Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента.(Авторитет или власть ).pdf

1.2 РОЛЬ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Делегирование полномочий - это процесс передачи части функций руководителядругим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации^[19]. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица как исполнители готовы предоставить консолидированную информацию непосредственному руководителю. Существуют две противоположные концепции процесса, посредством которого передаются полномочия: классическая концепция и концепция принятия полномочий. Согласно классической концепции, полномочия передаются от высших к низшим уровням организации. Однако, как заметил представитель «административной» школы управления Честер Барнард, подчинённый имеет право отклонить требования начальника. На основе этого Барнард сформулировал концепцию принятия полномочий. Он определил полномочия как «информацию (приказание), на основе которой участник организации направляет свои действия и определяет, что он обязан или не должен делать в рамках задач организации». Таким образом, по мнению Барнарда , если подчинённый не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит. Концепция принятия полномочий признаёт существование такой власти, которая часто уменьшает возможности руководителей применять свои полномочия. В любом случае, какая бы из этих концепций не была справедливой, ясно, что полномочия всегда ограничены.

В теории менеджмента^[20] делегирование полномочий преследует следующие основные цели:

освобождение времени делегирующего для решения задач, в которых его сложнее или невозможно заменить;

повышение мотивации тех, кому полномочия делегированы;

повышение доверия в рабочем коллективе;

проверка сотрудников на исполнительность^[21].Достоинство делегирования полномочий заключается, прежде всего, в том, что оно способствует формированию в коллективе атмосферы творческого труда. Работник, которому делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный участок и отвечает перед своим руководителем за него (т.е. на него возлагается определенная ответственность), что само по себе является мобилизующим фактором. Он получает реальную возможность в полной мере проявить свои профессиональные и организаторские способности, приобрести определенные навыки, необходимые для руководителя. А также делегирование полномочий удовлетворяет потребность работников в свободе действий, благотворно сказывается на увеличении их творческого потенциала. «Человек, - утверждал Кант , - это животное, которое с момента , когда оно начинает жить среди других индивидуумов своего вида, нуждается в хозяине»^[22]Доверие и привлекательная работа вызывают положительные эмоции, способствующие высокой работоспособности.

Так как способность людей реализовывать полномочия в конкретных ситуациях не может быть определена заранее, их делегирование связано с риском. Однако он оправдан вследствие немалых выгод. В организации делегирование полномочий предотвращает потери времени на ожидание указаний, повышает качество и оперативность принятия решений, улучшает морально-психологический климат и способствует обучению персонала.

Подчиненным делегирование позволяет проявить инициативу и самостоятельность, продемонстрировать свои способности и знания, развить себя как личность, повысить престиж, появится возможность карьерного роста. Руководители освобождаются от текучки и могут заняться решением наиболее сложных проблем, получают возможность рациональнее распределить нагрузку среди подчиненных и выявить среди них своих помощников.

При делегировании полномочий люди, получившие их, проникаются значимостью порученного дела и действуют, как правило, более инициативно и предприимчиво. Таким образом, роль делегирования полномочий заключается в следующем:

- создаются условия для выработки и принятия лучших управленческих решений[^[23]];

- делегирование позволяет освободить руководителя от рассмотрения и решения массы второстепенных вопросов. Он получает возможность сосредоточить свое внимание на решении основных принципиальных вопросов;

- передача полномочий способствует повышению квалификации сотрудников [^[24]], использованию их знаний и опыта;

- выражается доверие руководителя к подчиненному и резко повышается ответственность исполнителя.

В практической деятельности часто руководители и подчиненные сопротивляются делегированию полномочий. Причинами этого являются:

- непонимание важности данного вопроса и существующие в организации авторитарные традиции;

- неумение определить объект делегирования, отсутствие времени для постановки задач подчиненным;

- неуверенность руководителей в себе, их недостаточная компетентность, боязнь потерять место, власть, престиж[^[25]];

- неспособность рисковать, неверие в возможности подчиненных;

Подчиненные в свою очередь уклоняются от принятия полномочий по таким причинам: нехватка знаний, некомпетентность; страх ответственности за ошибки; боязнь оказаться умнее руководителя; перегрузка обязанностями и формальный подход со стороны администрации (передача тех полномочий, которые исполнители давно уже имеют).Итак, делегирование полномочий заключается в передаче подчиненным части полномочий и ответственности, уже закрепленных за руководителем.В той мере, в какой полномочия не делегированы, они централизованы.Чем меньше число людей, с которыми нужно согласовывать принимаемые решения, и чем более низкое положение занимают эти люди в управленческой иерархии, тем выше степень децентрализации полномочий.В теориях демократического управления[^[26]], в частности, в теории электронной демократии, делегирование трактуется в расширенном смысле - подразумевается, что полномочия есть у людей по праву рождения или в соответствии с гражданскими правами.Эти полномочия граждане могут в процессе выборов или иных процедур «делегировать» определённым людям для выполнения задач, требующих специализации - в том числе управленческих навыков.В этом смысле традиционное делегирование - результат права собственности на средства производства.Причём, первые три цели из перечисленных для делегирования от руководителей к подчинённым, сохраняются, а четвертая цель - про исполнительность - заменяется на более сложные механизмы контроля исполнителей.Процесс передачи полномочий неразрывно связан с определением рамок, в пределах которых эти полномочия передаются[^[27]] - выход делегата[^[28]] за эти рамки называется «превышением полномочий».

