Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

- базовая ставка за выполнение должностных обязанностей.

- надбавка за выполнение обязанностей, выходящих за рамки должностных.

- премии при росте выручки/прибыли в зоне работы сотрудника.

- отсутствие доплат/штрафы – при падении выручки или наличии жалоб.

- лишение доплат/штрафы – за нарушение дисциплины, при наличии нанесенного ущерба имуществу – удержание стоимости имущества из заработной платы.

Главная цель программы оптимизации системы оплаты труда заключается в доведении до сознания сотрудников, что зарплату они получают не за то, что «пришли на работу», а за успешное выполнение своих обязанностей.

1. Социальное обеспечение. При разработке планов мотивации и стимулирования персонала предприятия необходимо учитывать и ответственность руководства предприятия за своих сотрудников. Необходимо оперировать не только «кнутом и пряником» при материальном стимулировании, но и проявлять другую заботу, как например:

- социальный пакет в виде питания, лечения, отдыха и т.д.

- возможность пользования инфраструктурой предприятия.

- поздравления и подарки по случаю дня рождения, свадьбы, рождения ребенка и т.д.

1. Обучение и переобучение персонала.

В заключение мы можем сказать, что «человеческий фактор» играет важную роль в любом процессе производства. Технология процесса управления персоналом исследуемого предприятия представляет собой современный не до конца отлаженный процесс, его отладка имеет большое значение для результатов работы предприятия в целом (в том числе финансовых).

Заключение

Анализируя эффективность системы управления компании ООО «Севстрой-Индустрия» можно сделать следующие выводы.

Персонал представляет собой сложный набор индивидуальных качеств, в частности большая роль отведена социально-психологическим качествам сотрудников.

Большинство успешных предприятий придерживаются философии важности и превосходства человеческих ресурсов над другими видами, ибо основной потенциал эффективной деятельности предприятий состоит в персонале, в его квалификации и преданности интересам и целям предприятия.

Итак, персонал представляет собой основной штатный состав работников предприятия, что выполняет различные производственно-хозяйственные функции.

Характеризуется персонал прежде всего своей численностью, характером, трудоемкостью производственных процессов, масштабами и степенью автоматизации и компьютеризации и т.д.

Таким образом, данные факторы составляют нормативную численность работников, однако на практике это редко удается обеспечить. В связи с этим, кадровый потенциал определятся списочной численностью, а именно сотрудниками, которые официально работают на предприятии в данный момент времени.

Итак, основной целью деятельности ООО «Севстрой-Индустрия» является извлечение дохода. Для достижения указанной цели товарищество осуществляет услуги (ремонтные, строительные и монтажные работы – и т.п.).

Основными ценностями предприятия являются:

-постоянное совершенствование;

-оказание качественных услуг;

-лидерство на рынке услуг подобного рода;

-открытость клиентам и партнерам;

- экологичность и безопасность предоставляемых услуг.

На предприятии наблюдается тенденция роста численности персонала за период с 2015 по 2017 гг.

Также наряду со снижением затрат на оплату труда происходит снижение производительности труда.

Предприятие развивает свою деятельность, увеличивает количество своих заказчиков и стараясь удовлетворить их потребности, увеличивает численность персонала (производственного, в первую очередь), увеличивая издержки на содержание персонала, в результате чего производительность труда снижается.

Персонал предприятия представлен 103 сотрудникам, основная часть которого – рабочие.

ООО «Севстрой-Индустрия» является небольшим предприятием, отдел кадров которого представлен только одним работником, он же начальник отдела кадров. К его компетенции относится:

- ведение кадровой политики предприятия;

- планирование кадров;

- повышение профессионального уровня сотрудников.

Стоит отметить, что на ООО «Севстрой-Индустрия»не существует структурированной базы данных на кандидатов, нет никакой системы оценки при подборе кадров, подбор персонала осуществляется на основании хаотичной беседы при личном контакте с начальником отдела кадров, а затем с директором организации. Прием персонала ограничивается заполнением необходимой документации и знакомством нового сотрудника с его непосредственным руководителем и коллективом.

После детального изучения, анализа и оценки данных ООО «Севстрой-Индустрия» предложим ряд мероприятий по повышению эффективности процесса управления человеческими ресурсами:

1. Введение новой штатной единицы, т.е. специалиста по обучению персонала, который в своей деятельности будет руководствоваться должностной инструкцией и Уставом ООО «Севстрой-Индустрия».

2. Помощь руководителям направлений в решении социальных и психологических проблем развития коллектива.

3. Разработка и проведение тренингов по обучению рядового персонала предприятия.

