Файл: Социально-психологический климат организации (ГБОУ «Школа №399» г. Москвы).pdf

Главной особенностью данного потенциала является то, что человеческий мозг нуждается в обновлении информации, иначе, без ее удовлетворения невозможна длительная вовлеченность индивида в деятельность. Как и в предыдущем потенциале, здесь можно выявить два аспекта, такие как – субъективный и объективный. Объективной считается степень, глубина, масштабность и количество объективных перемер в единицу времени, характерные для коллектива. К субъективности относят уровень предрасположенности к ним членов коллектива: их стремление и потребность в переменах и обновлении основных условий деятельности (коммуникативных и предметных).

Выделяют две модели действия потенциала обновления:

субъективные характеристики потенциала обновления находятся в полном соответствии с субъективными, что имеет место быть как при достаточно низком, так и при высоком уровне развернутости потенциала обновления;

субъективные и объективные характеристики потенциала обновления конфликтуют между собой.

Бывают случаи, когда оба варианта совмещаются между собой. Это происходит тогда, когда субъективные или объективные характеристики потенциала обновления одной части коллектива, будучи достаточно динамичными, сталкиваются с консервативностью, нединамичностью других членов этого же коллектива.

Третий потенциал – это потенциал признания. Данный потенциал подразумевает под собой как субъективные притязания на тот или иной уровень положительной оценки своей деятельности коллективом, так и его объективные условия внутриколлективной деятельности.

Важность данного потенциала в структуре показателя социально-психологического климата определяется в его принципиальной значимости для обратной связи человека с окружающей его социальной средой.

Подчеркивая огромную роль поощрения и одобрения человеческой деятельности окружающими как важнейшего фактора благоприятного психического состояния индивида, известный канадский биолог Г. Селье отмечал, в частности, что для него лично «жажда одобрения и признания была одной из главных движущих сил на протяжении всей жизни» [4. С. 320]^[7].

Потенциал признания включает в себя субъективные стремления личности к признанию ее коллективом, уровень притязаний личности на ее оценку коллективом в соответствии с ее собственной самооценкой, и объективные стремления по отношению к личности условия внутри- коллективной деятельности в той или иной мере удовлетворяющие потребности последней в признании.

---

Как и в предыдущих принципах, возможно выделить несколько ситуаций:

несоответствие на почве системы поощрения, превосходящей реальный потенциал притязаний;

несоответствие на почве высокого уровня притязаний;

соответствие на почве низкого потенциала;

соответствие субъективных притязаний необъективных условий их удовлетворения при высоком уровне самого потенциала.

Четвертый потенциал – это потенциал самовыражения. Данный потенциал подразумевает собой стремление к самовыражению, то есть к проявлению всех тех склонностей, особенностей и дарований, которые сформировывались у человека в течение всей жизни. Одним из важнейших проявлений личности является стремление к самовыражению. У человека появляется необходимость утвердиться в своей неповторимости. Целесообразно стимулировать объективные условия самовыражения личности в коллективе прежде всего применительно к его функционально-ролевой деятельности.

Также необходимо учитывать в какой степени условия труда соответствуют профессиональному опыту, творческой направленности, психическому состоянию личности, в какой степени они совпадают или расходятся с тем, в чем человек видит свой способ творческого самовыражение и видит свое признание. Эти два показателя являются важнейшими сторонами целого комплекса духовных потребностей человека, которые играют роль мощных стимуляторов его активности.

Пятый потенциал – это потенциал напряженности. Данный потенциал подразумевает диапазон психического напряжение, которого требует повседневная деятельность от работника.

Для определения уровня оптимальности психического напряжения можно выделить такие составляющие, как объективные и прожективные характеристики напряженности, которые дают простор для развития личности с одной стороны, и наибольший рост производительности труда – с другой. Простор для развития личности может быть определен через реализацию потенциала выбора, самовыражения и обновления. Главная задача измерения потенциала напряженности заключается в том, что необходимо найти оптимальную меру психической напряженности в ситуации соответствия объективных условий и предпочтений личностью и коллективом достаточно напряженной деятельности. Г. Селье отмечал в связи с этим, что большинству людей в равной мере не нравится и отсутствие стресса, и избыток его [4. С. 320]^[8]. Исходя из этого, каждому необходимо до мелочей изучить себя и найти такой уровень стресса, при котором он чувствовал бы себя наиболее комфортно, какое занятие бы он не избрал.

---

Шестой потенциал – это потенциал определенности. Данный потенциал представляет собой степень фиксированности, четкости, определенности таких требований, которые предъявляются члену коллектива руководством и характером работы.

Трудно переоценить в работе значение потенциала определенности. От ясности и четкости степени определенности тех обязанностей, которые должен выполнять член коллектива, напрямую зависит успех общего дела. Естественно, что требовательности не может быть без четкости в работе.

Также потенциал определенности может проявляться в психическим состоянии, деятельности, притязаниях и потребностях отдельного индивида.

Относительно личности прожективная характеристика отдает предпочтение большей или меньшей степени определенности заданной извне деятельности. В зависимости от характера труда коллектива потенциал неопределенности играет разную роль. Степень неопределенности в условиях творческой деятельности должна быть значительно выше, чем в условиях нетворческой работы.

