Файл: Социально-психологический климат организации (ГБОУ «Школа №399» г. Москвы).pdf

Различают организационные, личностные, позитивные и негативные ценности. Организационные ценности – предметы и явления организационной жизни, которые оказывают влияние на духовную жизнь работников. Они являются связующим звеном между культурой организации и индивидуальной жизнью. Ключевые ценности образовательного учреждения, отражаемые в его культуре:

восприимчивость к нуждам потребителей образовательных услуг и сотрудников организации;

заинтересованность в том, чтобы работники внедряли новые идеи, методы и технологии;

готовность идти на педагогический эксперимент;

открытость для доступных возможностей общения;

дружелюбие и духовное родство членов коллектива по отношению друг к другу.

Личностные ценности представляют собой жизненные ориентиры. К ним можно отнести социальные ценности, которые признают сотрудники образовательного учреждения, но не всегда принимают их в качестве собственных принципов и целей. Даже если в организации произошли существенные кадровые изменения, ценности могут сохраняться. Однако можно провести в организации определенную смену ценностей, которые в свою очередь скажутся на поведении членов организации.

Под позитивными ценностями понимают такие ценности, которые ориентируют работников на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение целей организации. Для того, чтобы закрепить желательные трудовые ценности и образцы поведения, стоит обратиться не только к разуму, но и к эмоциям. Обычно это проявляется через призывы, декларации, заявления.

Под негативными ценностями понимаются такие ценности, которые отрицательно влияют на социально-психологический климат в коллективе, производительность труда и т.д. Руководителю образовательного учреждения необходимо своевременно выявлять и устранять негативные ценности и проводить анализ возможных причин их возникновения для того, чтобы избежать их повторного проявления в будущем.

Также, для эффективного взаимодействия членов трудового коллектива образовательного учреждения имеет значение ценностно-ориентационное единство участников совместной деятельности. Данный параметр можно рассматривать как совпадение социальных и личностно значимых намерений и общность цели. Исследования показали, что если ценности работников совпадают с ценностями организации, то они более эффективно работают и при этом больше удовлетворены своей работой. Различия в ценностях порождают разочарование, конфликты, неблагоприятный социально-психологический климат, падение производительности и пр. Особенно гармония важна тем, кто собирается делать карьеры. Это означает, что работники организации выступают не только как внутренне эффективная общность, способная генерировать кооперативные отношения, но и как люди, наилучшим образом выполняющие возложенные на них социально значимые задачи.

---

Ценности и нормы характеризуют климат современной организации. Ценности каждого работника составляют трудовую этику, а также этику группы, бригады, команды. Объединяет все ценности корпоративная этика, включающая глобальные цели, миссию и видение. Ценности воплощаются в реальную практику через нормы и артефакты – видимые и осязаемые аспекты организационной культуры, люди их видят, слышат или ощущают. Нормы – это общепризнанные стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов группы. Нормы – это зафиксированные правила поведения, имеющие следующие функции:

предписывающая – меры обязательного и допустимого поведения при взаимодействии;

оценочная – работник соотносит свое реальное поведение с соответствующей нормой и корректирует его при отклонении от стандартного;

контрольная – предполагает социально-психологическое воздействие партнеров друг на друга при отклонении от нормы поведения со стороны кого-либо из них.

В любой организации нормы распространяются на следующие аспекты поведения работников:

как руководители относятся к членам своей команды (стиль управления) и как подчиненные относятся к своим руководителям;

статус – его важность, наличие или отсутствие очевидных стимулов статуса;

амбиции – их проявление и отношение к ним руководителей или коллег;

показатели работы – высокие стандарты выполнения своей работы и степень ее оценивания и одобрения;

власть – признается как способ жизни, оцениваются средства и технологии ее получения и реализации;

политика – распространена по всей организации и воспринимается как обычное поведение, открыто, как правило не признается в качестве допустимого поведения;

лояльность – предполагается в качестве опоры для продвижения по служебной лестнице, но оцениваются краткосрочные результаты и вклад;

доступность – предполагается, что руководители находятся на виду и действуют открыто или все происходит за закрытыми дверями;

официальность – существуют четко оговоренные имиджевые правила и профессиональная этика.

Большое значение для формирования благоприятного социально- психологического климата в коллективе имеют также артефакты, которые могут включать в себя такие значимые показатели, как: рабочая среда; тон и язык, используемые в деловых письмах и служебных записках; манера, в которой сотрудники обращаются друг к другу, к руководителям, к родителям.

---

Поведение сотрудников и их настроение тесно связаны между собой. Группа вырабатывает свои нормы и оказывает влияние на поведение работников и их результаты. Деньги оказывают меньше влияние на результаты отдельных сотрудников, чем групповые стандарты, настроение и соображения безопасности. Это при формировании социально-психологического климата в коллективе должен учитывать каждый руководитель.

Социально-психологический климат в коллективе напрямую зависит от системы складывающихся межличностных отношений «по вертикали» и «по горизонтали». Между руководителем и сотрудником всегда существует нечто вроде «неписаного договора», так называемого психологического контракта. Этот контракт как бы описывает поведенческие ожидания, соответствующие каждой роли, например, «руководитель-подчиненный». Подчиненный ждет, что в организации все будет по справедливости, условия и режим труда будут нормальные, требования к работе понятные, обратная связь регулярная и конструктивная. Если сотрудник видит, что руководитель нарушает что-то из перечисленного, то у него снижается удовлетворенность работой, появляются стрессы, снижается работоспособность. Обсуждая эти проблемы в кулуарах, такой работник становится инициатором негативной атмосферы.