4. Работа по подбору и формированию кадрового резерва.

5. Проведение анализа причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер.

6. Обеспечение постоянной отчетности перед руководством о выполненных работах, а также составление архивов и формирование компьютерной базы данных по результатам проведения специальных исследований.

7. Внедрение следующей структуры по подбору и найму персонала:

• оценка потребности в персонале;
• разработка требований к кандидату на должность;
• привлечение кандидатов;
• проведение интервью;
• анкетирование;
• собеседование с кандидатами силами кадровой службы;
• отбор наиболее перспективных кандидатов;
• повторное собеседование с участием начальника отдела/генерального директора;
• принятие решения о найме.

8. Внедрение следующего плана стимулирования работников:

• проработка штатного расписания и должностных инструкций.
• переработка системы оплаты труда:
• социальное обеспечение.

В заключение мы можем сказать, что «человеческий фактор» играет важную роль в любом процессе производства. Технология процесса управления персоналом исследуемого предприятия представляет собой современный не до конца отлаженный процесс, его отладка имеет большое значение для результатов работы предприятия в целом (в том числе финансовых).

Список использованных источников

1. Абчук В.А. Курс предпринимательства. / В.А. Абчук – URL: http: // http://cetrus.ru/kyrs/pagel 09.html. (дата обращения: 10.04.2018).

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. – М.: МФПУ Университет, – 2017. – 219 с.

3. Аширов Д.А. Организационное поведение. / Д.А. Аширов – М.: Проспект, 2018. – 384 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб.пособие для студентов. / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2017. – 401 с.

5. Балабанова Л.В. Управление персоналом. / Л.В. Балабанова. – К.: Центр учебной литературы, 2017. – 507 с.

6. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. / И.В. Бирюзкова. - М.: Экономика, 2018. - 392 с.

7. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. / П.Г. Бойдаченко. – Новосибирск: ЭКО, 2017. 304 с.

8. Варламов В. А. Привлечение и адаптация рабочих кадров / В.А. Варламов // Справочник кадровика. -2017. - №10. – с. 17-24.

9. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / А.П. Волгин, В.И. Матирко М.: Дело, 2018. 430 с.

10. Герасимов Е. С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса / Е.С. Герасимов // Вестник Университета Российской Академии Образования. – 2017. - №2. – с. 34-46.

11. Егоров С.Н. Управление персоналом. / С.Н. Егоров. – Пенза: Изд.: ПГУ Пенза, 2016. 403 с.

12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.Г. Зайцев. – СПб.: Северо-Запад, 2017. 199 с.

13. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / Л.В.Ивановская. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 346 с.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2018. 436 с.

15. Коллективная монография под редакцией В. А. Давыденко. Социология неформальных отношений: экономика, политика, культура. / В. А. Давыденко. – Тюмень, «Вектор-Бук», 2014. 539 с.

16. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала./ М.И. Королевский. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2018. - 397 с.

17. Кочеткова, А.И Психологические основы современного управление персоналом. / А.И. Кочеткова. – М.: ЗЕРЦАЛО, 2018. 311 с.

18. Купер, Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д Купер, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн. – М.: Вершина, 2018. 601 с.

19. Ладанов И.Д. Практический менеджмент / И.Д. Ладанов. – М.: Элник, 2019. 418 с.

20. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2015. 470 с.

21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Е.В. Маслов. – Москва – Новосибирск: «ИНФРА – М», 2016. 396 с.

22. Мезенцева В. Текучесть кадров. Формула и пример расчета / В. Мезенцева – URL: http: // http://copdoc.ru/articles/806.html (дата обращения: 10.03.2018).

23. Методики оценки системы найма персонала в организации. URL: http: // http://managment-study.ru/metodiki-ocenki-sistemy-najma-personala-v-organizacii.html#ixzz3U7a25hna (дата обращения: 15.03.2018).

24. Поиск и отбор персонала в системе управления персоналом. URL: http: // http://www.formanagement.ru/formans-661-6.html (дата обращения: 15.04.2018).

25. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / М.: ИНФРА-М, 2017. – 254 с.

26. Причины текучести кадров и способы её предотвращения. URL: http: // http://acenter.ru/article/prichiny-tekuchesti-kadrov-i-sposoby-ee-predotvrashcheniya?page=0,0 (дата обращения: 19.04.2018).

27. Солдатов В. Как выбирать и подбирать персонал для организации. Технология подбора персонала. / В. Солдатов. – URL: http: // http://www.vsoldatov.com/2012/04/blog-post.html (дата обращения: 02.04.2018).