В качестве фактора социально-психологического климата коллектива самым оптимальным является такое соотношение степени объективной определенности с соответствующим уровнем притязаний личности, которое бы коррелировало с развернутостью духовного потенциала личности и с наибольшей производительностью коллектива.

Таким образом, мы показали, что социально-психологический климат является существенным фактором жизнедеятельности коллектива. С одной стороны, он оказывает влияние на всю систему социальных отношений, на повседневное самочувствие людей, их работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. С другой – сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. Социально-психологический климат имеет определенную структуру, его анализ предполагает постановку ряда методических и методологических задач.

Факторы, влияющие на социально-психологический климат в образовательном учреждении

---

2.1. Групповые отношения и их влияние на климат в образовательном учреждении

На социально-психологический климат в коллективе влияет поведение людей, объединившихся в разнообразные группы по разным целевым предпочтениям. Как свидетельствует практика, поведение и реакции людей в группе отличаются от индивидуального поведения и реакций, и формирование групп осуществляется по разным признакам и разным причинам.

В последние годы все шире и чаще используется термин «команда», однако в образовательном учреждении создание команд связано с целым рядом трудностей. Труд учителя индивидуален, осуществляется, как правило, один на один с обучаемыми. К тому же известно, что при существовании команд в организации трудно дифференцировать власть руководителя и лидера команды, развивать соответствующие навыки, требования к сотрудникам, отказываться от долго прививаемой руководителем привычки рассматривать людей не как индивидуумов, а как сплоченный коллектив. Вместе с тем доказано, что производительность рабочей команды выше, чем сумма индивидуальных производительностей, а, следовательно, для определенных целей и задач формирование специальных команд целесообразно и в образовательном учреждении.

Команда – это группа из двух и более человек, взаимодействующих между собой и координирующих свою работу ради достижения общих целей. Рабочая команда обеспечивает положительный синергизм за счет общности целей ее участников, скоординированных действий всех ее членов, и желании достичь позитивный конечный результат.

Каждый член коллектива в системе межличностных отношений обладает определенным психологическим статусом, т.е. мерой авторитета, уважения, привлекательности. Психологические статусы могут быть высокими, средними, низкими, положительными и отрицательными. Статус человека раскрывается в наборе ролей, которые он играет в данном коллективе. Роль – это социально-психологический феномен, который связан с выполнением той или иной деятельности в соответствии с психологическими возможностями личности.

В литературе описано достаточно много групповых и индивидуальных ролевых типологий. В основе их, как правило, лежат отношения власти – подчинения или предпочтения-отторжения. Яркое представление о ролевом разделении в группе дает анализ таких групп, где в наличии жесткая иерархия, недостаток ресурсов и проблемы с их распределением. При этом немаловажным фактором влияния таких групп на социально-психологический климат является низкая социальная зрелость руководителя коллектива, неразвитые морально-нравственные качества персонала.

---

Таким образом, группа способная подчинить себе человека, заставить его поступать вопреки собственным убеждениям и взглядам, но только тогда, когда пребывание в ней для человека очень важно или уход из группы по каким-либо причинам опасен для здоровья, а может быть, и для жизни. В то же время именно в группе человек быстрее осваивает ценности и нормы, социализируется и реализует свои потребности, общается. Поскольку люди играют одновременно или последовательно множество ролей, которые осваивают под воздействием внешних стимулов – постольку многие из них умеют не только «ходить в чужих ботинках», но и быстро перестраиваться, переключаясь с одной роли на другую. Некоторые люди, наоборот, испытывают конфликт ролей, пытаясь «вписаться» в разнообразные требования, особенно те, которые не принимают в силу своих ценностей или индивидуальных особенностей, испытывают стресс и тяжелые переживания, что порождает не только плохое настроение, но и снижение работоспособности, потерю интереса к деятельности и к организации. Чем больше в коллективе таких людей, тем более неблагоприятен климат, тягостна атмосфера, что негативно влияет и на производительность, и на здоровье сотрудников.

Для создания благоприятного социально-психологического климата значимость ценностей чрезмерно велика. Ценности – это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и что должно быть, что считается важным в поведении людей организации. Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на образцы поведения, способствующими достижению организационных целей, и негативными, отрицательно влияющими на организационную эффективность и социально-психологический климат в коллективе. Если ценности разделяют не только руководители, но и весь персонал организации, то можно говорить об «управляемых ценностях». Чем прочнее ценности, тем более сильное влияние они оказывают на поведение работников. Принятые коллективом ценности задают форму существования и содержание остальным элементам культурного пространства образовательного учреждения. Ценности, как правило, связаны с целями, ориентированными на развитие. Пространства установления целей одновременно являются пространствами формирования ценностей, что подтверждает культурная практика зарубежных и отечественных компаний. Между целями и ценностями различие в том, что ценности основаны на человеческих потребностях, а они неоднородны, поэтому формировать внутриорганизационные ценности очень сложно. Цели определяют решения, принятые руководителем организации и его помощниками, а ценности должны быть признаны каждым сотрудником, они максимально гуманизированы.

---