В процессе глобализации экономики у образовательных учреждений возникает объективная необходимость устанавливать и поддерживать контракты с людьми, которые представляют другое языковое и культурное пространство. Соприкосновения с другими культурами имеют для организации разнообразные следствия. Для различных уровней образовательных учреждений это означает, что уже сейчас и еще больше в будущем им придется иметь в подчинении коллег и возможно также руководителей, взаимодействовать с детьми и их родителями, которые прошли социализацию в ином языковом и культурном пространстве. Это вызывает необходимость развития, прежде всего, у руководителей образовательных учреждений компетенции в этой области (кросс-культурные коммуникации), что является важным условием формирования благоприятного социально-психологического климата. Межкультурное сотрудничество в образовательном учреждении является сегодня основным требованием среды и важным направлением работы с персоналом в развитии межличностной компетенции.

Таким образом, становится очевидным, во-первых, что сотрудники организации являются представителями культуры и испытывают на себе ее влияние. Чтобы обеспечить успех деловой коммуникации в интернациональной среде, необходимо принимать во внимание влияние разных культур на поведение людей, которые «живут в этой культура» и у которых в детстве опосредуется общество [13. С. 424]^[9]. Во-вторых, интернационализация организаций выдвигает особые требования к отбору и развитию персонала в организациях, поддерживающих интернациональное сотрудничество. В- третьих, компетенция сотрудников, которая заключается в умении взаимодействовать с другими культурами и успешно действовать в них, все более высоко ценится как свойство личности, которое может служить критерием при отборе и/или целью развития и продвижения персонала.

---

Несмотря на долгие годы жизни в одном интернациональном пространстве, принципы слияния с культурой (вхождение в культуру) – в соответствии с ее основными ценностями – у людей различны. Культура культуре рознь, и в соответствии с этим вряд ли следует обобщенно говорить о межкультурной компетенции, так как существуют основные позиции компетенции, которые выглядят предпочтительно при сотрудничестве с представителями других культур.

Несмотря на наличие этих черт, руководителям и учителям нужно владеть также специальными компетентностями, особенно в условиях долгосрочного сотрудничества, многолетнего обучения детей разных национальностей и ведения переговоров с их родителями. Исследования, проводимые по этим проблемам, свидетельствуют, что в азиатских странах, например, стараются целенаправленно избегать открытого разрешения конфликтов, чтобы не привести подчиненного к «потери лица», известно также что в некоторых странах по-разному принимают решения на основе разных обоснований для их принятия.

Если представить культурные нормы и осознать их в сравнении с собственными культурно-специфическими проявлениями, то с помощью обнаруженных различий можно определить цели обучения персонала. На практике, особенно в мультинациональных организациях, различают следующие возможные модели, по которым действуют организации:

модель доминантности ведущей культуры (например, российской, игнорирование культурных различий, что может порождать межличностные конфликты и затруднять идентификацию с организацией и ее миссией);

модель компромисса культур (согласование культурных различий и стилей управления, что снижает конфликтность, но не освобождает от трудностей);

модель синергии культур (формирование собственных директив поведения организации с учетом культурных ориентаций ее сотрудников).

Для эффективного решения проблем реализации синергической модели необходимо:

создание общих условий, в которых возможно желательное поведение руководителей и их подчиненных;

отбор педагогов, у которых наиболее высока вероятность соответствия требованиям;

подготовка отобранных людей к новым требованиям с помощью целенаправленных мероприятий по развитию персонала.

Таким образом, поскольку социальная структура организации относится к субъективным факторам формирования социально-психологического климата, постольку руководителю образовательного учреждения важно знать все многообразие ролей, исполняемых подчиненными в коллективе; анализировать нормы и ценности, которыми руководствуются сотрудники; понимать, с какой группой и при каких обстоятельствах те или иные работники отождествляют себя, и, следовательно, прогнозировать их возможное поведение и реакции, чтобы принимать более правильные и своевременные решения. Кроме того, руководителям образовательных учреждений и учителям нужно владеть также специальными компетентностями, связанными с национальными особенностями персонала.

---

2.2. Анализ социально-психологического климата ГБОУ «Школа №399» г. Москвы

Управление ГБОУ «Школа №399» осуществляется в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами и Уставом школы на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

Директор школы является единоличным исполнительным органом образовательного учреждения, который осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения. В школе формируются коллегиальные органы управления, к которым относятся общее собрание работников учреждения, педагогический совет, а также коллегиальный орган государственно- общественного управления – Совет Учреждения.

Общая численность педагогического персонала на март 2018 г. составляет 47 чел. Состав персонала по возрасту составляет 46 лет, по стажу работы составляет 16 лет.

Исследование проводилось в Государственном бюджетном образовательном учреждении «Школа №399» г. Москвы весной 2018 г. Всего было опрошено 42 педагога, из них 2 мужчин и 40 женщины.

Целью данного исследования является изучение социально- психологического климата в педагогическом коллективе ГБОУ «Школа №399» г. Москвы.

Объект – педагогический персонал ГБОУ «Школа №399». Предмет – социально-психологический климат.

Диагностика социально-психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе. При диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально разработанные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы опросники и т.д. Изучение социально-психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности и т.д.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование и т.д.) [41. С. 57].

Диагностика особенностей социально-психологического климата в педагогическом коллективе была организована с использованием следующих методов исследования: шкала оценки психологического климата в педагогическом коллективе Е.И. Рогова [34]; опросник «Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе» Л.М. Карамушка [20]; анкета для изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе Н.Л. Коломинского [21].

---