1.3 ВЛАСТЬ: ПОЛНОМОЧИЯ ИЛИ АВТОРИТЕТ

Вла́сть^[29] - это возможность навязать свою волю^[30]другим людям, даже вопреки их сопротивлению.

Суть власти не зависит от того, на чём основана такая возможность. Власть может базироваться на различных методах: демократических и авторитарных, честных и нечестных, насилии и мести, обмане, провокациях, вымогательстве, стимулировании, обещаниях и так далее. Считается, что власть появилась с возникновением человеческого общества и будет в той или иной форме всегда сопутствовать его развитию. Она необходима для организации общественного производства, которое требует подчинения всех участников единой воле, а также для регулирования других взаимоотношений между людьми в обществе.

Власть является результатом межличностных взаимоотношений , при которых один человек смотрит на другого как на вышестоящее по отношению к себе .Но существует принципиальное различие между отношениями «высших» и «низших», которое можно определить как рациональный авторитет и подавляющая власть. Давайте рассмотрим , отношения между профессором и любознательным студентом основанные на превосходстве первого над вторым. Итак, интересы профессора совпадают с интересами студента: профессор доволен, если ему удалось способствовать развитию своего ученика ; Рабовладелец же стремится эксплуатировать раба: чем больше он из него выжмет, тем лучше для рабовладельца(все это до сих пор встречается в современном мире, во многих сферах), но тем хуже для раба который изнуряет себя работой.Здесь их интересы антагонистичны , поскольку выигрыш одного становится потерей для другого^[31].Итак, в двух рассмотренных выше случаях превосходство имеет разные функции: в первом оно является условием помощи, а во втором - условием эксплуатации.Динамика власти [^[32]] тут тоже очень различна.Чем лучше студент учится, тем мы видим меньше разрыв между им и профессором, другими словами, отношение «власть - подчинение» постепенно себя изживает.Если же власть служит основой эксплуатации, то со временем разрыв в благосостоянии и, соответственно , во властных возможностях становится больше.

Различается и психологическое положение подчиненного, в первом же случае у него преобладают элементы любви, восхищения и благодарности. Авторитет - это не только власть , но пример , образец, с которыми хочется себя сравнить. Во втором случае против эксплуататора возникает возмущение, ненависть. Однако ненависть раба может его привести к конфликтам, которые сделают лишь только хуже.Естественно, у одних людей будет преобладать ненависть, у других - восхищение. Это со своей очевидностью было зафиксировано в отношении общества к Сталину. Несмотря на массовый характер репрессий, подавляющее большенство населения, включая даже многих репрессированых, восхищались «отцом народов» не желая верить , что он знал об этих репрессиях^[33].В современной эпохи «совесть» потеряла свое значение и давно уже не имеет никакой особый смысл. Каждый человек совершенно «свободен», если только не нарушает законных прав других людей.Но обнаруживается , что власть то не исчезла , она просто стала невидимой; Вместо явной власти , теперь правит власть анонимная. Она скрывается за множеством масок: здравый смыл, наука, психологическое здоровье, нормы поведения. В случае внешней власти - понятно кто отдал приказ, в случае анонимной власти - исчезает и приказ. Вы словно оказываетесь под огнем невидимого противника: нет никого , кем можно было «сражаться»^[34] Фактически , анонимную власть используют, все те, кто осуществляет скрытое управления другими людьми или иное скрытое влияние на окружающих, при этом адресат воздействия сам принимает решения, не догадываясь, однако: его так проинформировали, что его решение практически предопределено^[35].Итак , предлагаю немного подытожить наши слова:

Формы власти можно классифицировать так:

1. власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;

2. власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;

3. экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;

4. эталонная власть[^[36]] – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;

5. законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.

Способы влияния на подчиненных:

1. Эмоциональное влияние: (заражение, подражание).

2. Рассудочное влияние: (внушение, убеждение, просьбы, угрозы, подкупы, приказ)

Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса^[37]) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. Забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет[^[38]]). Разновидности псевдоавторитета:

авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;

авторитет доброты - "Всегда быть добрым" - таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;

авторитет педантизма - в этом случае менеджер[^[39]] прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами[^[40]].

Так чем же всё-таки является авторитет по отношению к власти?

Проанализировав взаимоотношения этих двух понятий, я сделала вывод, что власть напрямую зависит от авторитета, так как он является одной из наиболее благоприятных для власти мотиваций подчинения. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убеждённости подчинённых в особых способностях руководителя. Авторитет же представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчинённые наделяют руководителя.Из всего этого рассуждения, можно сделать вывод, что власть, подкреплённая авторитетом является одной из наиболее, достойных разновидностей власти. Она пользуется наибольшим доверием со стороны общества. Авторитет же, взятый отдельно от власти, в сравнении с властью, отделённой от авторитета является более эффективным, «мягким» в психологическом плане средством воздействия на массы, хотя результат не всегда достигается так быстро и четко как при применении власти.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИДЕРА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Мы часто слышим и часто применяем такое понятие как - лидер, но далеко не каждый имеет четкое понимание, что это на самом деле, давайте разберем; В широком смысле лидерство (от англ. lead – вести) – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Таким образом, лидер – ведущий или идущий впереди.[^[41]]