Файл: Социально-психологический климат организации (ГБОУ «Школа №399» г. Москвы).pdf

В системе сознания всего коллектива присутствуют структурные элементы. Удельный вес каждого из элементов и их количество зависит от уровня социальной зрелости коллектива. Возникают социальные ожидания членов коллектива, это его ценности и нормы. Каждый работник коллектива сначала знакомится с инструкциями, правами и требованиями к себе, таким образом, организовывается трудовая деятельность. Также в коллективе существуют неофициальные требования, с одной стороны к условиям труда, с другой к поведению работников, они могут значительно отличаться от установленных нормативов.

Социальное ожидание коллектива – это неофициальные требования, которые иногда, гораздо больше влияют на качество работы, нежели нормы, установленные организацией. Они служат критерием оценки индивидов коллектива, и все что происходит на предприятии, выявляет их степень удовлетворенности, как производственной ситуацией, так и условиями жизни. Проводя анкетирование в коллективе очень важно выявить ценности членов коллектива, нормы поведения и их социальные ожидания.

Следует учитывать те составляющие, которые достаточно значимы для работников, возглавляющих социальные группы коллектива. Как правило, из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса работающих в однородных коллективах очень сложный психологический климат. Другим образом обстоят дела в неоднородных коллективах. Здесь спектр общения и отношений существенно богаче (например, повышенное внимание к женщинам со стороны мужчин, уважение к старшим, опора на энергичную молодежь и т.д.) В неоднородных коллективах осуществляется естественное кадровое движение, что в свою очередь исключает чрезмерное соперничество между сотрудниками и застой. Все это улучшает социально-психологический климат.

В идеальном случае формальные и неформальные структуры группы совпадают, а официальный руководитель является еще и неформальным лидером. Если указанное выше не произошло, то следует искать контакты с неформальной структурой (например, стремиться сделать неформальных лидеров союзниками, воздействуя на неформальную структуру мотивацией, но не поручая их особенно выборных, ведущих, должностных функций.

Сплоченность важным в структуре климата. – когда все коллектива в условиях и в выборе . Равенство – это когда член выполняет задачи в рамках целей коллектива, т.е. . Если данными согласованность, взаимопонимание участниками , это означает социально-психологический , когда и ценности в трудовом значимы для и реализуются в . В случае взаимопонимания находится в риска и как неблагополучный.

---

образом, климат – это духовного и морального коллектива. Его обусловлено факторов и внешней деятельности , в том числе условия и удовлетворения потребностей коллектива.

Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и настроение его членов и осуществление ими основных профессиональных функций. Как отмечается в книге В.А. Спивака «Развивающее управление персоналом», социально-психологический климат бывает благоприятный и неблагоприятный [4. С. 103]^[4].

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим образом:

ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным социально-психологический климат коллективов, где в основе деятельности лежат асоциальные цели или средства манипулирования людьми;

у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;

демонстрируется творческое отношение к труду, поощряется инициатива и самодеятельность;

в межличностных отношениях превалируют взаимное доверие, поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество;

отмечается эффективная групповая деятельность, высокий уровень сплоченности коллектива;

существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам, низкий уровень сплетен и слухов в коллективе;

наблюдается взаимовыручка и взаимная ответственность;

высок уровень удовлетворенности работой, прослеживается приверженность организации;

сотрудники постоянно обучаются, занимаются саморазвитием, приобретением инновационной компетентности.

Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуют:

преобладание личных целей над социально-значимыми, рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);

неуважение к товарищам, игнорирование их трудностей и проблем;

подавление творчества, инициативы;

равнодушие и черствость в общении;

хронически плохое настроение и низкая работоспособность;

наличие склок, сплетен, подсиживания, зависти;

невозможность привести в действие групповой потенциал;

низкий уровень удовлетворенности людей, демотивация и асоциальное поведение;

падение результативности и ухудшение качества деятельности;

---

взаимное укрывательство, «круговая порука».

Положительный социально-психологический климат: способствует росту производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу, способен компенсировать даже малопривлекательную работу.

Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.

Из сказанного очевидно, как важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы. Эта целостность достигается за счет сближения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных особенностей, чувств и поступков членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим определяется и одна из важнейших задач руководителя организации – оптимизации межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективной организации.

Таким образом, социально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к группе, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и т.п.) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций и установок.

