонал является и основным штатным составом работников предприятия, который выполняет различные производственно-хозяйственные функции.

Также следует отметить, что персонал характеризуется своей численностью, а она в свою очередь определяется характером, трудоемкостью производственных процессов, масштабами, степенью автоматизации и компьютеризации и т.д.

Данные факторы составляют нормативную численность работников, что на практике редко удается обеспечить. Таким образом, кадровый потенциал определяется списочной численностью, а именно сотрудниками, официально работающими на предприятии в конкретный момент. В период недостатка кадров списочная численность, как правило, отличается от нормативной. Списочную численность составляют все категории работников, в том числе постоянные, сезонные, временные и оформленные не менее, чем на пять дней.[27]

Исходя из того, что объектом системы управления персоналом выступает процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в процессе осуществления трудовой деятельности предприятия, определяется сущность системы управления. [4]

В то же время предприятия промышленного и торгового направления деятельности, ориентирующиеся на потребителя, изучают запросы покупателей, здесь происходят организационные, в том числе стратегические и структурные, изменения. При этом задача управления персоналом заключается в привлечении и удержании потребителей в долгосрочном периоде.

Конечно, в таких условиях система управления персоналом на предприятии испытывает сложности. И прежде всего это происходит из-за усложнения управленческого труда, а также в следствие того, что персонал является сложным объектом управления на предприятии.

Целенаправленные изменения системы управления персоналом и переход в новое качество, что отвечает требованиям рынка, формируют развитие системы управления персоналом (рис. 1).

Рисунок 1 - Развитие системы управления персоналом[2, c. 39]

Как видно, эффективность управления персоналом достигается путем полного соответствия требованиями рынка целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации, существующих на предприятии, но при этом, главное отличие управления персоналом заключается в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение).[2]

Рисунок 2 - Развитие системы управления персоналом[4, c. 19]

Стратегия проходит два этапа в своем развитии (разработку и внедрение (рис.3):

Рисунок 3 - Модель стратегического управления персоналом предприятия[5, c. 91]

Можно создать профиль успеха – выделить для каждой конкретной должности эталонные профессиональные, личностные и деловые качества, а потом уже под эту идеальную модель подбирать человека. Точность отбора в данном случае будет гораздо выше, а привлечение – успешнее. Для службы управления персоналом создание таких моделей поможет скорректировать управленческий резерв. Обязательно наличие моделей и процедур работы. Обязательная вовлечённость линейного менеджмента. Возможность изменения целей в связи с появлением новых задач. Обязательно нужно проводить регулярные аттестации работников для того, чтобы оценить уровень соответствия их компетенции профилям успеха.[26]

Таким образом, аттестация поможет отследить результативность труда сотрудников и определить динамику их развития. Форму аттестации можно выбрать любую, но предпочтительнее индивидуальная беседа с руководством. В результате любой эффективной аттестации можно отследить основные потребности развития персонала. Следующим логическим этапом будет создание профессиональных программ обучения, в которых основным компонентом должна стать комплексность. Комплексность – это различные формы и методы обучения сотрудников: коучинг, проведение бизнес-тренингов, создание системы наставничества и т.д. [8, c. 24]

1.2 Основные подходы и методы управления персоналом на предприятии

Служба управления персоналом решает следующие организационные задачи: оптимизация внутренних отношений в коллективе, согласование поставленных задач и общей стратегии развития организации, создание условий для социальной защищённости персонала, подготовка и переподготовка профессиональных кадров, повышение эффективности управления персоналом, выявление и пресечение конфликтов. [10, c. 11]

Рассмотрим подробнее принципы и методы управления персоналом в организации. Если служба управления персоналом эффективна, тогда затраты на её деятельность не будут слишком высоки и будет реализовываться принцип экономичности. Если идёт речь о принципе первичности функции управления персоналом, значит, имеет место определённая система и подсистемы в управлении персоналом. Оптимальное соотношение численности персонала организации и технологических возможностей производства реализует принцип оптимизации. Принцип иерархического подчинения подразумевает наличие нескольких уровней подчинения. [15, c. 19]

Принцип прогрессивности обязывает менеджера по персоналу активно применять в своей работе прогрессивные принципы и методы управления персоналом. Принцип автономности наделяет эту службу полномочиями в принятии решений в рамках своей непосредственной деятельности, не прибегая каждый раз к вышестоящему начальству. Принцип перспективности позволяет руководству отдела по управлению персоналом планировать свою деятельность с учётом перспективы развития организации в целом. Принцип оперативности – решения должны приниматься в строго установленные сроки. Есть также принцип адаптивности, концентрации, прямоточности, специализации, согласованности, преемственности и пр. Разные авторы выделяют разные принципы и методы управления персоналом.[20]

Выделяют три основных вида методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Управление персоналом на предприятии, основанное на административно-правовых методах, представляет собой систему административно-правовых взысканий, дисциплину и беспрекословное подчинение вышестоящему руководству. Организационное воздействие основано на применении внутренних нормативных документов, таких как штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции и пр. Распорядительное воздействие основано на приказах, указаниях, распоряжениях, служебных записках, инструкциях и т.д. Дисциплинарная ответственность (подчинение принятым правилам поведения организации), материальная ответственность (возмещение причинённых убытков), уголовная ответственность и различные виды взысканий (замечание, выговор, увольнение) - еще одни методы действенного воздействия на персонал. [21]

Экономические методы напрямую связаны с технико-экономическим планированием.

Управление персоналом на предприятии обязательно включает и третью группу методов: социально-психологические. Эти методы основаны на законах психологии и социологии. Управление персоналом с помощью социально-психологических методов основывается на законах неопределённости отклика, неадекватности отображения человека человеком, закон о расщеплении смысла управленческой информации, закон самосохранения, закон компенсации и пр. [19, c. 27]

Социологические методы включают социальное планирование, личностные качества, партнёрство, соревнование, социологические исследования, мораль.

Следовательно, новые подходы в управлении персоналом ориентированы, прежде всего, на формирование мотивации сотрудников, что основана на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, а также на улучшение качества трудовой жизни сотрудника и коллектива в целом и является главной задачей повышения конкурентоспособности предприятия.[14]