Методы исследования и выявления социально-психологического климата организации

Для того чтобы провести диагностику социально-психологического климата в конкретном коллективе, необходимо сравнить и описать преобладающий настрой в коллективе, а также оценить качество его функционирования.

Б. Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики социально- психологического климата коллектива [30. С. 318]^[5]:

в рамках фундаментального исследования;

в режиме оперативного обследования.

В рамках фундаментального исследования под диагностикой социально- психологического климата коллектива, представляет собой более широкую программу, которая предусматривает исследование всех социально- психологических условий жизнедеятельности коллектива (уровень социально- психологической культуры общения, руководство и лидерство и пр.).

---

В режиме оперативного обследования не следует делать акцент на развитие научных представлений о социально-психологическом климате, здесь необходимо на основе уже имеющихся знаний и методов к определенной практической задаче, улучшить социально-психологический климат данного коллектива.

При проведении диагностики анализируют следующие показатели: потенциал социально-психологического климата, удовлетворенность трудом, групповая сплоченность, соответствие требованиям социального развития.

К показателям групповой сплоченности относят индекс групповой сплоченности, частоту и прочность коммуникативных связей, ценностно-ориентационное единство и согласие.

Индекс групповой сплоченности можно определить при помощи социометрического исследования и высчитать, как отношение общего числа положительных взаимных выборов к числу возможных выборов. При применении социометрической методики содержательная характеристика этих взаимных положительных выборов опущена.

Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингера. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней [24]^[6].

Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентаций членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом.

Под ценностно-ориентационным единством понимается один из основных показателей групповой сплоченности, который фиксирует степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к ценностям и целям деятельности, которые наиболее значимы для группы в целом.

К показателям ценностно-ориентационного единства можно отнести частоту совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания. Важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности выступает высокая степень ценностно-ориентационного единства.

Под удовлетворенностью понимают ограниченный критерий в оценке состояния социально-психологического климата. Удовлетворенность человеком отношениями с окружающими людьми в коллективе или своим статусом может совсем не соответствовать его реальному положению в группе. Так, например, обнаружено, что иногда в классах, в которых плохо организована воспитательная работа, ученики, которые явно нарушают дисциплину и которые имеют низкую успеваемость, имеют высокую степень удовлетворенности своим статусом в коллективе.

---

В качестве критерия по диагностике социально-психологического климата Б.Д. Парыгин предложил использовать соответствие его требованиям социального развития, акцентируя при этом внимание на ориентацию в потребность личности в коллективе. Максимальную включенность человека в деятельность обеспечивает наибольшее соответствие социально-психологического климата требованиям социального развития, что в свою очередь оказывается условием экономической и социальной эффективности самой деятельности.

Б.Д. Парыгиным было выдвинуто понятие потенциала социально- психологического климата коллектива. Потенциал социально- психологического климата характеризует не столько ту или иную направленность развертывания процессов, сколько состояние и уровень реализации имеющихся возможностей деятельности.

Б.Д. Парыгин выделяет шесть потенциалов, которыми можно охарактеризовать уровень притязаний и социально-психологических возможностей членов коллектива:

Первый потенциал – это потенциал выбора. Данный потенциал зависит от диапазона как субъективных притязаний, так и объективных возможностей членов коллектива применительно к выбору способа выполняемой ими деятельности. Выбор альтернатив зависит от самопознания и самосознания личности.

Потенциал выбора в качестве показателя социально-психологического климата может произвести двоякий эффект.

Во-первых, чем шире диапазон и выше уровень субъективной предрасположенности к выбору и внутри-коллективных возможностей, тем выше будет уровень психологической вовлеченности в деятельность и творческой активности отдельной личности и коллектива в целом.

Во-вторых, появляется возможность возникновения конфликта между личностной предрасположенностью к выбору и отсутствием условий для ее реализации в данном коллективе.

В-третьих, не исключается возможность возникновения конфликта и между объективными возможностями выбора с одной стороны, и неспособностью личности к принятию решения – с другой.

В двух последних случаях потенциал выбора может негативно отразиться на социально-психологическом климате коллектива и его уровне эффективности деятельности.

Второй потенциал – это потенциал обновления. Данный потенциал зависит от диапазона как субъективных притязаний, так и объективных возможностей членов коллектива применительно к масштабам и темпам перемен, которые могут проявляться с как в рамках предметной, так и в рамках коммуникативной деятельности.

---